スタートアップの取るべき採用戦略とは?3つの重要ポイントを紹介

大手企業と比べると、スタートアップの採用はハードルが高いと言われています。


地名度が低いため、母集団形成が難しかったり、内定まで進んだとしても、他社と比較され安定性・将来性が懸念となり辞退をされてしまったり…。


駆け出しのスタートアップが事業成功に向けてスピード感を持って動けるかは採用がうまくいくかどうかに比例すると言われています。


早期に優秀な人材を確保し、会社を拡大していくことはスタートアップ企業にとって、とても重要な要素です。


スタートアップ界隈ではどのように採用を進めていけば良いのでしょうか。

 

この記事では、スタートアップに必要な人材を確保するための手法・成功事例を紹介していきたいと思います。


数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、ポイントをいくつかご紹介します。


具体的には

・スタートアップでも始めやすい採用手法

・スタートアップで気にすべき採用基準

・スタートアップ企業の採用失敗例、回避方法

・スタートアップ企業の採用成功事例

の順番にご紹介していきます。


3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください!


スタートアップの採用は難しい

前述の通り、スタートアップ企業の採用は大手や中小企業に比べると、ハードルが多く難しい傾向にあります。


スタートアップと言う特性から即戦力を求めている企業様がほとんどですが、即戦力を持つ人材は会社の規模関係なく、どこでも重宝されているため、人材確保が困難になってきている。


また、採用専任者を社内で確保できている企業は少なく、採用にかける工数不足もスタートアップ企業の採用が難しいと言われている要因の一つです。


採用成功には、社全体の協力が必要不可欠になります。どうすれば優秀な人材を確保できるのか、社員を巻き込んだスクラム採用ができるのか、説明して行きたいと思います。


スタートアップの採用を加速させるのに必要な戦略は?

本段落では、応募〜内定承諾に至るまでの採用フローを3つに分類し、それぞれの戦略ポイントをお伝えいたします。


①母集団形成

まず、重要なのは母集団形成です。いくらブランディングを頑張っていても、採用コンテンツが充実していたとしても、それが候補者の目に止まらないのであれば意味がありません。


まずは、候補者から興味を持ってもらえるように、認知度をあげる動きをしましょう。例えば、以下の項目です。


  • 適切な媒体選定
  • 採用ページ・コンテンツの充実化
  • スカウトメール送信による認知拡大
  • 媒体の効果的な運用


②選考フェーズ

書類選考通過から最終面接まで選考フェーズで大切になってくるのは、CX(=キャンディデイトエクスペリエンス)です。


現在、転職市場には転職希望者よりも求人の数が多いと言われており、求職者が何社も並行して選考を受けるのは当たり前になってきています。


そのため、面談や面接の中身だけでなく、候補者とのやりとりや、面接時の振る舞いなど、候補者からも比較検討されていると言う意識を持って臨みましょう。


例えば、以下のような事項を振り返ってみましょう。

  • スカウトメール文面、候補者とのメール文面が相手を気遣えるものになっているか
  • カジュアル面談と面接の違いがきちんと社内に伝達できているか
  • この会社で働きたいと思ってもらえるような候補者へのおもてなしができているかどうか


③内定承諾

最後は、内定承諾率をいかにして上げるかというのがポイントになってきます。いくら最終面接合格率が高くても、その後の内定承諾数が伴っていなければ意味がありません。


  • 内定承諾をしてもらえるように自社の魅力をお伝えするスキル
  • 候補者が何を基準に会社を選んでいるのか見極める能力


が重要になってきます。

候補者毎に適切なアプローチをするようにしましょう。また、他社とバッティングしてしまったときなどどのように対策をするかというのを事前に話しておくのも大切です。



スタートアップでも始めやすい採用方法

先ほどご紹介した、3つのフェーズごとに、取り組みやすい採用方法をご紹介します。


スタートアップ企業は、どうしても採用にかけられる工数が少なくなってしまいますが、そんな状況でも取り組みやすい事例をあげました。ぜひご活用ください。


<母集団形成>

母集団形成においては、たくさんの候補者にアプローチをすることが重要になります。


多くの人の目に自社の求人や採用コンテンツが触れるよう拡散の動きをとっていくことが大切です。そのためにすぐに取り組める手法は以下の3つです。


1)クリックしたくなるタイトルやサムネイルを設定

まず、候補者に選ばれ、クリックしてもらうことが非常に重要な入り口となります。


自社の要素・魅力を盛り込んだタイトル作成や、会社・メンバーの雰囲気がわかるサムネイル設定をしましょう。


2)応募したくなる求人作成

求人内容を詳細まで作り込めているかどうかによって、応募数は変動してきます。


仕事内容だけでなく、なぜこのポジションを募集しているのか、何をお任せしようと思っているのかなど、入社後の働き方を具体的にイメージできるような求人にしましょう。(求人作成方法のポイントまとめはこちら!)


3)スカウトメール送信

求人を掲載できたら、その求人を直接候補者にアプローチするため、スカウトメール送信に着手しましょう。


スタートアップ企業はまだまだ知名度も低いため、求人掲載だけでなく、ダイレクトリクルーティングも活用した認知度アップは非常に効果的です。(スカウトメールに関しては、こちらの記事をご覧ください)


<選考フェーズ>

選考フェーズでもっとも重要になるのがCXです。


せっかく互いにマッチ度が高かったとしても、面接官の対応が悪かったり、連絡が滞留してしまうことで、候補者は離脱してしまいます。


以下2つだけでも意識してみましょう!


1)候補者には基本即対応。遅くとも1営業日以内の対応をしよう

複数社並行して選考を進めている求職者。他企業でいくつか内定がでているタイミングで、まだ自社の選考フェーズが一次面談だったとしたら…選考辞退になってしまう可能性大です。


また、レスが遅いというのは信頼度低下に繋がります。


この人が会社の窓口なんて大丈夫かな?返信も出来ないほど忙しい会社なのかな?などとネガティブなイメージを持たれないよう、即対応を心がけましょう。


2)面接は相互理解の場。相手からも見極められているという意識を

もちろん、面接は候補者を見極めるための場所です。


一方で、候補者からも「一緒に働く社員はどんな人なのか」「安心・信頼して働ける会社なのか」と判断をされていることを忘れないようにしましょう。


<内定承諾>

最後に重要なのが内定承諾をしてもらえるかどうか。


内定承諾率を上げるためには、候補者に寄り添った対応がコツです。


ポイントは、以下2点。


1)候補者が次の会社に求める基準を正確に把握する。

年収をあげたい!という候補者に対し、事業の安定性でアピールしたところであまり響きません。


選考フロー内で、どのような価値基準で転職活動をしているのかどうかを確認し、最終面接でそのすり合わせを行うようにしましょう。


2)他社選考の情報をきちんと把握しておく

他社選考の状況把握は、内定承諾における重要なポイントです。


他社と比較検討した時に、自社はどんな価値を候補者に提供できるのか、他社にできなくて、自社だからこそできることはなんなのか、きちんと差別化して提示してあげましょう。



スタートアップで気にすべき採用基準とは

スタートアップ企業は大手企業に比べると安定性という面では劣りますが、大きな裁量を持って新しい領域にチャレンジしていける、自由度の高い環境です。


そんな環境で重要になってくる採用基準をいくつか紹介します。


1)ビジョンマッチしているかどうか

何と言っても、ビジョンマッチしているかどうかを第一に確認しましょう。


立ち上げフェーズでの大切な要素は、スキルよりも、苦楽を共にできる仲間として価値観があっているかどうか。


会社が目指す方向性・叶えたいミッション、そのためにどんな行動指針を設定しているのかを伝え、そこに違和感がないか確認することですり合わせが可能です。


2)タフさがあるか

タフな精神は、スタートアップ企業での業務を乗り越えるのに必要になる要素です。


今までにないような、新しく、魅力的な価値提供をしているスタートアップ企業でも、すぐに世間に受け入れられ、事業拡大しているというわけではありません。


すぐに結果が出るわけではないので、様々な方法を試行錯誤して高速で PDCAを回し、ベストプラクティスを導き出す必要があります。


常に思考・チャレンジし続けることは非常に体力が要る、ハードな仕事です。


そこに耐えうるタフな精神を持っていることは、スタートアップで成果を出す最低条件であると思います。


3)自己研鑽を続けられる人かどうか

常に変化するスタートアップ企業や市場に身を置くということは、自分自身も変化し続けないといけないということです。


現状に満足せず、自分に足りないスキルは何か?自分の長所はどうすれば伸びるのか?と自己と向き合い、常に上を目指して自己研鑽し続けることが大切です。(詳しくはこちらをご覧ください。)

スタートアップの採用で陥りがちな失敗・回避策は?

この段落では、スタートアップの採用失敗例とその回避策を紹介します。


・採用したはいいが、カルチャーマッチせず早期退職へ

こちらは、特に大手企業からの転職との間に起こりやすい事例です。


ベンチャー企業とはどんな環境なのかと聞かれた際、未経験者はその泥臭さを100%理解できていたためしがありません。


入社前に自社の情報を赤裸々に伝え、それでもよければ是非一緒に働こう、と情報開示することが成功の鍵です。


また、可能なのであれば入社前にお試しワークなどをしてみても良いかもしれません。


業務の一部を切り出し、お任せすることで業務のスピード感や組織の状態などを理解いただき、ジャッジいただくと入社後のミスマッチも減るでしょう。


・採用要件が高くなりすぎてしまう

スタートアップ企業は人数が少ないため、たくさんの教育コストをかけられません。


そのため、「即戦力」を求める傾向にあります。


そうすると、採用要件が上がり、応募数が減り…という負のスパイラルに。


スキルももちろん重要ですが、スタートアップ採用で大切なのは「カルチャーマッチするかどうか」です。


この人にお任せする!というマインドよりも、この人となら、一緒に頑張っていけそう!という判断基準で採用することをお勧めします。



スタートアップ採用の成功事例

最後に、採用が成功している企業様を2社紹介したいと思います!

freee

<事例>

freee株式会社は、70%がスカウト送信などのダイレクトリクルーティング、20%がリファラル採用と、かなり自社採用率が高いのが特徴です。


採用成功しているといえば、freeeさん!と、HR業界の方なら思うでしょう。


以下は、リファラル採用を成功させるために、freeeさんが心がけている3か条です。


  1. 友達を呼ぶハードルを下げ、求める人物像を具体的に伝える
  2. 採用の重要性と必要性を伝える
  3. 協力者に感謝の気持ちを伝える


この3つを達成して初めて、リファラルが始まると考え、以下施策を実施しているようです。


1)友達を呼ぶハードルを下げ、求める人物像を具体的に伝える」

  • 社内でご飯を食べてもらう(夕食無料の福利厚生)
    →社内の雰囲気を感じてもらう/他社員とのコミュニケーション


2)採用の重要性と必要性を伝える

  • 月1で採用状況の発信を実施。
  • 1on1で「友人・知人の中にいい人がいないか?」と都度確認する


3)協力者に感謝の気持ちを伝える

→ノベルティプレゼント


・ミラティブ

<事例>

株式会社ミラティブは、「候補者への手紙」と題した採用ピッチ資料の作成・運用で採用成功している企業です。


候補者が知りたい情報をみやすく・わかりやすくまとめ、公開したことで自社のビジョンに共感した方からの応募がかなり向上したといいます。


また、作成し公開しただけでなく、以下の活用をしています。


1.スカウトメール・面接調整メールで送付

→面接時の説明コスト削減や求職者のスクリーニングが可能


2.エージェントに送付

→マッチング精度の向上


3.社員に配布

→リファラル採用の促進に繋がる

スタートアップならではの採用戦略をとり、採用を成功させよう!

いかがだったでしょうか?


ポテンシャライトには、数多くのスタートアップ企業支援実績があります。


採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで150社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。


  • 採用のリソースが足りない、人事専任者がいない
  • もう少し採用の効果をあげたい
  • 現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい

など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。

Nana Owada

人材派遣会社で営業担当・事業会社の人事・採用コンサルティングと、さまざま々な立場から採用に携わってきた経験を持つ。メルカリやLINEのような、時代をリードする企業が日本からもっと誕生するような未来を目指すため、採用という側面からベンチャー企業のサポートに携わる。現在、約30社のベンチャー企業の社外人事として採用の支援を行う。