2019.09.11 23:00

中途採用の求人の出し方｜掲載開始までの流れ・おすすめ求人媒体を紹介

ここ数年、有効求人倍率が非常に高い傾向にあります。それに合わせ、様々な特徴の求人媒体が出現しています。

・「エンジニアを採用したいけど、エンジニアにとて魅力的な求人はどうやって作れば良いんだろう」

・「若手の営業が多く登録している媒体ってどれだろう」

という疑問をお持ちではありませんか？

どの媒体に求人掲載をすれば良いのかわからない…と悩んでいらっしゃる採用担当者様はとても多いと思います。

そこでこの記事ではそんな求人媒体に関するお悩みを、

数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。

具体的には

・求人を出すまでの流れ

・求人媒体の選定

・求人媒体の制作担当からヒアリング

・原稿作成

・原稿チェック・掲載開始

・おすすめ求人媒体3選

・求人原稿作成前に決めておくべきポイント

の順番にご紹介していきます。

3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！

求人を出すまでの流れ

まず、求人を媒体に掲載するまでの流れをご紹介します。

求人を出すまでは、大きく分けると以下の4ステップになります。

・求人媒体の選定

・求人媒体の制作担当からヒアリング

・原稿作成

・原稿チェック/掲載開始

それぞれのステップについて、これから成果を伸ばすための手法を含めて詳しく解説します。

以下、それぞれ詳しく説明を進めていきます。

求人媒体の選定

冒頭でも触れた通り、現在求職者数に対して求人の数が多くなっている状況のため、かなり多くの求人媒体が誕生しています。それぞれ登録者数や属性が異なるため、採用したいターゲットに合わせて適切な媒体を選定する必要があります。

また、現在は料金に応じて掲載順位が決まる「掲載課金型」の媒体だけでなく、日々の運用によって上位表示されやすくなる「運用型」の媒体も増えてきています。

自社の求める人物像や、採用にかけられるコストも含めて媒体の選定をすることをおすすめします。

高い金額をかけたからといって、応募が多く集まるわけではないので、注意が必要です。

※おすすめの媒体は後ほどご紹介します！

求人媒体の制作担当からヒアリング

求人媒体によって、適切な求人掲載方法は異なってきます。その媒体のベストプラクティスを媒体側の制作担当からしっかりヒアリングしましょう。

以下項目をヒアリングすることで、ターゲットに合わせた求人作成が可能になります。

求職者の属性（年齢/性別/職種）

求職者はスマホから求人を見ることが多いのか？PCから見ているのか

求職者側での求人の表示のされかた確認

上位表示させるためのノウハウ

登録者からの反応が多いキーワードなど

その媒体での適切な掲載方法をヒアリングした上で原稿作成に取り掛かりましょう。

原稿作成

原稿作成を進めるために、まずは採用要件を決めましょう。ここでで大切なのは、「採用市場の状況把握」と「求める人物像」のバランスを取った内容にすることです。採用要件に加え、一緒に働く事になる社員の意見もヒアリングすることで、より詳しい求人票の作成をすることができます。

また、以下項目は必須ではないものの、「知りたい！」という求職者は多くいるので、掲載するとより良い内容になります。

・働くチームの体制（男女比・平均年齢など）

・携わる仕事内容詳細（担当クライアントなど）

・会社の雰囲気など

原稿チェック・掲載開始

求人が完成したら、原稿の内容チェックを実施しましょう。文字や表現に誤りがないかのチェックはもちろんですが、求人広告のルールに則っているかどうかのチェックも必ず実施しましょう。具体的には、以下の内容を守れているか、確認しましょう。

・労働条件の記載（給与/見込み残業など）

・性別を特定するような表現になっていないか（主婦、営業「マン」など）

・年齢制限を記載していないか

・労働者の業務内容・労働契約の期間

・就業する場所・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間と休日

・賃金（賞与などについては別途規定あり）

・健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用有無など

求人原稿作成前に決めておくべきポイント

求人原稿掲載までの流れはお分かりいただけたと思います。ここからは、求人原稿の中身をどう作成すれば良いのか？というポイントに絞り、ご説明します。

内容は盛り込み過ぎず、極力シンプルに！

情報を盛り込みすぎの、文字だらけの求人票は敬遠される傾向にあります。見やすさを重視しし、適切な改行、長過ぎない文章構成を心がけましょう。

働いているイメージが湧くか？を念頭に作成

コーポレートHPに載っているような情報をつらつらと記載しても全く魅力的な求人内容にはなりません。良い求人原稿は、読んだ際に「その企業で働くイメージが湧く」ものです。求職者が知りたい情報はなんなのか？自分はこの内容だけで応募に踏み切れるか？という視点を忘れず情報を盛り込みましょう。

60社ほどの採用支援に入った私が特に重要だと思っている項目は以下の2つです。

1)一緒に働く人たち

どんなチームで働くことになるのかを詳しく記載しましょう。平均年齢・男女比や、各メンバーの出身企業など記載するとイメージがつきやすいです。

2)ミッション

ご入社いただいたらなにを任せようと思っているのか？どうしてその仕事が発生したのか？なにがゴールなのかを明確に記載しましょう。

採用要件は人事＋現場で要すり合わせ

前述の通り、現在は売り手市場といわれており、求職者が求人数に対して少なくなってしまっている状況です。もちろん、求めるレベルを妥協しないのは大切ですが、あまりに高すぎる要件を掲げていると月の応募数が0だった、なんていうこともざらにあります…。

求める人物像・自社の採用力・採用市場の状況の3つのバランスを鑑み、採用要件を決定しましょう。

求人媒体の掲載以外に短期的に成果の出る手法

求人媒体への掲載以外にも、応募を集める方法はいくつかあります。以下、2つの手法を紹介します。

人材紹介を活用する

求人媒体の勢いがすごく、エージェントからの紹介数は落ち着いてしまっている、と思っていらっしゃる方も少なくないと思いますが、それは間違いです。要件を適切に伝え、依頼することで採用のプロフェッショナルが貴社にぴったりな求職者を探してくれます。

媒体掲載に比べて費用がかさんでしまうのが玉にきずですが、予算に余裕があるようであれば、並行してエージェントへ依頼することをおすすめします。

ダイレクトリクルーティングを実践する

求人が溢れかえっている今、ただ求人を掲載しただけではたくさんの応募数は見込めません。ぜひ入社してほしい！と思うような候補者に向けたダイレクトリクルーティングも一つの手です。ある企業様では、エンジニア採用に向けて人事だけではなく、開発チーム全体でスカウト送付を実施しているとか。

もし、採用リソースに余裕があるようであれば、スカウトの送信も検討するのが良いでしょう。

最初のうちは採用コンサルを活用して、求人の成果を伸ばすのがおすすめ

いかがだったでしょうか？ポテンシャライトには、数多くの求人媒体に関するノウハウがあります。採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。

採用のリソースが足りない、人事専任者がいない

もう少し採用の効果をあげたい

現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい　など、

お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。

ポテンシャライトに資料請求する（http://www.potentialight.co/ ）