人材不足が深刻な今、応募者の獲得に悩む中小企業の採用担当者さんも多いのではないでしょうか。
「ネームバリューや強力なブランドの認知度がない」
「採用業務が未経験なのに急にアサインされ、ノウハウがない」
など。今回はそんな悩める採用担当者のみなさんに、従来のありきたりな手法を思い切って革新するユニークな事例を多数ご紹介します！
新卒採用・中途採用の事例がそれぞれ含まれていますが、ぜひアイデアのヒントとして参考にご覧ください。
斬新なアイディアが話題の求人方法
事例1：1日完結採用
ユナイテッド株式会社が実施している、会社説明会から最終面接までを1日で実施する方法です。
採用競争力を高めるためには、リードタイムの短縮が非常に重要であり、これは新卒・中途いずれの採用にも言えることです。
最終選考官の予定をあらかじめ押さえておき、自社の説明会開催のリソースに合わせたオペレーションを組んで、実施するとよいでしょう。
事例2：熱中力採用
その人がどれだけそのサービスやジャンルを「本気で好きなのか」をプレゼンする採用方法です。
「おせんべいへの愛をプレゼンする」というお題を出した三幸製菓の”おせんべい採用”は、その中でも特にインパクトのある事例です。
企業のサービスに対する熱い想いを”必須要件”として、募集を打ち出し、それを基準として選考を行います。
定型的なスクリーニングで機会を失っている、意外な逸材と出会えるかもしれません。
事例3：AI採用
株式会社アキタが日本で初めて取り入れた、1次選考を一律AIによる面接で行うという方法です。
候補者が企業に足を運ぶ必要がなく、面接官の工数も削減できて双方にメリットがあります。
また、従来の面接は人間が行うために、選考官の「勘」などバイアスが働いていました。
AIを導入すれば、非言語的なバイアスが排除され、公平な評価が期待できます。
HRTechのシステム導入をまずは検討してみましょう。
事例4：インフルエンサー採用
Instagram、twitter、YouTube、FacebookなどのSNSで一定数以上のいいね数を獲得している人を応募資格とする選考方法です。
インフルエンサーとしての発信力・影響力に期待している採用で、現代のトレンドに合ったマーケティングの素養が備わっていると見ることができます。
事例5：ゲーム採用
ゲームの上手さを基準にした面白法人カヤックの「いちゲー採用」の事例が典型的です。
他にも、回転寿司をモチーフにしたタイピングゲームの得点を選考基準にした、株式会社ファーストロジック社の「寿司の早食い選手権採用」など。
特にブラインドタッチなど、タイピングの速さについては、昨今パソコンを使うことがほとんど必須であるオフィスワークにおいては、ビジネスの優秀さと多少は相関が見られるのかも？しれません。
事例6：複業採用
他社に勤務しながら、または個人事業主として別の仕事をもちながら、「複業(副業)」としてジョインしてくれる人を対象とする採用方法です。
近年、大手でも副業を解禁する企業が増えていますが、いち早くこれを打ち出したのがサイボウズ株式会社でした。
採用エンジニアやマーケティング担当、デザインなどのクリエイティブな職種など、専門領域の採用にマッチします。
自社に必要なリソースが、本当に正社員や常勤の採用でないといけないのか？先入観を取り払って考えてみるといいでしょう。
求人方法の一覧｜新たなアイディアの参考に
各社のユニークな採用の取り組みを見てきました。新しいアイデアを考える前に、いま一度一般的な求人手法の一覧もおさらいしておきましょう。
Web求人媒体
一般的には、リクナビ・マイナビ・type・dodaといった大手企業の媒体がもっとも有名です。
キャッチーな文面やたくさんの写真を通じて、自社の仕事内容や雰囲気などの情報を網羅的に掲載して、候補者に伝えることができます。
求人の掲載料・利用料を支払う料金形態が多く、上手な見せ方や運用のコツを捉えれば、採用単価を安く抑えることが可能です。
近年、特に若手層の採用においてはWantedly・Green・Find Job!などの新しい媒体がマッチします。
最近の傾向として、いきなり媒体で正式な応募をするのではなく、「選考はぬきで気軽に話を聞いてみる」という主旨の”カジュアル面談”を前提にした仕様の媒体が増えています。
人材紹介
リクルート、マイナビ、dodaなど、人材紹介会社の登録者の中から、自社にマッチする人材を紹介してもらう方法です。
求める人材の要件を伝えると、担当者がマッチする人材を紹介してくれて、選考の過程で発生する細かな連絡のやりとりも全て間に入って対応してくれます。
採用活動のオペレーションにかかる工数や手間を削減することができます。
成功報酬型なので、何人と何回面接をしても、採用に至らなければ料金は発生しません。
採用決定となった場合の料金は、候補者の想定年収の20〜35％が相場です。
リスクが少ない反面、採用単価は他の手法に対して高めになります。
自社サイト
自社のコーポレートサイトや採用サイトで、応募者のエントリーを受け付ける方法です。
求人媒体のように規定のフォーマットが決まっていないため、伝えたい魅力・採用情報・世界観などを自由に表現することができます。
また、候補者が他の媒体で求人を見た場合でも、情報収集のために自社サイトに訪れる人が9割以上となっているため、自社サイトを整えておくことは重要です。
社内にWebサイト制作ができる人がいない場合は、サイトの制作費用がかかります。約20万円から内容によっては数百万円程度まで、どんなサイトを作るかによって金額は様々です。
この方法の難しさは、自社サイトにどうやって訪れてもらうか？です。このあと紹介するSNSや、既存のWeb求人媒体、広報・広告の発信など、他のあらゆる情報発信とクロスメディア的にリンクさせることで、半年〜1年くらいの長期的な取り組みで効果が現れてきます。
取り組みの成果が実り、自社サイトから採用できるようになれば、採用単価を限りなく低く抑えることが可能です。
SNSを活用
Facebook・Twitter・Instagramなど、SNSでの情報発信で採用活動を行う方法です。
普段から社員紹介や社内イベントのレポートなどをこまめに投稿し、閲覧してくれる人を増やすことで、自社のブランディングを確立させていくことができます。
費用はもちろん無料ですが、自社サイトと同様に長期的な取り組みが必要であり、一定の工数が必要になります。
SNSで自社のファンを増やしていくと、興味を持ってくれた方に直接アプローチするという選択肢も広がります。
知人紹介
既存社員の知り合い、友人、家族を紹介してもらい、採用につなげる方法です。
「縁故採用」「リファラル採用」とも言われており、近年ここに戦略的に注力する企業が増えています。
以前から社員と関わりのある人なので、スキルや経歴だけでなく人柄などの情報もキャッチできるメリットがあります。
一方で、「社員の紹介だから」ということがバイアスとなり、通常の選考フローをカットしてしまったり、見極めを甘くしてしまうことでミスマッチになるリスクが大きくなる場合もあります。
この方法も費用はかかりませんが、中には知人を紹介してくれた社員にインセンティブ(紹介報酬)を渡すことを制度化している会社もあります。
外的な採用コストが一切かからないことから、ベンチャー企業を中心に中長期的なプロジェクトとして取り組むことをおすすめします。
最初のうちは採用コンサルを活用して、求人を集めるのがおすすめ
今回は、数々のユニークな採用手法をご紹介しました。これまでの常識にとらわれず、あらゆるアイデアを試して応募を増やし、採用を成功させましょう！
とはいえ、これまでに採用業務の経験がない担当者の方は、何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。
採用コンサルを利用することで、求人広告の成果を高め、採用を成功させることが可能です。
当社ポテンシャライトでは、採用のプロとしてベンチャー企業様累計160社以上を対象に、以下のような採用代行業務に携わってきました。
・求人広告設計、運用支援
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