採用活動立ち上げ時によく起こる問題をあげてみた

ここ最近、採用コンサルティング支援に新たに関わる企業様が増えてきています。

ある程度規模感がある会社様よりは、採用活動はまだほぼ実施しておらず、「かろうじてWantedlyの申し込みだけしました」と言うレベル感の企業様とお付き合いを開始することが非常に多いです。いわゆる、『ゼロから採用活動の立ち上げ』をするケースです。

※一般的に「採用担当」の専任者を募集する際は、従業員数が20名以上のケースが多いです。


つまり企業としては何名か採用を経験したタイミングで、採用担当者がジョインします。採用担当者がジョインする頃には、企業は採用業務をある程度経験していることになります。

その前段階、つまりゼロベース~採用専任者のかたが軌道にのるくらいまでの期間、企業様でよくある事例(というか苦戦するポイント)を挙げてみたいと思います。


(1)求人要件が決まってない問題

「なんとなくこんな方!」というイメージは各社お持ちのようなのですが、具体的にどういった方を採用したら良いかはボンヤリしているケースが多いです。いや、ベンチャーはそれで良いだろう、と思うことも山根的には多かったりします。

採用したいペルソナをガチガチに固めて、そのペルソナ通りの採用を押し通しても、数名のベンチャー企業を選んでいただけるケースは少ないんです。とは言いつつも要件をある程度決めなくてはなりません。現場の方が言語化できない求人要件をこちら側で言語化しなくてはなりません。その部分はポテンシャライトがお力になれることが多いですね。


(2)Wantedlyの会社概要がザックリし過ぎてしまっている問題

とりあえずWantedlyだけ契約してみました、というケースはよくあります。

そんな中、求人原稿って書いたことない方ばかりかと思います。且つ採用市場において自社の魅力的なポイントって意外とわからないものだったりします。その魅力的にうつるポイントの言語化もけっこう大変です。がゆえに、スタートアップ企業が大体使われる採用ツールのWantedlyの会社概要欄がすごく「普通」で且つ「簡素」になってしまったりすることはよくあります。まだ手をつけられていなくゼロベースのパターンも多いです。


(3)とりあえず知り合いのエージェントに声かけてみましたが応募ほぼゼロ問題

ここでの問題点の本質としては、声をかけたエージェントの強みと、自社が採用したい人物像がズレていることです。エージェントによって強みがありますし、エンジニアを採用したいのに大手エージェントにお声がけしてもなかなか出てこなかったりします。

また、エージェントによってKPIも様々です。エージェントが動きやすいようなコミュニケーションを把握し、どのエージェントにお声がけをするか、という視点はすごく重要だったりします。


とよくある課題点を記載してみました。

もちろん課題点は無数にあるので、これ以外にもたくさんありますが記載してみました。ポテンシャライトが今関わらせて頂いている企業様は全くもってゼロベースから採用に取り組む企業様が多いです(当社的にはそこが強みですのでウェルカムです!)。「採用立ち上げ」ってけっこう貴重なことをやらせていただいているな、と思う今日この頃です。

Yamane Kazuki

新卒で入社した大手人材系企業にてマネージャーとして人材紹介事業に携わり、その後、IT/インターネット/ゲーム業界に特化した人材紹介会社立ち上げに参画。同社在籍時にはリクナビネクスト主催のキャリアカウンセラーランキング1位(3000名中)を獲得。2017年4月、株式会社ポテンシャライトを創業し、人材紹介事業と採用コンサルティング事業を推進している。