やはり東京とは異なる「福岡 ベンチャー × 採用市場」についてポテンシャライトが情報収集してみた2019年4月に大阪に行ってまいりましたが、今回は福岡に行ってまいりました！※ちなみに大阪の記事は下記。2019.10.23 22:52
全社員で「ボードゲームカフェ」に行ってきたけど、想定外の良い効能があった突然ですが、昨日常勤メンバー全員でボードゲームカフェに行ってきました。何度かこのブログでもアウトプットしていましたが、ポテンシャライトでは毎月第3水曜日の17時からは「Go Out Day」というイベントがあり、メンバー全員で外に出て何かイベントをしています。設立半年後くらいから継続しているイベントでしたが、最初は創業メンバーの小原と2人でしたが、昨日は11人で外に出てきました。忙しく過ごしている日々ですが、つかの間の休息というかリフレッシュを目的にしています。これまでのGo Out Dayのイベント事例としては、映画鑑賞脱出ゲームプロフットサル試合観戦プロバスケットボール試合観戦DMMプラネット行く金魚見に行くスペースマーケットで家を借りて、 - 手巻き寿司大会 - 麻婆豆腐大会 - 餃子大会などがありました。そして、昨日はあるメンバーからの発案によりボードゲームカフェに行って参りました。2019.10.15 22:47
人事担当が「虫の目」ではなく「鳥の目」で自社を語れると採用は飛躍しますここ最近、採用支援に入っていて思うのは、「人事がどれぐらい向上心を持って勉強しているのか」がものすごく重要であるということ。「勉強」と言うのは採用や人事関連についての知識を入れるということのみならず、自社が属している業界動向や、もう少し上のレイヤーの話だと、自社が成長することによって業界はどう変わっていくのか、日本はどう変わっていくのかをお話しできる人事には素晴らしいと思っています。どんな人事も、自社の事業内容や特徴(魅力)はある程度お話しすることができるでしょう。ただ、競合他社の状況や業界の話をどれぐらいの粒度でお話しできるのかは人事の力の見せどころだと思っています。つまり、自社のことだけを見るのではなく、業界または日本全体を見たときに自社はどのような立ち位置なのかを語れるとすごく良いです。「虫の目」ではなく「鳥の目」で自社を把握するのです。※参考(鳥の目、虫の目)https://salestechnologylab.com/3つの目-虫の目-鳥の目-魚の目で物事を見る-f0da1ca3403f例えば、業界規模業界の成長率自社の業界シェア競合他社の業界シェア業界が成長している理由この業界の課題点はなにかいつのタイミングで業界が誕生したのかこの業界は海外ではどのような状況なのか他の業界と比較して何が魅力なのかその業界が成長していくことによって日本はどう変わっていくのか業界が成長していくことによる政治的背景はあるかこの業界の成長が頭打ちになるリスクは何が考えられるかもし参入するのであればどの業界が好ましいのか挙げるとキリがないのですが、これぐらいあったりします。上記は企業の代表であれば答えることができるでしょう。いや、採用活動においても事業活動においても知っておくべき話かと思います。このレベル感の話を人事レベルができることによってカジュアル面談の質は格段に上がるでしょうし、エージェントさんとの商談のレベルも格段に上がると思っています。「エージェントさんに求人を依頼してもなかなか来ない」「Wantedlyに掲載しているのですが、最近応募がこない」色々と理由があるにしても、人事の知見を広げ文章を書き換えることによって採用活動が一気に変わる可能性はあるかもしれませんね。では、今日はこのへんで。2019.10.14 22:23
「採用代行」「RPO」ではなく「採用活動の専門家」として顧客に向き合う重要性「ポテンシャルライトさんは採用代行/RPOですよね？」とご質問いただく機会がありますが、この質問に対しては「Yes」であり「No」になります。ここ2年間で採用活動を外部に委託する企業が増えてきました。採用代行専門の企業やフリーランスで何社かの採用支援をしている方、副業で採用支援をしている方などスタートアップやベンチャー企業中心に採用業務自体を外部委託する流れです。この動き自体は良い流れだと思っており、採用活動において専門性が低い方が実施するよりも、委託するのは経営戦略的にも良い判断だと思います。ただ、ポテンシャライトは、「採用代行」「RPO」と括られてしまうのはちょっと僕としては違うかなと思っています。ポテンシャライトはただ単に採用代わりにやってるのではなく、代わりに実施する＋より早くグロースさせることに注力をしています。誰より採用活動において専門性を保っていなければ価値が高い支援はできないと思っています。例えば、こんな質問を日々いただくことがあります。「中堅のフロントエンドエンジニアを採用したいのですが今週の切り口や媒体選定等を教えてほしい」「営業マネージャークラスの採用したいのですがどのエージェント様が1番ワークしますか？」「中堅のフロントエンドエンジニアを採用したいのですが募集の切り口や媒体選定などを教えてほしい」「営業マネージャークラスの採用したいのですがどのエージェント様が最もワークしますか」「商材を持たない事業内容なんですかどう会社をブランディングしていけばいいでしょうか？」「戦略経営コンサルティング会社出身採用したいのですが採用手法を教えてください」「今流行りの採用広報を実施したいのですがどのように進めればよろしいですか？」「CTOの採用を進めたいのですが、まず何をやればいいでしょうか？」「初めてUI/UXデザイナーの採用する際に必要な情報は何ですか？」「Wantedlyを使い始めてみたのですがなかなか応募が来ない。何をすれば良いですか？」「質が高くないエージェントに対してどのようにマネジメントすればよろしいですか？」「エンジニアスカウトの返信率が低いのですが、まず何から見直せばよろしいでしょうか？」こういったご質問への回答についてはポテンシャライトの強みがあって採用関連の質問があれば(おそらく)、大体回答することができます。特に、スタートアップ/ベンチャー企業を中心に支援おりますので他の領域の採用関連のご質問については1番の強みだったりします。話を戻すと、僕らは採用を代わりに実施することはもちろんしておりますが、それ以上に採用企業が採用活動するにあたり、グロースをさせることを前提に支援をしています。そのあたりが他の企業様の違いになるのかなと思っています。そして、僕らの価値を発揮できるポイントなのではないかなと思っています。僕らにとって「競合」という企業が徐々にでてき始めたタイミングでしたのでこういった内容のブログを書いてみました。では、10月もがんばりましょう。お問い合わせはこちらから2019.09.30 22:56
<9/12(木)開催>「採用ブランディングセミナー」に参加推奨をするキャリア3選9月12日(木)19:30から「採用ブランディングセミナー」を実施します。約1年前の2018年6月にこのセミナーを2回実施していますが、いずれも人材業界出身者や人材業界在籍者、人事担当、ベンチャー企業の経営者の方々がたくさんご参加いただき、ご好評はいただいています。これまで約120社の採用支援をして参りましたが、僕らは初期設定においてこの採用ブランディングを実施することが多く、まず企業の魅力を設計してから採用活動に移っています(すべての会社に実施してるのではなく、まるっと採用活動支援する会社向けに実施しています)。これまで採用ブランディングを提供し続けて、このノウハウをいろいろな方に知っていただければと思い今回のセミナー開催に至っています。そこで、今回のセミナーはどういった方にハマるのかを記載したいと思います。(1)人材業界(特にエージェント)在籍者僕がこれまで12年間エージェント業していたことも関係していますが、このノウハウはエージェントとしてすごく生かしやすいものになっています。長年エージェントをしているといろいろな企業様に出会うと思います。正直、企業の話を聞いても魅力が感じられない企業様も多いのではないでしょうか。そして成功報酬のビジネスモデルであるが故に、いわゆる「決まりやすい」企業様に注力をしてしまい、魅力を設計しきれなかった企業様についてはご紹介ができなくなる、と言うサイクルかと思います。ただ、僕が今仕事をして思うのは、どんな企業様にも必ず魅力がある、と言うこと。魅力を打ち出せないのは間違いなくエージェントの方の力不足に他ありません。ではどうやって魅力を設計すれば良いのか、その辺をその日にお話ししようかなと思っております。(2)人事担当者自社の魅力が語れているかとは思うのですが、いつも同じ類の魅力をお話していませんか？ 「残業が少ないですよ」 「市場に可能性がありますよ」 「社員の距離感が近くて仲が良いですよ」など各社によって魅力は様々かと思うのですが、自社の魅力が理解できてから、候補者に同じ類のお話をし続けているのではないかなと思っています。ただ、求職者の志向性は様々ですので、魅力の引き出しは少なくとも10つ程度は持っておきたいです。ただ、10つも持てるのかという疑問もあるかと思います。ポテンシャライトでは23のブランディング項目に分けて整理をしておりますので、そのあたりはおそらくご参考になる情報提供になるのではないかなと思っています。(3)ベンチャー企業の経営者クラス、部長クラスの方ベンチャー企業において自社の魅力が整理しきれていない企業様は多いのではないでしょうか。特にベンチャー企業の場合は自社にストーリーを創れると良いですね。社長の経歴⇒独立をするにあたっての課題意識⇒創業期のお話⇒そこで見据えた理念/ビジョン⇒事業の実態…など、魅力の設計、整理に加えて魅力を語る「順番」も非常に重要です。そのあたりを設計できると求職者とお話をする際に伝わりやすくなってくるかと思います。上記に当てはまる方は参考になる情報提供ができるかと思いますので、是非いらっしゃってください！もうあと10日後ですので、良いお話ができるようこちらも準備してまいります。※ご参加希望の方はこちらから。2019.09.01 22:49
サッカーと仕事に没頭し、今に至るまで山根の人生27年間を振り返ってみた今日のブログは個人的なぼやきの内容がメインです。最近仕事をしていて感じることを記載したいと思います。僕は、小学校の頃からサッカーをやっており、中学、高校とある程度厳しい環境でプレーしてました。何より目指すものが明確で、人よりも努力しないと一瞬で置いていかれる環境で12年間ほど一緒にやってきました。朝は得意なタイプでしたので、朝5時半ぐらいに起きて、6時半から毎日朝練してました。高校1年生の頃は自分より早く朝練をしているプレイヤーはおらず、ただ高校2年生の頃に自分より早く学校に来て朝練をするプレイヤーが出てきました。彼の事は今でも尊敬しており、今は海外でプロサッカー選手としてプレーしています。こうゆう選手がやはり上に行くんだろうなという良い気づきでした。新卒で人材系ベンチャーのネオキャリアに入社し、当時100名足らずの規模でした。目標達成は当たり前で、全社員が「この会社で1番をとってやるんだ」とギラギラした社員が多く、約3年半仕事をしたのですが、僕にとってはものすごく良い環境でした。サッカーをしていた頃とほぼ同じ環境であり、一瞬でも気を抜いた、手を抜いたりすると周りの社員にする置いてかれてしまう、という環境が刺激的で、心地よく、いつも焦って仕事をしました。刺激を下さる先輩方ばかりで、妥協と言う文字がなく、活躍している社員はキラキラしていました。活躍できていない社員は活躍をするために必死で努力をしていました。全社員が精一杯仕事をしている環境はすごく魅力的でした。周りの友人からは「なんでそんなに仕事をするの？」とよく聞かれていました。だってそういう風に生きてきたし、そっちのほうが楽しいじゃん、と思っていました。2011年に前職の立ち上げに携わり、1度目の起業を経験したのですが、ここではネオキャリアとは異なるヒリヒリ感がありました。この企業の中で1番になりたい、という想いではなく、まず企業を企業として成立させなくてはならない。1件も入社決定が出ずに倒産してしまう可能性もある、早く会社にキャッシュを作らなくては、という想いでした。終電まで、土日も問わず、とにかく仕事に没頭をしていました。起業を経験をした方であればご理解いただけるかと思うのですが、どこまで仕事をしてもキリがなく、できる限りやっておきたい、という想いでした。結果的に会社は軌道に乗り、ある程度会社が大きくなってから2017年3月に退任をしました。ポテンシャライトを創業したのは2017年4月。自己資金で始めた会社で、且つ得意なエージェント業を色々な理由で開始できない中、自分が経験をしたことがないフィールドでのスタートでした。会社の初期費用で資本金の半分以上が吹っ飛び、4月に創業、7月に入金がなければ会社が倒産することからスタートをしたポテンシャライト。サッカーをしていた頃、ネオキャリアで働いていた頃、前職の1度目の起業経験とはまた異なるヒリヒリ感でした。もしかしたら今が一番仕事に取り憑かれているかもしれません。僕が今取り組んでいる市場は、 ベンチャー × 採用コンサルティングという市場です。現状、この市場に特化しているプレーヤーとしては少なく（おそらく無い）、また人材業経験者はご理解いただけるかと思いますが、人材業の中でベンチャー企業向けのビジネスは比較的難しいのです。ベンチャー企業は採用要件は高いし、キャッシュがなくそこまでお金を使わずに採用活動を進めたいご意向です。どのように採用活動を進めれば成功するのか、という部分においてこれまで約2年半悩みながら取り組んできました。いつ競合が生まれるかわからないですし、何より日本で一番ベンチャー採用のことを理解し、実績を積んでいかなければ会社としてはすぐに衰退していきます。つまり前職時代、ネオキャリア時代、サッカーをしていた頃と同じような感覚で仕事をしています。取り留めのない内容になっていますが、僕は今までの人生の中で、常に競争環境がある中で過ごしてきました。競争環境がある中で、自分がやるべきことを決め、それはある程度「量」に偏重をしていたのは事実です。不器用だったのかと思います。中学1年生の頃に、1度バドミントンを本気でやろうかと思った時期があります。そのときはバドミントンも週4くらいでやっていました。そこでサッカーから手を抜くことによって、スタメンが危ぶまれた経験がありました。このときに、「あ、自分以外に必死にやっている人にすぐに追い抜かれていくんだろうな」と思ったことを覚えています。この感覚が今もあるのだと思います。ですので、今この状況化でも妥協はしたくないし、常に一生懸命仕事をしたいし、制限なく自分がやるべきことを、新しいことに対してチャレンジをし続けていきたいと思っています。ここ最近、このようなことを考えていて、今後ポテンシャライトを創っていくにあたり、この変化に富み、スピーディーな市場で戦っていくにあたり、常に進化していく、成長していくという意欲がある方にジョインしてもらいたいと考えるようになっています。今、ポテンシャライトは常勤で10名を超え、入社決定は2名、業務委託を合わせると20名弱になりました。ある程度アーリーレイヤーは抜けた感がありますが、僕個人的にはずっとアーリーレイヤーの雰囲気を保って、これから入社をする方々にはこちらに共感をしてもらえるような方と是非ご一緒したいと思っています。最後に。なぜこんな内容のブログを書いたか。昨晩、祖母が亡くなりました。95歳でした。周りの方々から愛され素晴らしい人生でした。僕も14〜26歳まで祖母と暮らしていたのですが、ネオキャリアで終電で家に帰って夜中に20分ほど今日の出来事を祖母にお話をするのが日課でした（夜遅い）。今は喪失感があります。祖母は戦争を経験し、北海道でものすごく貧しい時期を経験しています。80歳を超えてから俳句を習ったり、85歳くらいまで原付バイクに乗っていました。「今やらないとダメ」という想いがあり、素敵な女性でした。ただ、不思議と今、そこまで寂しくありません。なぜか。祖母は人生をやりきっていました。いつも全力だったと思います。年齢は関係なく色々なことにチャレンジをしていました。おそらく今、人生に悔いは残していないはず。そういった人生を自分も歩んでいきたいと思ってブログを書きました。では。2019.07.25 23:19
令和開始から早2ヶ月半！Potentialight代表が語る採用の最新トレンド5選「令和」が開始してから早2ヶ月半が経過しました。採用市場におけるトレンドも日々移り変わっており、令和が開始した直後に書いたこちらのブログの内容も、もはや古くなってしまったのではないか、と思うくらいスピーディーにトレンドが移り変わっています。このトレンドについていけないと採用に携わる者としては活躍は難しいかと思います。今回は、Potentialight 代表の山根が感じている最新の採用トレンドを記載したいと思っています。==============================(1)フルコミットの正社員の需要が最高潮にここ最近、フリーランス、副業、リモートワークなどがトレンドワードとなっていますが、雇用形態を自由に選べ、働き方も自由に選べるのが当たり前になってきました。ただ、自社にフルコミットではない従業員についてはもちろん会社としての力は増しますが、ハイスピードで会社を邁進させるには少し足りない部分もあります。そのため、自社にフルコミットしていただける正社員の採用需要はものすごく強くなっているのです。(2)Wantedlyの勝ちパターンに変化がベンチャー企業であれば半数以上の企業様が使用しているであろう Wantedlyについてですが、数年前とは勝ちパターンが変化しており、その変化に対応しきれずに契約を解約してしまった企業様もいらっしゃるのではないでしょうか。また、ここ最近 Wantedlyを新規で開始されて企業様はさらに勝ちパターンを見つけるのは困難になってきているかと思います。ただ、Wantedlyも現状の勝ちパターンを適用すればある程度の数は集まりますし、そこに対応することが求められているのです。(3)Twitter採用で有名な企業に疑問符が2018年からWeb/ベンチャー界隈で一気にトレンドとなったTwitter採用。Twitterで会社の代表やマネージャークラスの方がアウトプットを強め、会社の文化を発信し、そしてTwitterのDMで声を掛ける、という流れが一般化し始めています。これは一切悪い流れではありません。むしろ新しい採用の活路としては素晴らしい手法です。僕もTwitterは使用していますが、Twitter採用で有名な企業のその後について、悪い話を聞くことも増えています。求職者側としては会社の代表や幹部クラスからDMをいただき、テンションは上がるでしょうし嬉しいと思います。ただいざ入社をしてみると話が違っていた、などの事例も何件か耳にしています。出会いの形としては素晴らしいと思うのですが、リファラル採用とは異なりますし、転職サイトのレッドオーシャンの市場の中で戦っていない企業もいらっしゃるため、少しトレンドがまた変わってくるのではないかなと個人的に思っています。(4)転職サイトはとにかく「いいね」「気になる」機能の強化カジュアル面談、という言葉がトレンドになったのは2016年頃でしょうか。超売り手市場である昨今の採用市場において、求職者の立場が圧倒的に優位になっています。そうなると企業も「潜在層」の求職者をキャッチしなくてはならず、選考要素がない面談を実施する必要があります、これがカジュアル面談です。カジュアル面談は本選考ではなく、あくまで面談のため求職者も「応募」をしてきているわけではありません。企業に対して「いいね」「気になる」と思っています。この「気になる」という機能を日本でもいち早く導入したのはおそらくGreenです（正確にはわかりませんが早かったはずです）。Greenは本応募よりも気になる（話を聞いてみたい）応募が圧倒的に多いです。そのGreenの機能を真似てなのか、それとも採用市場をマーケティングをしていた結果のアクションなのかはわかりませんが、各転職サイトに「いいね」「気になる」という機能がどんどん搭載されています。採用側からするとこれらの機能をハックして採用活動を進める必要があるのです。(5)カジュアル面談⇒1次選考移行率が会社の採用力を示す数値前述したカジュアル面談について。カジュアル面談は選考要素はありませんとは言いつつも、求職者様の雰囲気や言葉使い、そして簡単に自己紹介くらいはするでしょうから、それらを総合的に見て企業も選考結果というよりは、少なくともジャッチはしています。つまり0.5次選考のような形で見極め要素は少々あることが多いです。0.5次選考だとしたときに、「あ、この方すごく良いな」「本選考に進んでいただきたいな」と思った求職者の方については、是非1次選考に進んでいただきたいですよね。ですが、現状転職意欲が低く進んでいただけないこともあるでしょう。ただ、カジュアル面談は自社のプレゼンをするような機会だと思うのですよね。となると求職者が転職意欲が仮に低かったとしても、カジュアル面談担当の方は「良い」と判断した方を1次選考に是が非でも進んでいただきたいと思うはずです。前置きは長くなりましたが、整理をすると、カジュアル面談を実施したあとに1次選考に進んでもらえる割合が高ければ高いほど採用力は高いと言えます。ここの数値は皆さんとった方が良いかと思いますよ。============================== 徒然なるままに記載をしてみました。令和が始まったのは2019年5月。今日は2019年7月22日です。2ヶ月半が経過しています。この2ヶ月半の間にトレンドも変わりつつありますし、そしてポテンシャライトも新たな採用ノウハウをキャッチすることができています。SNSにおいて簡単に採用トレンドがキャッチできる昨今の市場において、気を抜いてしまうと貴方の採用知識はすぐに化石化されてしまうことを認識しましょう。そしてポテンシャライトは常に採用の最前線に立てるよう頑張っていきたいですし、こういったトレンド発信は日々続けていきたいと思っています。ベンチャー企業/スタートアップ企業の採用支援のお問い合わせはこちらから。2019.07.21 23:05
ベンチャー企業の代表が狂ったように仕事をしている本質的な意味下記のツイートを3連休の初日にしたのですが、ある程度反響いただきました。反響いただいたのは各社のCxOクラスの方々でした。2019.07.15 22:55
ビジネスマンとして認識しておきたい「仕事の報酬は仕事」という概念「仕事の報酬は仕事」ビジネスにおいてこの言葉を聞いたことがある方もいらっしゃるかと思うのですが、個人的にこの言葉はものすごく共感しています。今Webで検索をしたみたら、ソニーの創業者である井深 大氏が発した言葉として有名になっているようです。僕は何度かビジネスにおいてこの言葉を聞きました。仕事がうまくいったり、成功したり、評価を受けると、その一番の報酬は給与でも地位でもなく、「仕事」だと思っています。仕事は成果を出し続ける人に猛烈に集まる傾向にあります。逆に成果が出せない、期待値を超えてこない人には仕事は集まりません。仕事が集まらないと新規で仕事を取らなくてはならない、つまり付帯した業務が発生します。その業務内容に圧迫され、成果を出すための本質的な業務ができなくなり、成果が出にくくなる。負のスパイラルです。必然的に仕事ができる人とできない人の差は広まっていくばかりなのです。そして、仕事の報酬が仕事であることを理解しないまま社会人を続けているのはもったいないと思います。自分に仕事が集まる事はものすごくうれしいことであり喜ばしいことであり、基本的には依頼された仕事は受け入れた方が良いでしょう。「今忙しいから」という理由でお断りを入れたら、「ああ、この人は今忙しいから仕事をお願いしても受けてくれないのであろう」と別の仕事ができる方にその依頼をされてしまい、あなた(御社)に依頼が集まる事は少なくなっていくでしょう。特に、ビジネス界において突き抜けた結果を出している方は、若い頃にどんな仕事でも受け入れ続け、愚直に成果を求めてきた方が該当します。自分の利益にならない仕事も積極的に受け入れることによってさらに仕事が舞い込んでくるのです。もしこのブログを見ていただいてる方で、仕事の依頼がきたのにもかかわらず、断ってしまっている方がいらっしゃったら、そのアクション自体を見直した方が良いかと思います。もちろん仕事において選択と集中は大事ですし、自らのキャパシティーに合った仕事量の把握も大事であることが理解できるのですが、自分や会社が成長する時って他の人(会社)よりも少し頑張った時です。そのがんばった時のラインが他社よりも高ければ高いほど、会社は成長するのかと思います。「仕事の報酬は仕事」改めて認識してみてください。活躍した貴方の元に仕事は舞いこんでいますでしょうか？そして舞いこんだ仕事を無下に扱わずに真摯に対応されていますでしょうか？月曜日から考えさせられるような内容になりますが、思うところがあったのでブログを書きました。では、今週も頑張りましょう！2019.07.07 22:39
ベンチャー企業の「合宿」って何をやるの？ポテンシャライト合宿内容大公開します！ポテンシャライトは3〜6ヶ月に1度「合宿」というイベントがあります。合宿は1泊2日でとにかく業務のゼロイチの設計、改善をする日です。未来のためのミーティング目的をすることもありますが、今回はとにかく業務の仕組み化目的で実施をしました！参加は全メンバーではありません。また、日次の定例業務を実施しながらになりますが、お客様とのアポは入れずに作業時間をできるだけ割く形にしました。内容について振り返りしたいと思っています。◆合宿概要・日時： 6/28(金)AM8:00〜6/29(土)14:00・スケジュール： 1日目 8:00〜8:30 各人何をやるか共有 8:30〜12:00 作業① 12:00〜13:00 お昼ご飯 13:00〜13:15 移動 恵比寿⇒新宿 13:20〜14:51 移動 新宿⇒箱根湯本 作業② 14:51〜15:30 移動 箱根湯本⇒宿、買い物など 15:30〜18:50 作業③ 19:00〜20:30 夜ご飯 20:30〜21:15 温泉 21:15以降 自由 2日目 7:00〜10:00 作業④ 10:00〜11:30 ルノアールで結果共有会 11:30〜12:00 お土産買う時間 12:00〜13:45 移動 箱根湯本⇒新宿 作業➄ 14:00 解散・作業時間 1人当たり約12時間。 参加人数：9名 9名 × 12時間＝108時間全メンバーで108時間仕組みを作る時間に充てることができる！これは楽しみ、ということで合宿スタート。==============================(1)朝集合（各人何をやるか共有） 8:00〜8:30ここでは各人が今回の合宿で何を取り組むかを全体共有しました。各社員様々ですが、3〜10つほど今回取り組む内容を準備しており、内容を全体共有した上で優先順位を決定していきます。前回の合宿は6名。今回は9名。人数も増えれば合宿準備にもメンバーによって様々です。山根が感じたこととしては、「課題ドリブンになっているか？」でした。「●●に取り組もうと思っているんです」それ自体は全く否定はないのですが、何か課題があった上で⇒取り組むべき内容があるわけで、課題内容が軽視されてしまうと、結果的にアウトプットがズレます。そこをきちんと考えようね、という話をしました。(2)鬼の作業タイム① 8:30〜12:00とにかく黙々と作業を進めます。朝ですので、みんな集中力があり作業が進む進む。一部を除いてお客様にはこの日は合宿があると伝えているため、この日は連絡が少ないのです。あっとういう間にランチになりました。(3)お昼ご飯 12:00〜13:00弁当を買いに行って会社でお昼ご飯。ここまでは普通の平日とあまり変わりませんね。ちなみに山根はこの時間帯が集中最高潮でしたので、弁当は1分で食べて仕事を続けました。(4)移動タイム（作業タイム②） 13:00〜15:30恵比寿から新宿に移動し、ロマンスカーで箱根湯本へ。ロマンスカーに乗るまでの時間はみんな思い思いの時間を過ごしていましたが、山根をつかまえて相談をするメンバー、質問をするメンバーなど様々でした。2019.06.29 04:30
100社の採用事例を見てわかったエンジニア採用を始めるときに失敗する5つのポイントここ最近、非IT企業様から「エンジニア採用」のご依頼をいただくことが増えてきました。エンジニア採用経験がない企業様が、突然エンジニア採用を開始するともちろんうまくいかないことが多いです。よくある事例としては、「これまで蓄積してきたノウハウをシステム化し、他社に販売したい」「今まで蓄積してきたデータを生成し、マーケティングツールとして販売したい」「社内の業務管理システムを徹底的に作っていきたい」などです。皆さんなんとなくご存知かと思うのですが、エンジニア採用は昨今の採用市場において困難を極めており、どの企業様ももれなく苦戦をしています。そんな中、非IT企業がエンジニア採用を進める上で、よく発生してしまう失敗事例をいくつか紹介したいと思います。(1)エージェントに依頼すれば紹介いただける今まで営業職や管理部門の採用、エージェント中心に進めてきたので、エンジニア採用もエージェントを用いて採用できるであろう、と考えている企業様が多いです。営業職や管理部門の採用はエージェントを用いて採用がうまくいくことが多いですが、エンジニア採用においては転職媒体が増えていることやリファラル採用が過熱化していることから、エンジニアがエージェントに登録する人数がそもそも減少傾向にあります。そのため、エージェント頼りのエンジニア採用はうまくいく可能性が低いです。エンジニア採用においては転職媒体が増えていることやリファラル採用が過熱化しているため、エージェント頼りのエンジニア採用はうまくいく可能性が低いといえます。(2)Wantedlyに掲載しておけば良いですよね？数年前からIT業界の採用活動において耳にすることが多くなったWantedlyですが、確かにエンジニアやデザイナーの登録昨日はそれぞれ20%ほどとなっています。他の採用媒体と比較しても年齢層もわかってエンジニアデザイナーの比率も高く、採用できる可能性は少しはですが、確かにエンジニアやデザイナーの登録者規律はそれぞれ20%ほどとなっています。他の採用媒体と比較しても年齢層も若くエンジニアデザイナーの比率も高く、採用できる可能性が少しは上がるでしょう。ただ、Wantedly上でエンジニアの求人を掲載件数は12,000件を超えます。つまり、Wantedly上での有効求人倍率が高くなります。そんな中で今までエージェントに頼っていた採用戦略を行なっていた非IT企業がWantedlyというスピード感が速い「運用媒体」にてエンジニア採用成功をしますでしょうか？なかなか難しいのです。もちろんWantedlyは「運用」次第で採用成功をすることができます。そのあたりのノウハウについては本ブログでは触れませんが、Wantedlyに掲載をしたからといって、たくさんのエンジニアからご応募がくることは考えにくいです（スカウトを活用するなどをしないと難しい、という意味です）。(3)エンジニアの用語がよくわからないけど、求人票なんとなくできたこれが危険です。他職種と比較してエンジニア職は「最も」と言っていいほどの専門職採用です。エンジニア採用をするにあたり、言語、フレームワーク、データベース、ソースコード管理…など様々なエンジニア特集の使用ツールがあります。そこを軽視して「システムを作っていただきたいです」という淡白な求人票を書いてしまうと応募はほぼ集まりません。https://jobs.jobvite.com/freee/job/oYto0fwz僕はよくfreeeさんの求人票を見てみてください、と色々な企業様にお伝えしています。freeeさんのエンジニア求人は内容が濃く、使用ツールなどはものすごくわかりやすく記載されています。これくらい書かないとエンジニアがイメージできずにご応募がくることはないのです。2019.06.25 23:08
【ベンチャーの方向け】採用をする上で「業界成長スピード」に盲目になってはならない「まだ会社の人数が少ないので、ボードメンバーはスキルの高い方を採用したいんです」これはベンチャー企業様からよくいただくご意見です。これは当たり前の心理であり、人数が少ないが故にマネージメントをする余裕もなく、大手企業とは異なりキャッシュ的にも余裕がそこまでないわけですから、即戦力の方を採用したい気持ちもすごく理解できます。ただ、「その市場の成長スピード、タイミング」を見誤ってはいけません。トレンドが日々移り変わる昨今の市場において、今取り組んでいるビジネスが数年後にトレンドではなくなってしまうことは大いに考えられます。僕も数多くのベンチャー企業の採用活動に並走させていただきましたが、採用活動に慎重になりすぎが故に、結果的に年間数名しか採用することができず、且つ退職者が数名出てしまい、プラスマイナスゼロになってしまったと言う企業様もいらっしゃいます。採用活動における価値観は企業様それぞれですので、そこに対して強い意見があると言うわけではありません。1つ言える事は、前述した通り御社が採用活動において足踏みしている間に、市場のトレンドは日々移り変わっていますし、競合も猛烈に頑張っています。数年経てば今行ってるビジネスが廃れる可能性も大いにあるでしょう。市場が伸びているタイミングに適切な人数の採用しなければ、会社としてはスケールはしないのです。もちろん採用活動勢いよく進めていくと、一定数退職者が出てしまうこともあるでしょう。ただ結果的に会社がスケールする方が良いのではないかなと。以前ブログにおいて僕も記載したことがありましたが、僕が10年間人材業界で働いていて、担当をさせていただいたクライアント様で、最も成長した会社はあるゲーム企業様でした。その企業様は未経験の方を含め、ものすごい勢いで採用を進めていました。採用活動に勢いがありすぎるが故に、競合他社様からは少しネガティブな意見ももらっていました。そして一定数退職者も出ていました。その際にその企業様の社長様にある質問をさせていただきました。「なぜそこまでハードルを下げて、採用活動を猛烈に進めるのですか？」その質問の回答としては、「世の中の企業は、"自社にマッチをしている"、"即戦力である"、というポイントばかり見て採用活動している。もちろんそれは大事だけど、今こんなにも市場が成長している。ここが勝負だと思っている。あと2年経過すればすぐに市場から置いてかれてしまうことになるでしょう。だからこそ今猛烈に採用活動して市場の成長スピードと会社の成長スピードを揃えたいのです。」これは、僕がまだ20代の時にある社長様から聞いた言葉なのですが、ものすごく本質論だなと思いました。現にその企業様は日本のゲーム会社の中でもトップクラスの成果を出していますし、世界においても活躍してる会社です。誤解がないように申し上げますが、自社にミスマッチの方を採用しましょう、と言うわけではありません。今、御社が置かれている市場の状況、トレンド、成長性などをもう一度見極めてください。業界が成熟期なのであれば、採用活動をドライブしないとすぐに業界の成長が止まり、結果的に御社の成長も止まります。また業界がまだできたばかりの時期であれば、一気に攻め込みたい時期です。ここで足踏みしてしまうと難しいと思うので、既存の老境に合業界の成長が止まります。このあたり、意識してみてはいかがでしょうか。ポテンシャライトは現地の企業の採用支援をしております。お気軽にご相談下さいませ。※お問い合わせはこちらから。2019.06.12 23:01