採用面接で人材のスキルやマインドを見抜く質問とは?タイプやポイントごとに解説

人材不足が深刻な今、経験の有無に関わらず大量の業務をこなさなければいけない、中小企業の担当者さんも多いのではないでしょうか。


今回は、自社とマッチする人材をどう見極めればいいのか、面接で気をつけることは?などをまとめました。


初めて採用に関わる方から自社にマッチする人材が採用ができない、離職率が高いとお悩みの方に向けたお役立ち情報を一挙にご紹介します!ぜひ採用成功のヒントとして参考にご覧ください。


人材の能力やマインドを「見抜く=見極める」ポイントは?

「見極め」とは、文字通りではありますが、その求職者様が自社で活躍できるか、マッチしているかを見抜くことをいいます。


「見極めるべき項目」は3つに分類される

ポテンシャライトが考える「見極めるべき項目」は以下の3つに分類されます。


  • 価値観
  • 人間力
  • 業務スキル

   

この3つの項目を見極めるためにも面接でどんな質問を行うかが重要となってきます。


面接でどんな質問をすればよいのか

導入〜質問の流れや「質問」のタイプの違いについて、見極めポイントごとの質問例をいくつかご紹介していきます。


面接が初めての人事の方でも事前に流れや質問を準備しておくことで、スムーズに面接を進めることができます。


何を質問するのか、どんなことを知りたいのかなどを自分の中で整理してから、面接の場で行う質問を考えるようにしましょう。


面接前にはアイスブレイクが必須?!

まず、アイスブレイクについてお話します。アイスブレイクとは、「相手が安心して話せる状況をつくる」ために実施します。


求職者はどうしても面接でカタくなってしまいがちなので、面接でアイスブレイクを行うことは必須になります。


それでは、どうやってアイスブレイクすればいいのか?という点についてです。一番のポイントは「共通点」を探すことです。


共通点があると人は親しみを感じますので、履歴書から共通点を探して話してみるといいと思います。


共通点がどうしても見つからない場合は、「今日は暑いですね」といった天気やニュースの話題を出してみてもいいかもしれません。


オープン、クローズなどの「質問」のタイプの違い

質問には「オープンクエスチョン」と「クローズドクエスチョン」の2種類のタイプがあります。営業のご経験のある方は聞いたことがある言葉かもしれません。


営業だけではなく、面接でもこの2種類の使い分けが非常に重要になってきますので、理解する必要があります。


オープンクエスチョン

相手が答える範囲に制約を設けず、自由に答えてもらうような質問の仕方です。相手からより多くの情報を引き出したい場面で有効です。


例)「今まで何をされていたのですか?」「今後どうしていく予定ですか?」


クローズドクエスチョン

 相手が「はい、いいえ」の二者択一や「AorBorC」の三者択一などで答えられるような、回答範囲を狭く限定した質問の仕方です。 相手の考えや事実を明確にしたい場面などで有効です。


例)「選考に進みたいと思いますか?」「次回面接は●●の週と●●の週ではどちらがご都合よろしいでしょうか?」


見極めポイント(内容)ごとの質問集

見極めるべき項目は「価値観」「人間力」「業務スキル」の3項目とお伝えしましたが、項目別の質問内容やポイントをご紹介したいと思います。


価値観

価値観を見極めることは非常に難しいです。ただ、価値観についてはある程度「適性検査」で確認できるため、導入していない企業は導入後に全社員に受けてもらうと傾向が見えてくるので判断しやすくなります。


価値観をシンプルに分類するとおそらく以下のようになるかと思います。

外向 - 内省
感性 - 論理
自我 - 共感

達成 - 貢献

規律 - 適応

着実 - 挑戦


人間力

過去の業務経験の「背景」「動機」から見極める必要があり、ある程度の質問力や深堀力、察知力が必要になります。正解がない中で判断しなくてはならないため少し難易度は高いかもしれません。

例)「入社したきっかけは何だったんですか?」


業務スキル

過去の業務経験の詳細を伺うことで見極めることができます。また、在籍企業がどこかによって業務スキルを概ね把握することができるでしょう。

例)「これまでの経歴を伺ってもよろしいでしょうか?」


面接でしてはいけない質問とは?

面接では「聞いてはいけない質問」があるので注意が必要です。


求職者には誰でも自由に自分の適性・能力に応じて職業を選べる就職の機会均等の権利がありますが、求職者の権利が守られるためには雇用する側が公正な採用選考を行うことが必要です。


そのため、偏見や予断で採否結果に影響を与えてしまうような質問は禁じられています。
いくつか例を挙げます。


(1)本籍地

  • あなたの本籍地はどこですか。
  • お父さんやお母さんのご実家はどちらですか。


(2)家族の職業

  • お父さんはどちらの会社に勤めていますか。役職は何ですか。


(3)家族の収入、資産、住居状況

  • あなたの両親の年収を教えてください。
  • 学費は誰が出しましたか。
  • 家庭はどんな雰囲気ですか。


(4)思想・宗教、支持政党

  • 信条としている言葉は何ですか。
  • 支持政党はどこですか。
  • 何教を信仰していますか。


(5)自宅付近の略図など

  • ○○市・区のどのあたりですか。
  • お住まいの地域は、どんな環境ですか。


(6)男女雇用機会均等法に抵触する質問

  • 結婚、出産後も働き続けますか。
  • 結婚の予定はありますか。


「見抜く」だけではなく、「惹きつける」ことも必要

面接で自社にマッチする人材かどうかを「見抜く」ことが重要とお伝えしましたが、それと同じくらい重要なことがあります。


それは「惹きつけ」です。「惹きつけ」とは、口説きのことです。その求職者様が自社のことを魅力的に思っていただけるように訴求することをいいます。


こちらについてはまた別の機会でお伝えしていきます。


面接で人材の適性を見抜く力や惹きつける力を高め、採用活動を成功に導こう!

今回は、面接で人材を見抜くための質問のコツや注意点をご紹介しました。自社の採用活動にマッチした面接方法を取り入れ、採用を成功させましょう!


とはいえ、採用業務の経験が浅い担当者の方は、何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。


採用コンサルを利用することで、他社の事例も参考にしながら選考体験を向上させることが可能です。


当社ポテンシャライトでは、採用のプロとしてベンチャー企業様累計150社以上を対象に、以下のような採用代行業務に携わってきました。


  • 求人広告設計、運用支援
  • 採用の候補者体験改善
  • 採用ノウハウの提供
  • エージェント開発・運用支援 など

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川口 紘征

1998年愛知県生まれ 22卒です。
東京在住・早稲田大学国語国文学科在学中。
100本以上の記事を執筆しています。