スタートアップでも始めやすい採用方法

先ほどご紹介した、3つのフェーズごとに、取り組みやすい採用方法をご紹介します。

スタートアップ企業は、どうしても採用にかけられる工数が少なくなってしまいますが、そんな状況でも取り組みやすい事例をあげました。ぜひご活用ください。

母集団形成においては、たくさんの候補者にアプローチをすることが重要になります。

多くの人の目に自社の求人や採用コンテンツが触れるよう拡散の動きをとっていくことが大切です。そのためにすぐに取り組める手法は以下の3つです。

1)クリックしたくなるタイトルやサムネイルを設定

まず、候補者に選ばれ、クリックしてもらうことが非常に重要な入り口となります。

自社の要素・魅力を盛り込んだタイトル作成や、会社・メンバーの雰囲気がわかるサムネイル設定をしましょう。

2)応募したくなる求人作成

求人内容を詳細まで作り込めているかどうかによって、応募数は変動してきます。

仕事内容だけでなく、なぜこのポジションを募集しているのか、何をお任せしようと思っているのかなど、入社後の働き方を具体的にイメージできるような求人にしましょう。（求人作成方法のポイントまとめはこちら！）

3)スカウトメール送信

求人を掲載できたら、その求人を直接候補者にアプローチするため、スカウトメール送信に着手しましょう。

選考フェーズでもっとも重要になるのがCXです。

せっかく互いにマッチ度が高かったとしても、面接官の対応が悪かったり、連絡が滞留してしまうことで、候補者は離脱してしまいます。

以下2つだけでも意識してみましょう！

1）候補者には基本即対応。遅くとも1営業日以内の対応をしよう

複数社並行して選考を進めている求職者。他企業でいくつか内定がでているタイミングで、まだ自社の選考フェーズが一次面談だったとしたら…選考辞退になってしまう可能性大です。

また、レスが遅いというのは信頼度低下に繋がります。

この人が会社の窓口なんて大丈夫かな？返信も出来ないほど忙しい会社なのかな？などとネガティブなイメージを持たれないよう、即対応を心がけましょう。

2）面接は相互理解の場。相手からも見極められているという意識を

もちろん、面接は候補者を見極めるための場所です。

一方で、候補者からも「一緒に働く社員はどんな人なのか」「安心・信頼して働ける会社なのか」と判断をされていることを忘れないようにしましょう。

最後に重要なのが内定承諾をしてもらえるかどうか。

内定承諾率を上げるためには、候補者に寄り添った対応がコツです。

ポイントは、以下2点。

1)候補者が次の会社に求める基準を正確に把握する。

年収をあげたい！という候補者に対し、事業の安定性でアピールしたところであまり響きません。

選考フロー内で、どのような価値基準で転職活動をしているのかどうかを確認し、最終面接でそのすり合わせを行うようにしましょう。

2）他社選考の情報をきちんと把握しておく

他社選考の状況把握は、内定承諾における重要なポイントです。

他社と比較検討した時に、自社はどんな価値を候補者に提供できるのか、他社にできなくて、自社だからこそできることはなんなのか、きちんと差別化して提示してあげましょう。

2020.11