中小企業の担当者様から、「弊社は中小企業なんで、採用がうまくいかないんですよね。」「レベルが高い人はみんな大手に行ってしまうんですよ。」等のご相談をいただくことがよくあります。
理由をお伺いすると、「中小企業だから」というご担当の方は非常に多いです。
・「求人を掲載しているけど、なかなか応募が集まらない」
・「優秀な方をを採用したいけど、最終的に大手を選んでしまう」
・「試行錯誤しているが、採用にかけられるリソースに限りがある」
というお悩みをお持ちの採用担当者の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。
この記事では、2~3名のスタートアップ企業から東証一部上場の大手企業まで、幅広い企業規模の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、そんなお悩みを解決します。
具体的には
・中小企業の採用で課題に思われがちな事項のご紹介
・採用課題の解決方法
・中小企業の採用成功事例のご紹介
の順番にご紹介していきます。
3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！
中小企業の採用に悩みはつきもの
有効求人倍率がかなり高くなっている昨今、中小企業は大企業に比べて、採用活動をスムーズに行うことが難しい状況にあります。
求職者が企業を自由に選べる時代なので、どうしても「安定」や「ネームバリュー」に惹かれる求職者は、大手企業を優先して選考を受けてしまいます。
よく、中小企業の採用担当者様からは、以下のようなお悩みを伺う機会が多いです。
知名度が低い
大手企業に比べると、どうしても知名度が低くなってしまいます。誰もが知っているような国民的大企業であれば、何もしていなくても応募が集まる場合がありますが、中小企業は待っているだけでは採用は難しいです。
求人が溢れている現在、どのように他社と差別化し、魅力を打ち出していくのかがポイントです。
採用予算が少ない
採用にかけられる予算が少ないため、採用手法が限定されてしまう、とおっしゃっている担当者様が多い印象です。
最近は、高いプランになればなるほど求人が表示される「掲載型」だけではなく、日々の運用次第で表示順位や応募数が変動する「運用型」の採用媒体も増えてきています。
どの媒体/手法にどれくらい採用予算をかけるのか、きちんと戦略を練るのが採用成功の鍵となります。
採用にかけるリソースが少ない
採用担当が1名しかおらず、面接対応や書類選考で1日が終わってしまう、と言う声をよく聞きます。
特に、複数職種の採用を目指している企業様ですと、このお悩みをお持ちの方が多いです。
職種別にベストプラクティスが違うので、それぞれアプローチ手法を設計する必要がありますが、そこに頭を使う時間がない、手を動かすので精一杯、とご相談をいただくケースが最近増えてきています。
求める人物像からの応募がない
応募数はくるものの、自社が採用したいターゲットとはずれた応募が多い、という状況です。「中小企業だから」と嘆いていらっしゃる採用担当者様は多くいらっしゃいますが、戦略を立てて設計することで、改善できるケースが多々あります。後ほど、手法のご紹介をさせていただきます。
内定辞退が多い
ぜひ入社いただきたい！と内定を出したものの、自社の志望度は2位、3位…。面接での感触はかなり良かったものの、なぜか内定辞退をされてしまう。これも「中小企業だから大手に負けてしまう」「ベンチャーの風通しの良さに負けてしまう」と理由をつけていらっしゃる採用担当の方が多く、非常にもったいないです。
求職者の方が何を重視して転職活動を行っていらっしゃるのか、確認をすることでぐっと内定承諾率が上がることがほとんどです。
中小企業の採用課題の解決方法は？
中小企業の採用課題を複数ご紹介しましたが、これは「中小企業であること」が原因のものはほとんどなく、きちんと対策をすることで解決がほぼ可能になります。
ここでは、それぞれの課題に対してどうすれば解決することができるのかをご紹介したいと思います。
知名度が低い
採用ブランディングが効果的です。
知名度が低いという課題は、他社との差別化がうまくできていないことが原因であることがほとんどです。採用ブランディングを実施することで、
・他社と自社は何が違うのか
・他社に比べてどんな点が優れているのか
・自社でしかできない仕事はなんなのか
等貴社ならではの魅力ポイントを引き出すことで、注目を集め、知名度をあげることが可能になります。
採用コンサルティング企業に依頼をするのはもちろん、社内の広報担当と連携しながら魅力ポイントの設計をしている企業様も多くあるようです。
採用予算が少ない
採用にあまり予算がかけられない…という場合はSNS採用がおすすめです。TwitterやFacebookなどでの採用は現在トレンドとなっており、#Twitter転職 や #転職希望 のハッシュタグをつけ、求職中であることを企業側にアピールしている方が増えてきています。実は、ポテンシャライトもSNS経由の採用が3名います。現在の常勤メンバー12名のうち、40%がSNS経由での採用決定です！
採用にかけるリソースが少ない
ズバリ、採用代行を活用するのがおすすめです。現在、採用代行企業が増えてきており、支援内容も多岐に渡ります。面接日程調整のみ依頼、スカウトをまるっと依頼、など自社採用の状況に合わせて依頼することができます。
工数のかかる業務は外部に依頼し、採用戦略立案やKPI設定など、上流工程に専念することができます。
（採用代行企業を紹介した記事はこちら！）
求める人物像からの応募がない
採用要件見直しを行ってみましょう。
具体的にこんな人に入社して欲しい！というペルソナを詳細まで設計することがポイントです。今活躍しているメンバーのキャリアを確認してみて、要件の再設定をするやり方もおすすめです。
また、人事と現場で募集したい人物像がずれていないか確認をすることも重要です。
現場の業務状況により求める人物像は少しずつ変化していくため、定期的に目線合わせの機会を設ける事も重要です。
現場からの声をきき、採用市場にそのような人はいるのか、自社を受けてくれるのか、人事は判断し、求める人物像の設定をしていくことが重要です。
（求人の書き方を紹介した記事はこちら！）
内定辞退が多い
クロージングを戦略的に実施しましょう。内定を出した求職者が、何を重視して転職活動を行っているのか、正確に把握し、できるだけ希望を叶えてあげる形で内定を出すのがポイントです。また、有効求人倍率が高い今、求職者が複数社の内定を持っていることは珍しくありません。入社にあたり、何を期待しているのか、何が不安なのか、事前に確認し、前向きな気持ちで入社いただけるよう、オファー面談や社内見学など戦略的に実施しましょう。
社内でこの判断が難しい、実施するリソースがない、という場合は採用代行企業の活用も良いかもしれません。
中小企業の採用がうまくいった事例
事例1：採用ペルソナの詳細設計で求める人物像が明確に。
エンジニア採用をしていた企業様の事例です。現場から「フルスタックエンジニアを採用したい」と言われ、その言葉だけで求人票を作成していましたが、うまくいっていませんでした。
”フルスタックエンジニア”と言っても定義が曖昧なため、求める人物像をきちんと設計する必要があります。
・最低限必要なスキル/有れば尚可能なスキルの違い
・どのような経歴の方が理想なのか
・使用言語はなんなのか、何を理解していれば最低限の基準を満たすのか
こちらをエンジニアと人事ですり合わせたところ、応募0の状態を脱することができた企業様があります。
スカウトのターゲットも明確になり、一石二鳥の事例でした。
事例2：最終面接前のアンケートメールでクロージングをより正確に。
内定辞退が多い、というお悩みを抱えていた企業様の事例です。内定を出した後のオファー面談は実施していたものの、内定辞退率がなかなか減らず、というお悩みをお持ちでした。
そこで、正確なクロージングを行うために、
・候補者の方が何を重視して転職活動をしているのか
・次の職場に求めるものは何か
・年収の最低希望額
などを事前にメールでヒアリングすることにしました。
求職者の方の”転職活動の軸”を正確に把握することで内定承諾率が上がった事例です！
採用の悩みを解決して、成功に導きましょう！
いかがだったでしょうか？ポテンシャライトには、数多く採用支援実績があります。採用がネックとなって飛躍しない企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。
・採用のリソースが足りない
・もう少し採用の効果をあげたい
・現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、
お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。
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