採用市場において3年後にスタンダードになるであろう「グローバルチーム」について


近い将来、採用活動において「グローバルチーム」の形成が必須になると思っています。

「グローバルチーム」とは何か?

僕が思うグローバルチームとは、下記のイメージです。 


 ディレクター      :日本の方 
 リードエンジニア    :ベトナムの方
 サーバーサイドエンジニア:ミャンマーの方
 フロントエンドエンジニア:インドの方
 UI UXデザイナー     :アメリカの方

そしてコミュニケーションに用いる言語は「英語」。 


このような世界観が直近3年間で創られていくはずです。

むしろ、もうすでに日本企業でもこのような組織を創っていらっしゃる企業様もあるかと思います。


これは、ポテンシャライトがベンチャー企業の100社の人事を受けてみた経験が起因しています。

ポテンシャライトが採用活動の支援をすると、もちろん過去と比較すると採用進捗は良くなり、別の企業様に在籍する優秀な方を採用することが可能です。 

この「別の企業様に在籍する優秀な方」という表現。これがキーワードなのです。

もしポテンシャライトの採用支援先企業のA社が採用がうまくいったと仮定すると、別企業B社の優秀な日本人の採用を成功したということです。


つまり、A社は成長する、B社は失速するのです。


特にエンジニアについてはどの企業も採用活動を強化しているかと思うのですが、現実的に考えてエンジニアの有効求人倍率は5〜7倍程度です。日本のエンジニア採用をしている全企業でエンジニアの採用ニーズを満たすことは不可能なのです。


では、どうすれば良いのか?日本も色々動いていますよね。


サイバーエージェントさんが小学生などお子様向けのプログラミングスクールを開いたり、


社会人向けのプログラミングスクールのテックキャンプさんだったり。

こららとは別に年齢層がシニアクラスのエンジニアの方にご活躍いただいたり、リモートワークのママさんエンジニアの方にご活躍いただいたりと、色々打てる手はあるのです。


ただ、上記も時間がかかります。そしてπも限られていますよね。

となると、キーになるのは「グローバル」なのです。



話を戻します。

日本企業で自社事業をグロースさせたいという想いがあるのであれば、「グローバルチーム」の形成が必須になるはずです。「エンジニアが採用できない」とよく耳にします。日本人エンジニアの採用はできる可能性もありますが、それは「日本企業全体」で見るとオセロゲームのようなものなのです。


ちなみに、Googleの話をすると、

※参照元:https://gigazine.net/news/20140607-work-on-diversity-at-google/
※2014年のデータですので参考までに。


白人が61%・アジア系が30%・混血が4%、その他数%です。

国籍はわかりかねますが、Googleで仕事をしている30%はアジア系の方です。白人が61%。これは全てアメリカの方ではないと思いますが色々な国籍の方が混在して仕事をしています。

社内の公用語は英語かと思います。社員の皆さんは全員英語はビジネスレベルなのでしょう。

Googleと比較するのは酷な話かもしれませんが、Google、Apple、Facebook、Twitterなど世界時価総額ランキングで上位に入る企業は間違いなく社内はグローバルチームなはずです。色々な国籍の方が混在して仕事をしているはずです。そして英語で。



スポーツ(サッカー)で例えてみましょう。スペインにある有名なサッカークラブである「バルセロナ」のトップチーム選手の国籍を並べてみました。


スペイン 6名
ブラジル 4名
フランス 4名
アルゼンチン 1名
ウルグアイ 1名
オランダ 1名
ガーナ 1名
クロアチア 1名
コロンビア 1名
セネガル 1名
チリ 1名
ドイツ 1名
ベルギー 1名
ポルトガル 1名


もちろん、スペインのチームですので最も多い6名ですね。
ちなみに全体で25名ですので、スペイン人率は「24%」です。まさにグローバルチーム。



僕は今ベンチャー企業の採用支援をしておりますが、「ベンチャー企業の経営陣は英語が必須になりますよ」と啓蒙していこうかと思っています。ベンチャー企業が100名になった時点で外国籍の方が20名。つまり外国籍率が20%のベンチャーが一般化されていくと、日本のベンチャーは成長していくのかなと思います。

国籍は関係ないです。マネージメントがしっかりできて、且つ英語を用いてCEO、CTOがコミュニケーションを取れていれば問題ありません。現にメルカリがインドの新卒社員を30名ほど採用をしたのはみなさんご存知でしょう。


では、ベンチャー企業が何をしていかなければならないかと言うと、


(1)まず英語でのコミュニケーションを取れるようにしましょう

(2)外国籍の方の採用を積極的にチャレンジしていきましょう

(3)採用手法を国内視点で捉えずに、グローバル視点で捉えていきましょう。


この3つだけは現時点で把握していてください。

とは言いつつ僕も英語は苦手です。ということで2019年4月から英語の勉強をしています。レッスンは通い始めですが、アプリで英語を学んだりしています。僕も口だけにならないように頑張ります。


そして、ポテンシャライトもグローバルチーム形成にどう貢献していけば良いか。

これはまだ正直動けていないですが、ネオキャリアさんやレバテックさんなどとうまく連携したり、自分の知人経由でグローバルに詳しい方とコネクションを築いて動いていきたいと思います。


今までは「日本語を話すことができるエンジニア」が採用に際して必須要件だったかと思いますが、そうではなく、「英語を話すことができる企業」を啓蒙していけば風波は変わってくるはず。


では今日も頑張りましょう。






Yamane Kazuki

新卒で入社した大手人材系企業にてマネージャーとして人材紹介事業に携わり、その後、IT/インターネット/ゲーム業界に特化した人材紹介会社立ち上げに参画。同社在籍時にはリクナビネクスト主催のキャリアカウンセラーランキング1位(3000名中)を獲得。2017年4月、株式会社ポテンシャライトを創業し、人材紹介事業と採用コンサルティング事業を推進している。