ポテンシャライトの上中です。
先日、仲良くさせていただいているWantedlyさんのセミナーに参加しました。
その名も「ポスト平成の採用を語る！リクルートメントマーケティング入門セミナー」
本日の登壇者は、小池 弾(だん)さん。
大手SIerから、HRスタートアップの立ち上げ後、Wantedlyの採用担当としてjoinされたという経歴をお持ちの方です。
現在は、「リクルートメントマーケティング」エヴァンジェリスト兼採用マネージャーとして、世の中にリクルートマーケティングを広めるために奮闘中とのことです。
弾さんから、自己紹介がありセミナーがスタートしました。
(1)そもそも、リクルートメントマーケティングとはなんなのか？
それは「採用を取り巻く環境下で持つべきフレームワーク」と定義していらっしゃいまし
た。
どういうフレームワークかというと、「施策ベースではなく、まずは施策を打つ前にそのアクション自体が”ベストプラクティス”なのかを検討するための概念」だそうです。
(2)採用活動が、よりマーケティング要素を含み始めた2つのワケ
よく言う、優秀な人材の採用競争が激化しているのは、みなさんもお感じだと思います。
少子高齢化、買い手市場⇒売り手市場への流れは、よく言われています。
単なる採用ではなく、採用にマーケティングの考え方を取り入れるようになりつつあります。
少子高齢化/売り手市場の他に、「2つの要因がある」と弾さんは指摘されています。1点目は、経済トレンドの変化です。
2点目は仕事は給与や福利厚生などの条件ではなく、意義も重要になってきていると言います。
以前に比べ、貧困層が減り、GDPが爆伸びしているという背景があります。
これは、生きる環境が最低限用意されている現代だからこその事例ですね。
2点目は、「企業の短命化」と「人の長寿化」です。
S&P採用の500社では、企業が生き延びる年数が短くなってきているという結果が出ています。
※S&P500（エス アンド ピー ファイブハンドレッド、Standard & Poor's 500 Stock Index）は、S&P ダウ・ジョーンズ・インデックスが算出しているアメリカの代表的な株価指数。
また、終身雇用という今までの日本の通例である雇用体系も
インターン・就職・副業・リカレント（学び直し）・転職のようなフローに変わり、企業が人を縛れない時代になってきています。
(3)変化が大きく、情報過多な時代の採用
上記の2点から、経済・情報/技術の変化が大きい現代から、採用市場の複雑さが増していることがお分かりいただけるでしょう。
また、現代は情報量が溢れすぎています。
企業も候補者に適切な情報を与えられていないケースが多々あります。
そして、候補者も情報を十分に消化できていません。
◆長期的な視点をもつ
そのため、中途採用においては短期的な目線で採用することは難しく、いかに中長期的に採用を行えるかがキーになっているそうです。
エンジニアの採用においてはまず業務委託として入っていただいてから、社風や職務内容で徐々に組織の中での存在感を高めてもらい、結果的に採用という形で採用できたというケースもあるとのことです。
従来の採用のフローといえば、下の図のようになっているとのこと。
エントリーがあり、選考をし、合否を判断する。
この形は今も変わりません。
しかし、ここ数年の間に、新たなフローが追加されました。
◆新たな採用フローとは？
・まず社会に認知してもらう
・次に興味を持ってもらう
・その後のアクションを検討してもらう
この新しいフローこそが、リクルートマーケティングなのです。
「これからの採用」に不可欠です。
なぜならば、日本の労働人口は減るばかりですが、法人企業は169万社もあるからです。
他社との違いや自社の優位性を、広く社会に認知していただく必要性があります。
そのため、カジュアル面談・採用広報・戦略人事・スカウト媒体が増えてくるのは社会の流れとして至極、当たり前の流れなのではないかと感じました。
◆どう認知させるのか？
まず、情報を届けたい人たちが「どこで情報収集するのか」を考える必要があります。
情報を届けたい人たち（候補者）が、どういう属性を持っているかを知るのです。
下記のデータをみると、テレビ離れが加速し、「デジタル」が過半数を越えた実態がみてとれます。
このデータで、テレビ離れとよく言われている実態、そしてデジタルに変わってきているということがわかりますね。
◆認知を獲得後、どう興味→検討とステップを踏んでいただけるのか？
企業の志望度という切り口からみていきましょう。
志望度が上がる段階では、面接より後の段階、つまりオフライン時ということが分かりますね。ということがわかりますね。
では、オフライン時にどうやって自社の興味をあげていけばいいのでしょうか？
自社への興味を上げるためには「タレントマネジメント」が求められてくるのではないかと考えます。
タレントマネジメントとは何かと言うと、候補者に対して適切な自社の社員を採用活動にアサインすることで、実際にエントリーを獲得するのが大切です。
つまり、職歴をみてみて
・ベンチャーでの転職が多い方には〜
・大手からベンチャーに転職したい方には〜
・新卒の方には〜
のような、自社なりの紐付けをしてみるといいかもしれませんね。
また、特にベンチャー企業では社内の雰囲気をみてエントリーするというデータが出ています。
そのため、カジュアル面談は積極的に行っていきましょう！
◆エンゲージメントという次世代のスタンダードになる概念の話。
エンゲージメントとは、「会社への社員の愛着や思い入れ」のことで、リファラル採用を行なううえで、必須のものといえます。
アメリカはよく、日本の3~5年先を走っているという話を耳にしますが、
もうすでに、アメリカではリファラル採用が主流になっているとのことです。
また、リファラルで採用した社員は社内に定着しやすいとのこともデータとして出ています。
まとめると、採用は「点ではなく、線で考える」
これを念頭においていただきたいです！
もし、採用でお困りであれば是非お気軽にご相談ください！
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