採用計画の立て方のステップ紹介|スムーズに採用計画を立てたい方向け

突然ですが、あなたの会社では採用計画、立てることができていますか?「人が足りない!」と焦ってする採用は、うまくいかないことが大半です。計画を立て、戦略的に進めることで、採用成功にグッと近くことができます。

ただ、「採用計画立案」のプロフェッショナルが在籍している企業は多くなく、よく以下のような質問をいただきます。


・「採用計画を立てたいとは思うが、どのように進めればいいのかわからない」

・「優秀な方をを3ヶ月後に採用したいけど、そのために何が必要なんだろう」

・「採用計画を立てたは良いものの、管理・運用がうまくいっていない」


上記のようなお悩みをお持ちの採用担当者の方、多くいらっしゃるのではないでしょうか。


この記事では、2~3名のスタートアップ企業から東証一部上場の大手企業まで、幅広い企業規模の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、そんなお悩みを解決します。


具体的には、

・採用計画はなぜ必要なのか

・採用計画を立てるまでのステップ

・採用計画を作るときのポイント

・採用計画の一例

の順番にご紹介していきます。


3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください!



採用計画はなぜ必要なのか

優秀な人材を計画的に採用するために、採用計画の作成は必要不可欠です。人材不足を補うために慌てて採用活動を実施すると、欠員補充という観点ばかり重視してしまい、スキルミスマッチや早期離職の懸念があります。もちろん、計画が途中で変わることもあると思いますが、臨機応変に対応できるよう、ベースとなる計画を立てておくと良いでしょう。

採用計画を立てずに採用を進めた場合のリスクは以下の3点です。


・採用ができない

現在、求職者の人数よりも求人の数が圧倒的に多い時代です。計画を立てず、突発的な思いつきで採用を開始しても、うまくいかない場合がほとんどです。

・スキルミスマッチ

どんな人が自社にマッチするのか、今組織に足りない人材にはどんな要素があるのか、ここの思考が浅いままなんとなくで採用を行ってしまうと、入社後のスキルミスマッチのリスクがかなり高くなります。どのような人材にいつ入社して欲しいのか、きちんと事前に計画を立てましょう。

・早期退職

無計画な採用で入社が決まったとしても、その方のスキルや思考性が会社の方向性と一致するものでない場合、お互いにメリットはありません。早期退職が発生すると、今まで採用にかけたお金や工数が無駄になってしまいます。確実に防ぎたいですよね。


採用計画を立てるまでのステップ

上記から、採用計画を立てることの重要性はお判りいただけたかと思います。本パートでは、どのように採用計画を立てれば良いのか、全ステップを紹介します。


1)前準備

採用計画を具体的に立てる前に、まずは情報収拾・正確な状況把握が必要です。正しく現状が把握できていないと、本質的な計画立案ができません。前準備として、以下の3ステップを踏みましょう。


a)自社の事業計画を把握する

まず、自社の事業計画を正しく把握しましょう。今後の企業の方針に合わせ、どのチームに、どのような人材が、どのくらい必要になりそうか、予測をしておくことが必要です。


b)自社の組織課題を把握する

どのような人材が必要そうか検討をつけることができたら、次はターゲット人材を採用・入社するための障壁となりそうな、自社の組織課題を把握しましょう。

採用がもしうまく行ったとしても、組織に課題があり、定着してもらえないのでは意味がないですよね。

もし、組織課題があるのであれば、採用活動と並行して課題解決の動きを取っていくことが必要です。

また、選考フローの見直しも定期的に行うことが必要です。過去数値からどの点に課題があるのか、徹底的に洗い出しましょう。


c)採用市場状況と自社が求める採用基準のギャップ調査

採用成果を上げるには、現在の採用市場を正確に把握しておく必要があります。いくら求めるターゲット像をイメージしていても、そのような人材が市場にいなければ意味がありません。自社が求めるレベルは適正なのか、ジャッジしましょう。

上記前準備を行い、本質的な採用計画作成を進めていきましょう。


2)採用目標・目的の明確化

前準備が完了したら、いよいよ募集内容を具体的に作成していきましょう。

・いつまでにどの職種が何人必要か

・なぜ必要なのか

・具体的な業務内容

・必須スキル

・求める人物像

などの項目を一つずつ設定していきます。

採用時期やペルソナが明確になっていないと、合否判断も正確にできず、採用に時間がかかってしまうでしょう。

人事メンバーだけでなく、現場やマネージャーなど、様々な立場の社員の意見を取り入れることができるとベストです。

※求人票の作成についてはこちらの記事で詳しく手法をご紹介しています!


採用計画を作るときのポイント

採用計画を作る際は、以下の3つに気をつけながら、作成を進めて行けるとGoodです!

1)現状把握

採用計画自体は綿密に作られたものであったとしても、自社の現状や課題を解決できるような採用計画でないと意味がありません。

現在どのような方の入社が必要なのか、過去の採用状況はどうだったのか、きちんと確認をしましょう。

また、計画立案は人事の独断で進めるべきではありません。現場と経営の意見が一致していることは稀です。採用市場の現状も踏まえ、様々な角度の情報を収集し、計画立案に臨みましょう。


2)ペルソナ設定

ペルソナ設定を細かく実施することで、社内での共通認識が取れやすくなり、面接合否判断がスムーズになったり、入社後早期離職数が下がったりします。

求める人物像をどれだけ具体化できるかは採用成功のポイントです。


3)入社受け入れ土台作成

ターゲット設定を明確に行い、採用成功したとしても、受け入れ体制が整っていなければ意味がありません。スムーズなオンボーディングができるのか、教育・研修体制は整っているのか、確認をしましょう。



採用計画の一例

例えば人事を1名採用したい!という場合は以下の事項を事前に考えておく必要があります。

どんな人が欲しいか、だけでなく、どんな人をいつまでに、どのように採用するのかまで綿密な計画を立てましょう。


採用背景:社員数増による組織課題が顕在化。制度設計の経験が豊富な人事が必要。

業務内容:

・採用要件設定

・採用ターゲットに合わせた採用手法の選定、企画・実行

・書類選考〜内定に到るまでの選考および入社フォロー

・社員エンゲージメント向上に向けた施策の企画・実行

必須スキル:

・事業会社での中途採用の経験

・制度設計の経験

人柄:

・傾聴力があり、社員フォローを丁寧に実行できる

・自分で事業を作っていくという意気込みで、主体的に動けること

・マネジメント経験

採用時期:

・2020年6月までに1名

手法:

・人材紹介会社へ依頼

・スカウト送信

選考フロー:

・書類選考(担当:大和田)

・カジュアル面談(担当:大和田)

・一次面接(担当:管理部マネージャー)

・最終面接(担当:代表取締役)



戦略に基づく採用活動で、人材採用を成功に導きましょう!

いかがだったでしょうか?ポテンシャライトには、数多く採用支援実績があります。採用がネックとなって飛躍しない企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。

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現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、

お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。

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Nana Owada

人材派遣会社で営業担当・事業会社の人事・採用コンサルティングと、さまざま々な立場から採用に携わってきた経験を持つ。メルカリやLINEのような、時代をリードする企業が日本からもっと誕生するような未来を目指すため、採用という側面からベンチャー企業のサポートに携わる。現在、約30社のベンチャー企業の社外人事として採用の支援を行う。