【ベンチャー採用のプロが語る】ベンチャー企業の採用は難しい?何から取り組むべき?

人数の少ないベンチャー企業では、人事・採用専任の方がいないこともあります。そして、新卒でベンチャー企業に入社して、いきなり採用担当を任される方もいらっしゃると思います。


今回の記事では、ベンチャー企業の採用は難しいのかな?何から取り組むべきなのかな?などとお悩みの方へ向けて、ベンチャー採用のプロであるポテンシャライトが、ベンチャー採用のノウハウをご紹介していきます!

ベンチャー企業の採用は難しい?

ベンチャー企業で採用を成功させていくのは難しいのでしょうか。


現在の労働市場を見渡すと、市場全体で売り手市場という状況で、ベンチャー企業はもちろんのこと、有名大企業でさえも人材確保が難しくなっています。 


どの企業も採用に苦戦している状況だからこそ、様々な採用手法に取り組んでいくことで、他社との差別化をはかることができるでしょう。 


ベンチャー企業は即戦力人材を求める傾向が強いため、本記事では採用活動の中でも「中途採用」をすすめていくために必要な情報を多数ご紹介します。



ベンチャー企業の採用は何から始めるのが良い?

ベンチャー企業の採用活動は何から始めていくと良いのでしょうか。

具体的なステップをご紹介します。


採用戦略を立てる

本格的に採用活動をすすめていく前に、企業の採用戦略を立てることが必須です。


採用戦略とは企業の目指すチーム体制に向けて、何人採用していけば良いのか、いつまでに採用すればいいのかなどを具体的に定めておく指標のことです。


  • 採用媒体を利用するなら、コストはいくらかけることができるのか。
  • 求める人材に対して年収はいくらと提示できるのか。


など、企業の限られたリソースの中で、いかに自社の求める人材を獲得していくのか、戦略を立て行動していくことで効率のよい採用が可能となるでしょう。


ペルソナ、採用要件を決める

採用戦略を立てて、いつまでに、何人採用したいかなど、目標を立てたら、「どのような人材が欲しいのか」具体的に定義していきます。


  • 年齢、学歴、性別などの「スペック」
  • 営業経験3年、簿記2級以上などの「経験やスキル」
  • 実行力がある、柔軟な対応ができるなどの「マインドセット」


上記の観点から、採用する部署とコミュニケーションを取りながら、どのような人物を採りたいのか決めていきましょう。


採用ブランディングをする

採用ブランディングとは、「採用」において自社を「ブランド化」する手法のことです。


ブランドというと、商品や消費者に向けてのイメージが強いのではないでしょうか。それを求職者に向けて同じように採用の場でも行います。


戦略的に情報を取捨選択し、求職者からみた企業の価値や信頼度を高め、「興味がある」「応募したい」など思ってもらえるようにする一種のマーケティング手段です。


採用ブランディングとは、一般的に「ペルソナ」に向けて、「企業の価値」を最大限認識、共感してもらい、採用につなげていくものです。



ベンチャー企業の主な採用手法としては何がある?

ベンチャー企業が採用活動をしていく上で有効な採用手法はどのようなものがあるのでしょうか。主な採用手法を3つご紹介します。


ソーシャルリクルーティングをする

ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用手法のことです。転職潜在層に対してカジュアルにアプローチできることが魅力です。


SNSの普及に伴い、企業アカウント・人事アカウントがSNS上に登場するようになり、直接SNS上で応募・スカウトが行われるようになってきています。


大企業ではなかなかこうした動きは見られませんが、ベンチャー企業にとってソーシャルリクルーティングは今後、より主流な採用方法となっていく見込みです。


ソーシャルリクルーティングについてはこちらの記事で詳しく解説しています。

ソーシャルリクルーティングって何から始めると良いの?事例とあわせて紹介


リファラル採用をする

リファラル採用とは、社員の友人や知人を会社に紹介してもらい、採用につなげる手法のことです。ソーシャルリクルーティングと共に、ベンチャー界隈ではリファラル採用が主流となっています。


リファラル採用を取り入れることで、社員がより積極的に社内理解に取り組むようになり社内エンゲージメントが向上するメリットもあります。また、求人媒体を利用するのと比較して低コストで済むことも特徴です。


リファラル採用に詳しく知りたい方は、併せてこちらの記事も参考にしてください。

「運用」が命のリファラル採用導入の8つのステップ


転職エージェントを活用する

転職エージェントを活用していくことで、プロの力を借りて採用を進めていくことが可能です。求人票の作成から求職者の紹介まで多岐に渡ってサポートを受けることができます。


転職エージェントのキャリアコンサルタントが面談の上、企業に紹介を行っているので、応募者の質はある程度担保されています。


また、ソーシャルリクルーティングやリファラル採用と比較して、転職エージェントに登録している人数は多いため、たくさんの人に求人をみてもらえるというメリットがあります。



ベンチャー企業の採用成功事例

ベンチャー企業の採用成功事例をご紹介します。


メルカリ

メルカリでは「10人採用するのであれば、エントリー10人でいい世界を作ろう」と考えて採用を進めています。


そうした戦略により、見送りメールを送る工数も減らせ、数値目標として応募数は追わずに適切なブランディングによりターゲットに沿った候補者が集まる設計にしています。


また、LinkedIn、Wantedly、コーポレートサイトからなどのリファラルリクルーティングにフォーカスし、良質な母集団の形成に力を入れています。


「どこを効率化できるか、どこに本質的な時間を投下したらいいか」を常に考えていることが2017年3月(555名)から2019年3月(1786名)にかけて1000名以上の採用を成功させているメルカリの強さと言えます。


エブリー

エブリー社は、社員を巻き込むための施策に思考を凝らし、リファラル採用を推進している企業です。


毎週のMTGで各事業部のマネージャークラス全員の社員紹介状況を確認するだけでなく、どのくらいの進捗があったのか、誰の紹介が多いのか、誰の面談の選考接続率が高いのかなど数値分析を実施していたようです。


優秀な人材は採用サービスを利用せず、知人紹介で転職を完結させる傾向にあり、優秀な方ほど何社からも並行して声がかかっているはずです。


そんな方々を逃さないよう、徹底した確認でリファラルを成功させています。



ベンチャー企業の採用における注意点

ベンチャー企業の採用における注意点を3つご紹介します。


ミスマッチを防ぐために多くの人と交流してもらう

優秀なメンバーの採用に成功しても、早期で離職してしまっては企業にとって大きな損失となります。


一緒に働いていく上で、


「カルチャーフィットできるか」

「社内メンバーと馬が合うか」など、


ミスマッチを未然に防ぐためにも社内の多くのメンバーと交流してもらうことをおすすめします。


社内メンバーとラフに交流する機会があれば、面接だけではわからない人柄、個性などを知ることができ、ミスマッチによる早期退職を防ぐことができます。


諸条件についてはしっかりと説明する

入社後に、「聞いていた話と違う」とトラブルに発展しないためにも、労働上の条件については漏れなく伝えるようにしましょう。


ベンチャー企業では、会社独自の福利厚生や待遇がある場合も多いでしょう。


いつ、誰が、どのようなタイミングで権利を行使できるかなども併せて説明しておきましょう。


採用基準を設定する

採用基準とは、面接官の主観によって選考に差が出ないようにしたり、スキルや経験を元に選考を進めるための基準のことです。


採用基準を作ることで公平性が保たれ、面接官による主観的な判断を防ぐことにより、結果判断に要していた時間も短縮することができます。


また、求める人材のハードルが高いなど、会社の規模や知名度に対して適切な採用基準を設定していないと、一向に求める人材が確保できないこともあります。


採用活動を開始する際には、転職市場や会社状況を加味した上で、採用基準を設定するようにしましょう。



ベンチャー企業で新卒採用はどのタイミングで始めるのが良い?

中途採用での人材は即戦力としての経験やノウハウを生かして活躍が期待できますが、新卒採用の場合、就労経験のない新入社員が入社後すぐに戦力として活躍することは難しいです。


しかし、新卒社員を取り入れることで、社内人員の年齢層の最適化が図れ、スキルの継承なども行われることとなります。


そのため、組織拡大をしていくにあたり、新卒育成の仕組みが必要となるタイミングがあるでしょう。


ベンチャー企業では、社員数が50名を超えたあたりから新卒採用をはじめる企業が多いです。



戦略に基づく採用活動で、ベンチャーの採用を成功に導きましょう!

今回は、ベンチャー企業で採用していくにあたって最低限頭にいれておきたい情報をご紹介しました。この記事を参考にしていただき、採用を成功させていきましょう!


とはいえ、これまでに経験がない担当者の方は、何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。


そんな時は、採用コンサルを利用し、採用戦略を立てて実行していくことで効率よく優秀な人材の確保ができるでしょう。


当社ポテンシャライトは、採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで130社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。


  • 採用のリソースが足りない、人事専任者がいない
  • もう少し採用の効果をあげたい
  • 現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、


お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。
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川口 紘征

1998年愛知県生まれ 22卒です。
東京在住・早稲田大学国語国文学科在学中。
100本以上の記事を執筆しています。