スタートアップに必要な採用基準・面接での見極め方とは?

採用活動をはじめていく際、


「どのような採用基準が適切なんだろう...?」

「どのように面接を行っていけば良いのだろう?」


などとお悩みになられる方もいらっしゃるのではないでしょうか。


そこで今回の記事では、スタートアップに必要な採用基準や面接での見極め方について、累計140社以上のスタートアップの採用を支援してきたポテンシャライトが解説していこうと思います。


採用基準を明確にして、人材採用を成功に導いていきましょう!

スタートアップは特に採用基準を明確にすべき

そもそも採用基準とは、面接官の主観によって選考に差が出ないようにしたり、スキルや経験を元に選考を進めるための基準のことです。


採用基準を作ることで公平性が保たれ、面接官による主観的な判断を防ぐことにより、結果判断に要していた時間も短縮することができます。


また、求める人材のハードルが高いなど、会社の規模や知名度に対して適切な採用基準を設定していないと、一向に求める人材が確保できないこともあります。


スタートアップが採用活動を開始する際には、転職市場や会社状況を加味した上で採用基準を設定することが、採用成功へ向けて必要不可欠です。



どのような採用基準が適切なのか?

スタートアップが採用活動をする際に採用基準が必要ということはお分かりいただけたかと思います。


続いて、具体的にどのような採用基準が適切なのかご紹介していきます。


実際に働く現場で求められている能力やスキル

採用基準を定める際には、候補者が実際に働く現場、部署との擦り合わせは必ず行いましょう。


実際に働く現場で求められている能力やスキルを把握していなければ、採用基準を作成できないと言っても過言ではありません。


この基準を採用チームだけで設定し、安易に採用を決めてしまうと、現場でミスマッチが起こるなどのトラブルの原因になります。


必須となるスキル、あれば尚良いスキルなど段階を分けて基準を設定しましょう。


理念・ビジョンへの共感

二次面接や最終面接において重要となってくる採用基準は、会社の理念やビジョンに対してどれほどの理解があるか、共感があるかという点です。


「待遇がいいから働きたい」「現職が激務だからとりあえず転職したい」などを重視し、会社の事業内容にこだわらず転職を決められる方は、早期離職のリスクが高いです。


特に、人数の少ないスタートアップでは皆が同じビジョンや目的に向かって一致団結して仕事をしていくことが事業の成長に不可欠です。


理念やビジョンへの理解度、共感度は必ず採用基準として定めておきましょう。


(若手であれば)成長意欲やポテンシャル

若手であれば、募集する職種に必要な経験・知識がなくても潜在能力を評価し、職業能力を入社後に育成することを前提の「ポテンシャル採用」を行う場合があります。


ポテンシャル採用の場合、採用の基準の設定が難しいですが、ビジネスマナーやコミュニケーション能力などのいわゆる「トランスファブルスキル」や新しいことへの興味関心や、積極性などを自己PRや志望動機などから判断するようにしましょう。



採用担当者は面接でどう見極めるべきか?

採用担当者が面接の際に、どのような観点で候補者を評価していくと良いか解説します。


人柄を見極める

まずは、候補者が実際に会社に入ったとして、周りと円滑に仕事をしていけそうなのか評価する必要があります。


いくら能力が高かったとしても、協調性に欠けていたり、暗かったり、コミュニケーションに懸念があるとパフォーマンスを発揮してもらうことは難しいでしょう。


候補者を見極めるポイントとして、人柄を評価しましょう。


能力を見極める

職務経歴書などに書かれた仕事内容を元に、

  • 今までどのような仕事を行なってきたのか
  • どのような役割を担ってきたのか
  • 具体的に仕事に生かせる資格・スキルはあるか


などを深ぼっていきましょう。業務内容を抽象的なことでしか語れなかったり、与えられた仕事をこなしていただけの方は、スタートアップで活躍することは難しいかもしれません。


候補者が自社の求めるスキルや経験とマッチするか、深掘りして判断していきましょう。


志望度、アピールを見極める

人柄や能力が求める基準を超えていたら、志望度や自己PRという観点でも評価しましょう。


いくら経験や能力があっても志望度が低かったり、仕事に対してのモチベーションが低い人を雇うことは、早期離職の可能性や周りに悪影響を与えるなど、人数の少ないスタートアップではリスクが高いです。


自己PRが会社に対してしっかりと考えられているか、他社と自社の違いを理解できているかなど志望度やアピールを評価していきましょう。



スタートアップでも優秀な人を採用し続けるにはどうすれば良い?

スタートアップでも優秀な人を採用し続けるためにはどのように採用を行っていけばよいのでしょうか?


具体的な方法を3つご紹介いたします。


募集方法を見直す

優秀な人を採用するためには母集団形成が欠かせません。


ハローワークや求人広告、Webサイトなど多くの媒体がありますが、あなたの会社が求める優秀な人材層が「どのような媒体を利用しているのか」「効率よくアピールできるものは何か」「転職希望者のエンゲージメントが高いものは何か」などの観点から検討しましょう。


ビズリーチやAMBI(アンビ)などは優秀な人材に特化した転職サイトとして有名です。


企業のブランディングを行う

優秀な人を採用するためには企業のブランディングは欠かせません。


例えば、同じような事業内容、職務で同じ待遇のA社とB社があったとします。

A社はテレビCMやメディア掲載、SNS運用に積極的で、社会人であれば誰もが耳にする会社です。B社は売り上げはそこそこあるものの企業としての知名度は業界の人しか知らない程度です。


このようなA社B社があった場合、多くの人はA社を選ぶでしょう。企業をブランディングして多くの人に魅力的に見せること、知名度を上げることは優秀な人を採用していくためのポイントです。


採用フローを変えてみる

優秀な人があなたの会社に興味をもってくれたとしても、「実際に働いているイメージができない」と面接辞退や内定辞退をされてしまったことはありませんか?


実際に働くイメージを持ってもらったり、一緒に働く人の良さを知ってもらうためにも、採用フローを変えてみてはいかがでしょうか。


カジュアル面談など、配属先になりそうな社員と面談を行ったり、体験入社の期間を設けて入社を確定するなど、様々な施策を行うことで、柔軟で働きやすいイメージの会社を与えることができ、優秀な人の採用に繋がります。



採用基準を明確にして、人材採用を成功に導きましょう!

今回は、採用基準についてのポイントをいくつかご紹介しました。採用基準を明確にして、人材採用を成功に導きましょう!


とはいえ、これまでに採用の経験がない担当者の方は、具体的に何から手を付ければいいのかわからないのではないでしょうか。採用コンサルを利用し、採用のコツに関するアドバイスをより詳細にもらいながら進めることで、採用を成功させることが可能です。


当社ポテンシャライトでは、採用のプロとしてベンチャー企業様累計140社以上を対象に、以下のような採用代行業務に携わってきました。


  • 採用計画立案・実行のアドバイス
  • 採用ノウハウの提供
  • 求人広告設計、運用支援
  • エージェント開発・運用支援


採用に関してお困りのことがあれば、些細なことでもお気軽にご相談ください。

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川口 紘征

1998年愛知県生まれ 22卒です。
東京在住・早稲田大学国語国文学科在学中。
100本以上の記事を執筆しています。