人材不足が深刻な今、優秀な人材の獲得に悩む、中小・ベンチャー企業の採用担当者さんも多いのではないでしょうか。
とはいえ、そもそも
「優秀な人材の特徴は？」
「優秀な人材を見分けるにはどうすればいい？」
など、お悩みの方もいらっしゃるでしょう。
そこで今回の記事ではそんな悩める採用担当者のみなさんに、「優秀な人材とは」どのような特徴を持っているかや、選考フローにおいての見分け方も解説していきます！
優秀な人材を確保して、組織の成長に貢献していきましょう！
優秀な人材の特徴とは？
まずはじめに、優秀な人材の特徴としてどのようなものがあるか、確認していきましょう！
成長意欲・向上心が強い
優秀な人材ほど、成長意欲や向上心が強く、常にスキルアップできる環境や仕事を求めています。
そのため、成長できないと感じたら、早い段階で見切りをつけて転職してしまうのも事実です。
仕事に対して前向きで、いろいろなことに挑戦している人材は、特に成長意欲が強く、優秀であると言えるでしょう。
自己管理能力に長けている
優秀な人材であればあるほど、自己管理能力に長けています。
自己管理能力とは、自分の持っているタスクの優先順位を明確にして的確にこなす力や体調管理をする力です。
タスクの優先順位をどのように行っているか見極めるかはなかなか難しいとは思いますが、応募者自身がどのような生活リズムで、体調に気を使っているかなどは面接で見極めることができると思います。
仕事においてもプライベートにおいても、健康であることは非常に大切です。自己管理をしっかりとできている人は、優秀な人材と言えるでしょう。
コミュニケーションコストが小さい
優秀な人ほど、円滑なコミュニケーションをとることができて、コミュニケーションコストが低いと言えるでしょう。
たとえば、面接の日程が締め切りギリギリまでなかったり、面接の質疑応答の際にこちらの意図を汲み取って回答ができない人は、コミュニケーションコストが大きく、仕事ができない傾向にあります。
面接日程連絡の返信がはやいことや、面接内での質疑応答のスムーズさ、的確さなどは、仕事においても同じように活きてきます。
そのため、コミュニケーションコストが小さいことは、優秀な人材の要素の一つと言えるでしょう。
誠実である/嘘をつかない
優秀な人材ほど、誠実であったり嘘をつかないと言えます。
たとえ優秀な人材であったとしても、仕事において失敗することはあります。
そうなった時、失敗と誠実に向き合って改善しようとする姿勢や、嘘をつかずに報告し、自責思考である人は、同じような失敗を繰り返しにくいでしょう。
また、誠実であることはクライアントや顧客と接する上で何より大切なポイントです。
たとえ特筆すべき能力がなかったとしても、誠実であったり、嘘をつかない人は、優秀な人材になり得りますし、優秀な人材と言っても良いでしょう。
優秀な人材の見分け方
それでは実際に、どのように優秀な人材を見分けていくか解説していきます。
過去の経験を深ぼる
前職の話や、まだ若い方であれば学生時代などの過去の経験を深ぼることで、優秀な人材かどうか見分けていきましょう。
成果や結果などの事実はもちろん大事ですが、なぜその意思決定をしたかや何をモチベーションに頑張ったかなど、「why」を深ぼっていくことでその人の価値観や人間性が見えてくると思います。
キャリアパスを具体的に聞く
優秀な人材であるほど、成長意欲が高く具体的な目標があることが多いので、キャリアパスを具体的に聞くことも、優秀な人材を見極める方法の一つです。
また、ここで具体的なキャリアパスを聞くことで、自社とのマッチ度やどれくらいの期間定職しそうかなどを見極めることができます。
いくら優秀な人材とは言えど、早期離職してしまっては、企業にとって大きなマイナスです。このキャリアパスの見極めや見分けは非常に大切になってきます。
連絡やコミュニケーションが滞りなく行える
優秀な人材の特徴にもあげましたが、コミュニケーションコストの小ささは、優秀な人材かどうか見分けやすいポイントです。
たとえば、面接日程の連絡であれば、すぐに回答できない場合もあると思います。その際でも、ひとこと、「ご連絡ありがとうございます。本日中に折り返しご連絡します。」と返してくれる応募者は優秀な人材であることが高いです。
また面接時の質疑応答で、こちらの意図を汲み取って回答することや、入退室時の挨拶など、見分けるポイントは沢山あります。
優秀な人材を採用するには
それでは、優秀な人材を採用するためにはどのように採用活動を行えば良いのでしょうか？具体的にみていきましょう。
利用媒体を見極める
「利用媒体を見極めること」これは優秀な人材を採用するために一番大切と言っても過言ではありません。
求める人材の属性を考慮せず、媒体を見極めずに利用することは、例えば、ラーメンを食べたいと思って、カレー屋にいくようなものです。
媒体ごとに登録している人の属性やスキル感、年収帯などが大きく異なります。
そのため、企業で求める「優秀な人材」とは具体的にどのような人物かを言語化し、それに最適な媒体を利用しましょう。
企業のブランディングを行う
優秀な人材を採用するためには企業のブランディングは欠かせません。例えば、同じような事業内容、職務で同じ待遇のA社とB社があったとします。
A社はテレビCMやメディア掲載、SNS運用に積極的で、社会人であれば誰もが耳にする会社です。B社は売り上げはそこそこあるものの企業としての知名度は業界の人しか知らない程度です。
このようなA社B社があった場合、多くの人はA社を選ぶでしょう。企業をブランディングして多くの人に魅力的に見せること、知名度を上げることは優秀な人材を採用していくためのポイントです。
リファラル採用を行う
「類は友を呼ぶ」という言葉もあるように、「優秀な人材ほど優秀な人材を呼べる」確率が高いです。
優秀な人材の大学時代のコネクションや前職の人間関係など、「〇〇（優秀な人材）が誘ってくれるなら話を聞いてみよう」となった事例はいくつもあります。
優秀な人材を定着させるには
最後に、優秀な人材を定着させるためのポイントをご紹介します。
評価制度・待遇を明確にする
優秀な人を定着させる上で、評価制度が明確であったり、待遇に納得感があるものであることが欠かせません。
例えば、「25歳で営業職だから年収350万」「35歳で人事担当だから年収550万」など、年齢や役職で年収や待遇が決まってしまってはいませんか？
また、「上司の定性的な評価」のみで昇給、役職が決まってはいませんか？
どのような評価軸、制度があって、どのように待遇が決められているのかが明確な会社は自分の年収に納得感をもちやすく、優秀な人材が集まり、定着しやすいです。
働きやすい環境をつくる
特に人数の少ないベンチャー企業などでは、優秀な人材に対して業務過多になりがちです。
組織体制を整え戦略的に採用を行っていくと共に、就業規則を整備したり、休日や休暇制度を実際の働き方に即して設計することが大切です。
また、職場の人間関係も人材の定着に関わってきます。良好な人間関係を築くためには、従業員間のコミュニケーションが非常に重要です。
トップ層や上司は、定期的に1on1を行うなど、従業員に対して十分なコミュニケーションをとり、悩みを抱えている従業員がいないかを把握する機会を作り、働きやすい環境を整えましょう。
仕事の任せ方を工夫する
優秀な人材を採用できたといえども、採用直後は新しい仕事・環境にも慣れておらず、企業によって段取りなどが異なるため、はじめから難度の高い業務を任せてしまうことはリスクが高いです。
この点の配慮が不足すると、早期離職が発生しやすく、優秀な人材の定着ができません。
優秀な人材でスキルをお持ちだとしても、本人の実際の仕事状況に応じて仕事を与えることで、環境に慣れるとともに力を発揮し、定着も図れるでしょう。
優秀な人材を確保して、組織の成長に貢献していきましょう！
いかがでしたか？今回は、優秀な人材の特徴や見分け方についてのポイントをいくつかご紹介しました。採用担当者として、優秀な人材を確保し、組織の成長に貢献していきましょう！
とはいえ、これまでにあまり採用の経験がない担当者の方は、具体的に何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。
採用コンサルを利用し、採用のコツに関するアドバイスをより詳細にもらいながら進めることで、採用を成功させることが可能です。
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