【絶対NG!】面接官が聞いてはいけないタブーな質問とは?

まだ経験の浅い面接官の方は、採用面接において、


「面接官が注意すべき点は...?」

「面接官が聞いてはいけない質問って何...?」


など、不安な点やわからない点がある方も多いのではないでしょうか。


そこで今回の記事では、ベンチャー企業を中心に累計150社以上の人事・採用に携わってきた当社ポテンシャライトが、面接での注意点、タブーな質問などを解説していきます!


面接の準備をしっかりとして、採用活動の質をあげていきましょう!

そもそも面接の役割とは?

面接の注意点やタブーな質問を確認する前に、そもそも面接って何のためにやるのか、面接の役割とは?ということについて確認しておきましょう。

大きく分けると、面接の役割は2つあります。


面接の役割①:応募者の「見極め」のため

面接の一つ目の役割は、ズバリ応募者を見極めるためです。


エントリーシートや履歴書、職務経歴書でわからないポイントは沢山あります。


例えば、応募が実際に会社に入ったとして、周りと円滑に仕事をしていける「コミュニケーション能力」があるのか見極める必要があります。


いくら能力が高かったとしても、協調性に欠けていたり、暗かったり、コミュニケーションに難があるとパフォーマンスを発揮してもらうことは難しいでしょう。


面接における「見極め」とは、その候補者が自社で活躍できるか、マッチしているかを判断することです。


面接の役割②:応募者を「惹きつけ」るため

面接の二つ目の役割は、自社の魅力を十分に知ってもらって応募者を「惹きつけ」るためです。


面接を受けにくる応募者の方の中には、「少し御社に興味がある」程の温度感でいらっしゃる方もいることでしょう。


そのような方には面接を通じて「自社を魅力的に説明する」必要があります。


もし面接で聞かれたくないようなことを聞かれたら、応募者を惹きつけるどころか、遠ざかってしまいますよね。


そのため、質問内容は意図のあるものを選びましょう!


面接官が守るべき公正な採用選考の基本

続いて、面接官が護るべき公正な採用選考の基本について、厚生労働省がガイドラインを作成しているので、確認しておきましょう。


採用選考において一番大切なことは、応募者のもつ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うことです。


就職の機会均等とは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、このためには、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。


そのため、応募者の適性・能力に関係のない事柄について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。


これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります。


出典:公正な採用選考の基本(厚生労働省)

そもそも面接の役割とは?

面接の注意点やタブーな質問を確認する前に、そもそも面接って何のためにやるのか、面接の役割とは?ということについて確認しておきましょう。

大きく分けると、面接の役割は2つあります。


面接の役割①:応募者の「見極め」のため

面接の一つ目の役割は、ズバリ応募者を見極めるためです。


エントリーシートや履歴書、職務経歴書でわからないポイントは沢山あります。


例えば、応募が実際に会社に入ったとして、周りと円滑に仕事をしていける「コミュニケーション能力」があるのか見極める必要があります。


いくら能力が高かったとしても、協調性に欠けていたり、暗かったり、コミュニケーションに難があるとパフォーマンスを発揮してもらうことは難しいでしょう。


面接における「見極め」とは、その候補者が自社で活躍できるか、マッチしているかを判断することです。


面接の役割②:応募者を「惹きつけ」るため

面接の二つ目の役割は、自社の魅力を十分に知ってもらって応募者を「惹きつけ」るためです。


面接を受けにくる応募者の方の中には、「少し御社に興味がある」程の温度感でいらっしゃる方もいることでしょう。


そのような方には面接を通じて「自社を魅力的に説明する」必要があります。


もし面接で聞かれたくないようなことを聞かれたら、応募者を惹きつけるどころか、遠ざかってしまいますよね。


そのため、質問内容は意図のあるものを選びましょう!


面接官が守るべき公正な採用選考の基本

続いて、面接官が護るべき公正な採用選考の基本について、厚生労働省がガイドラインを作成しているので、確認しておきましょう。


採用選考において一番大切なことは、応募者のもつ適性・能力が求人職種の職務を遂行できるかどうかを基準として採用選考を行うことです。


就職の機会均等とは、誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べることですが、このためには、雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。


そのため、応募者の適性・能力に関係のない事柄について、応募用紙に記入させたり、面接で質問することなどによって把握しないようにすることが重要です。


これらの事項は採用基準としないつもりでも、把握すれば結果としてどうしても採否決定に影響を与えることになってしまい、就職差別につながるおそれがあります。


出典:

タブーな質問例を見る前に・・・

タブーな質問例を見る前に、10つの質問を挙げてみます。

それぞれの質問はタブーか、タブーでないか考えてみてください!


  • 出身地はどこですか?
  • 趣味はなんですか?
  • どこに住んでいますか?
  • 兄弟は何人いますか?
  • 尊敬する人は誰ですか?
  • どの政党を支持していますか?
  • 今の社会についてどう思いますか?
  • 将来どんな人になりたいですか?
  • 好きなスポーツはなんですか?
  • リーダーの経験はありますか?


いかがでしたでしょうか。次の章で答え合わせしてみましょう!


絶対に聞いてはいけないタブーな質問例

公正な採用選考の基本にのっとった、絶対に聞いてはいけないタブーな質問を具体的にご紹介します!


本人に責任のない事項

・本籍・出生地に関すること

「あなたの出身地はどこですか?」や「あなたの本籍はどこですか?」など


・家族に関すること

「お父さんの職業は?」「家族構成はどのようなものでしたか?」など


・住宅状況に関すること

「どのような家に住んでいますか?」「賃貸ですか?一軒家ですか?」など


・生活環境・家庭環境などに関すること

「どのような地域に住んでいますか?」「家業を継ぐ可能性はありますか?」など


本来自由であるべき事項(思想信条にかかわること)

・宗教に関すること

「信仰している宗教はありますか?」「宗教についてどう思いますか?」など


・支持政党に関すること

「どの政党を支持していますか?」「政治や政党に関心がありますか?」など


・思想、人生観、生活信条に関すること

「自分の生き方についてどう考えていますか?」「あなたは、今の社会をどう思いますか」など


・尊敬する人物に関すること

「尊敬する人物を言ってください」など


・労働組合に関する情報、学生運動など社会運動に関すること

「労働組合をどう思いますか」「学生運動をどう思いますか」など


・購読新聞・雑誌・愛読書などに関すること

「何新聞を読んでいますか?」「好きな雑誌はなんですか?」など


このように、何気なく聞いてしまうようなことでも、法律的には認められておらず、トラブルに発展してしまうケースも。


面接官の方々は、上記のタブーな質問をしないよう、十分注意しましょう。

社内で面接のガイドラインを作成しておくのも良いかもしれません。


面接全体を通してのポイント

最後に、面接全体を通して心がけておきたいポイントをご紹介していきます!


面接を企業からの一方的なものにしない

面接で候補者を「選考しなければ」と思うと、企業主体で候補者を逐一評価するものになってしまいがちです。


最初に述べたように、候補者の「見極め」という観点は大事ですが、「惹きつけ」という観点も同じくらい大切にしましょう。


面接が終わった際、候補者に「この面接を受けてよかった」「志望度があがった」と思われるような雰囲気作りや質問内容、面接官の対応をブラッシュアップしていきましょう!


採用基準を明確にしておく

採用基準とは、面接官の主観によって選考に差が出ないようにしたり、スキルや経験を元に選考を進めるための基準のことです。


採用基準を作ることで公平性が保たれ、面接官による主観的な判断を防ぐことにより、結果判断に要していた時間も短縮することができます。


また、求める人材のハードルが高いなど、会社の規模や知名度に対して適切な採用基準を設定していないと、一向に求める人材が確保できないこともあります。


面接を行う際には、転職市場や会社状況を加味した上で採用基準を設定することが、採用成功へ向けて必要不可欠です。


面接の質を高めて、採用活動をより良いものにしていきましょう!


いかがでしたでしょうか。面接官の基本的な心構えやタブーな質問例をご紹介しました。これらの観点から、面接の質を高めていき、採用活動をより良いものにしていきましょう!


当社ポテンシャライトでは、採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで150社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。


  • 面接官を育成したい
  • 採用のリソースが足りない、人事専任者がいない
  • もう少し採用の効果をあげたい
  • 現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい 


など、 お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、些細なことでもお気軽にご相談ください!ポテンシャライトに資料請求する