「採用のKPIってなに？」
「採用のKPIってどう運用するの？」
などお悩みの採用担当者様も多いのではないでしょうか。
今回の記事では採用のKPIについて、そもそもKPIとは何かから改善方法まで詳しく解説していきます！
採用活動におけるKPIとは？
KPIとは（Key Performance Indicator）の略で、日本語では「重要業績評価指標」と言われています。企業全体でKPIを設定している企業は多いのではないでしょうか。
採用活動においてもKPIを設定することは効率よく採用を進めていくためにも非常に重要です。では採用活動におけるKPIとは具体的に何か、選考フローに沿って見ていきましょう。
求人掲載
- 求人閲覧数
- 求人応募率
- 求人応募数
書類選考
- 書類選考数
- 書類選考通過率
- 書類選考通過数
面談
- 一次面談数
- 一次面談通過率
- 一次面談通過数
- 最終面談数
- 最終面談通過数
- 最終面談通過率
内定
- 内定数
- 内定率
- 内定承諾数
- 内定承諾率
上記でざっくりと上げてみましたが、何を大事にするかによって、量を求めるのか質を求めるのかが変わってきます。
採用でKPIを設定する理由
なぜ採用の場においてKPIを設定する必要があるのか、具体的な理由をご紹介します。
採用計画を客観視するため
採用の場でKPIを設定することで、事業計画や採用計画の数値が適切であるかを改めて見直すことができます。
予算や採用担当者のリソース的に、面談数や採用数には限界があります。採用計画の時点で現実味がないと実際の事業計画に大きく支障がでます。
採用計画を客観視するためにも、KPIを立てることは必須です。
改善する箇所を明確にするため
採用活動の振り返りをする上でも、KPIは重要です。
KPIがないまま採用計画を立てる、または採用計画がないまま採用を進めていったとして、目標達成ができなかった場合、何から改善していけばわからないでしょう。
また、目標達成したとしてもKPIがなければノウハウをためていくことが難しく、今後もいきあたりばったりの採用になってしまいます。
KPIを立てて各フローごとに分析をしていくことで、次にどこを改善していくことが目標達成に一番近づけるのか考えていきやすいです。
ゴールへの最短ルートを描くため
採用活動には求人、書類選考、面談、内定など様々なフローがあります。KPIを設定しておくことで、目標数値への最短ルートを描くことができます。
3人採用したい場合、何人から応募を集めれば良いでしょうか？
たとえば「書類選考率」「1次面談通過率」「内定率」「内定承諾率」がそれぞれ50%だとすると、以下のように必要応募人数は96人です。
このように具体的に数値化することで、ネクストアクションが明確になり、ゴールへ最短の採用活動が可能となるでしょう。
採用のKPIはどうやって設定するのが良いか？
それでは実際に採用のKPIを設定するために何を考えていけば良いのかご紹介します。
KGIから逆算する
KPIを立てる前に、KGIが非常に大切です。
KGIとは（Key Goal Indicator）ビジネスの最終目標を定量的に評価できる指標で、重要目標達成指標とも呼ばれます。採用の場においてKGIは採用数です。
KGIを明確にして逆算することが、適切なKPIを設定する上で大切です。
量を求めるのか質を求めるのか
採用にかけることができる予算や担当者の採用工数、そして求めるターゲット層によって、「量」を重要視するのか、「質」を重要視するのか検討しましょう。
たとえば、新卒採用であれば母集団形成の「量」にフォーカスして大人数をふるいにかけるという採用方法もありますし、ピンポイントで優秀な人材が欲しい場合は「質」を重視して適切な採用媒体、金額を設計するなど、採用課題に対して考えていきましょう。
特徴を活かせるKPIを
採用の場においても企業によって、得意、苦手とする選考フローがあるのではないでしょうか。
母集団形成が得意な企業であれば、もっと母集団形成を狙うKPIを、母集団形成が苦手でネックになっている企業であれば最低限狙えるKPIをたてるなど、全てのフローを100%にもっていくことはリソースと予算的に現実的に厳しいので、特徴を活かせるようなKPIを設定しましょう。
採用のKPIを設定して、どのように運用するのが良いか？
それでは採用のKPIを設定したら、どのように運用していくのが良いのでしょうか？具体的にみていきましょう。
短期的、長期的な時間軸で考える
KPIには短期的な施策で変化がみられるものと、長期的に実行していくことで初めて変化が感じられるものがあります。
採用広告を打つことは短期的にみてKPIに直結しますし、企業のブランディングSNS運用などは長期的なKPIに影響します。
採用課題によって最適なKPIの施策を運用しましょう。
短い期間でPDCAをまわす
短期的な施策であれば特に、短い期間でPDCAをまわすように運用していきましょう。
例えば、求人の母集団形成を目標に求人応募数のKPIを設定したとしたら、求人内容のA/Bテストを行うなど、常に数値をみて最適な求人をつくりあげていきます。
常に数値を確認できるような状況をつくり、常にPDCAをまわしてKPIを達成していきましょう！
採用のKPIを改善する方法は？
それでは、最後に採用のKPIを改善していく方法をいくつかご紹介します。
前後のつながりを考える
採用のKPI全体をみたときに、ネックになっているのが「一次面接通過率」で目標が50%で実際は25%だとします。
この数値だけをみると、具体的な改善方法を思い浮かべるのは難しいのではないでしょうか。採用をしていく上でやはりフローが大切です。
一次面接の前には書類選考があるはずです。『書類選考で振り分けができていないから、一次面接の率が悪いのかもしれない』などと、前後のつながりを考えて仮説を立て、改善していきましょう。
採用コンサルに相談する
採用コンサルティング会社に相談することで、同じ業界の他社事例など、客観的な視点からKPIに向かって改善していくことができます。
また、特にスタートアップではKGIやKPIを、どうしても現実とかけ離れた数値に設定してしまいがちです。もちろん、その目標に向かって改善していくことは大切ですが、あまりにも非現実的であると社員のモチベーションにも繋がらず、デメリットの方が大きいです。
採用コンサルティングに相談することで、KPIに向かっての改善だけでなく、KPI目標の改善も可能です。
KPIのPDCAを回して採用を成功に繋げましょう！
いかがでしたでしょうか。
今回は、採用にKPIについてのご説明をしました。KPIのPDCAを回して、効率よく採用を成功させましょう！
とはいえ、これまでにKPIの設計経験がない担当者の方は、何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。そんなときは採用コンサルを利用することで、KPIの設計から改善までをサポートしてもらうことが可能です。
そして当社ポテンシャライトでは、採用のプロとしてベンチャー企業様累計130社以上を対象に、以下のような採用代行業務に携わってきました。
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