100社の採用事例を見てわかったエンジニア採用を始めるときに失敗する5つのポイント


ここ最近、非IT企業様から「エンジニア採用」のご依頼をいただくことが増えてきました。エンジニア採用経験がない企業様が、突然エンジニア採用を開始するともちろんうまくいかないことが多いです。


よくある事例としては、


「これまで蓄積してきたノウハウをシステム化し、他社に販売したい」
「今まで蓄積してきたデータを生成し、マーケティングツールとして販売したい」
「社内の業務管理システムを徹底的に作っていきたい」


などです。
皆さんなんとなくご存知かと思うのですが、エンジニア採用は昨今の採用市場において困難を極めており、どの企業様ももれなく苦戦をしています。


そんな中、非IT企業がエンジニア採用を進める上で、よく発生してしまう失敗事例をいくつか紹介したいと思います。

(1)エージェントに依頼すれば紹介いただける

今まで営業職や管理部門の採用、エージェント中心に進めてきたので、エンジニア採用もエージェントを用いて採用できるであろう、と考えている企業様が多いです。
営業職や管理部門の採用はエージェントを用いて採用がうまくいくことが多いですが、エンジニア採用においては転職媒体が増えていることやリファラル採用が過熱化していることから、エンジニアがエージェントに登録する人数がそもそも減少傾向にあります。

そのため、エージェント頼りのエンジニア採用はうまくいく可能性が低いです。エンジニア採用においては転職媒体が増えていることやリファラル採用が過熱化しているため、エージェント頼りのエンジニア採用はうまくいく可能性が低いといえます。



(2)Wantedlyに掲載しておけば良いですよね?

数年前からIT業界の採用活動において耳にすることが多くなったWantedlyですが、確かにエンジニアやデザイナーの登録昨日はそれぞれ20%ほどとなっています。他の採用媒体と比較しても年齢層もわかってエンジニアデザイナーの比率も高く、採用できる可能性は少しはですが、確かにエンジニアやデザイナーの登録者規律はそれぞれ20%ほどとなっています。他の採用媒体と比較しても年齢層も若くエンジニアデザイナーの比率も高く、採用できる可能性が少しは上がるでしょう。


ただ、Wantedly上でエンジニアの求人を掲載件数は12,000件を超えます。つまり、Wantedly上での有効求人倍率が高くなります。そんな中で今までエージェントに頼っていた採用戦略を行なっていた非IT企業がWantedlyというスピード感が速い「運用媒体」にてエンジニア採用成功をしますでしょうか?なかなか難しいのです。もちろんWantedlyは「運用」次第で採用成功をすることができます。そのあたりのノウハウについては本ブログでは触れませんが、Wantedlyに掲載をしたからといって、たくさんのエンジニアからご応募がくることは考えにくいです(スカウトを活用するなどをしないと難しい、という意味です)。



(3)エンジニアの用語がよくわからないけど、求人票なんとなくできた

これが危険です。他職種と比較してエンジニア職は「最も」と言っていいほどの専門職採用です。エンジニア採用をするにあたり、言語、フレームワーク、データベース、ソースコード管理…など様々なエンジニア特集の使用ツールがあります。そこを軽視して「システムを作っていただきたいです」という淡白な求人票を書いてしまうと応募はほぼ集まりません。

https://jobs.jobvite.com/freee/job/oYto0fwz
僕はよくfreeeさんの求人票を見てみてください、と色々な企業様にお伝えしています。
freeeさんのエンジニア求人は内容が濃く、使用ツールなどはものすごくわかりやすく記載されています。これくらい書かないとエンジニアがイメージできずにご応募がくることはないのです。

上記、あくまで一例ですが、ポテンシャライトがエンジニア採用を実施するにあたって初期接点としてこちらをヒアリングするようにしています。ヒアリング項目はこの下にあと50つほどあるのですが、明らかにしてからエンジニア採用を進めるようにしています。



(4)エンジニアが入社をしたいと思う魅力がない

営業職や管理部門の方と、エンジニアの方が魅力に思うポイントは異なります。
今まで事業内容や社長の人柄などで採用活動を進めていた企業様も、エンジニア採用において訴求をするときに苦労をすることがほとんどです。エンジニアの方はエンジニア特有の見ているポイントがあります。魅力に感じているポイントは特殊なのです。

全ては公開できませんが、エンジニア採用において魅力に感じるポイントは19つとポテンシャライトは定義しています。また、この19つがまたそれぞれ細分化され、そこの設計ができていない求人は応募が集まらないのです。



(5)技術を語れない、そしてエンジニアをリスペクトしない経営陣

致し方ないかと思うのですが、技術を語れない経営陣が多すぎます。どういったエンジニアが市場価値が高いのかを理解していなければエンジニア採用はうまくいかないでしょう。よく経営陣とエンジニアが対立をしてうまくいかない、という事例を耳にすることが多いですが、昨今のビジネス環境において優秀なエンジニアが社内に何名かいらっしゃることは必須かと思います。エンジニアをリスペクトしない経営陣、そして社風の場合はエンジニア採用はかなり厳しいものになることが予想されます。



ひとまず、5つ挙げてみました。これ以外にも10つくらい挙げられるかと思います。


最後になりますが、
前述した通りエンジニア採用はものすごいたくさんの企業様が同時に行っています。そして営業職採用においては採用バッティングをしてこなかったであろう、メルカリ、サイバーエージェント、DeNAなど著名なWeb系の企業様とも採用バッティングをしてしまい、特にエンジニア採用においてはこの3社様ものすごく強いですので、バッティングするとほぼ勝ち目はないでしょう。


エンジニア採用においては自社の問題も多くあるかと思いますが、競争環境が非常に強いので、戦略的に動いていかないとうまくいきません。ただ、戦略を立てて一つずつ丁寧に進めていけば突破口は見出せます。

上記5つ提示したことの逆のことを実施すれば良いのです。


エンジニア採用においての旗振り役(コンサルティング/支援)について、ポテンシャライトはこれまで100社ほど支援実績がございます。


お気軽にお問い合わせいただければ、初期面談は無料で実施しておりますので、ご連絡ください。






Yamane Kazuki

新卒で入社した大手人材系企業にてマネージャーとして人材紹介事業に携わり、その後、IT/インターネット/ゲーム業界に特化した人材紹介会社立ち上げに参画。同社在籍時にはリクナビネクスト主催のキャリアカウンセラーランキング1位(3000名中)を獲得。2017年4月、株式会社ポテンシャライトを創業し、人材紹介事業と採用コンサルティング事業を推進している。