中途採用とは？
中途採用とは、世の中で採用を2つに大別したとき、転職を行う方々を対象とした採用を中途採用といいます。他に新卒採用もあり、新卒採用では主に未就業でこれから初めて企業に就職する学生の方々の就職をさしています。中途採用は業種や組織規模は問わず、専門性を有した即戦力として多くの企業で積極的に行われています。
中途採用と新卒採用の違い
では、中途採用と新卒採用の違いについてみてみましょう。
中途採用では即戦力として専門性を有した方々の採用を求めています。そのため、転職される候補者の方がこれまで、どんな能力を培って来られたのか？が大事なポイントになります。
一方で新卒採用は、日本では特にポテンシャルでの採用を指しています。多くの企業が、これまで学習してきた内容は問わずに入社してからどれだけ伸びしろがあるか？企業に人物がマッチしているか？といったポイントで行なっています。
まとめると、中途採用は即戦力の採用、新卒採用はポテンシャルの採用という形になります。
中途採用のメリット
中途採用のメリットは大きく2つあると考えています。
1)即戦力である
なんといっても中途採用を行うことによるメリットは、「即戦力」であるということです。
とある転職活動中のAさんにご入社いただくことによって、お持ちのスキルを活かしていただくことでどれだけのプラスのインパクトがあるか？例えば、営業の方でしたらその方が入社して活躍していただくだけで、給与以上の金額を売り上げとして残していただくことができることはメリットであります。
2)新たな文化を取り込んでくれる
どうしても、中にいる人だけでは気づかない慢性的に行われてきた(これまで当たり前に行われてきた)業務上の改善点や、組織の改善点などに気づいてもらうことで、抜本的な改善がなされることがあります。これは新卒採用では起こり得ない、中途採用だからこそのメリットだと考えられます。
中途採用のデメリット
中途採用もメリットだけではありません。採用を行う成長企業の中には、このデメリットにより中途採用を積極的に行わない企業も一定数あります。それらの企業が中途採用を行わないデメリットにも目を向けてみたいと思います。
1)文化へのギャップによる早期退職
これはメリットの裏返しでもあるのですが、早期退職はリスクとして考えられます。
新卒の場合にも起こりうることではありますが、特に中途採用においては転職回数を繰り返してこられている方は特に、文化のミスマッチによる早期退職が懸念となります。
これは、これまでその方がご就労されてきた組織での環境によって変わってきます。ご入社後の早い段階でこれに気づき、ご入社された方が望んでいない文化だった場合、早期退職の懸念は高いです。
早期退職を防ぐためには、2つの手法があるかと考えています。
a)ご入社前に包み隠さず自社で特徴的だと思うことは一通りお伝えする。
これは、代表者などの経営陣が行うより、中途採用によって入社したメンバーを面談にアサインして第三者的な観点でお伝えすることが懸命です。
b)業務委託などの形でまずは携わって頂く
およそ3ヶ月ほどの猶予期間として、まずは業務委託として関わって頂き会社の文化や雰囲気などを業務を通して体感してもらう。
これらの方法をとることで、正社員としての早期退職を防ぐことが可能になります。
2)これまでの業務スタイルへのこだわりが強く、慣れるまでに時間がかかる
専門的なスキルをお持ちである一方、体系的な業務設計がなされていることが多くあります。
そのやり方自体へのこだわりが強く、新たに転職された会社で異なった業務フローや方法が存在している場合(こういうケースの方が多くあると思いますが…)、そこに慣れてもらうことにどうしても時間を要してしまう。
もしくは、これまで慣れた手法にこだわってしまうことで、一貫性がなくなってしまう、業務で関わる社内の他メンバーに負の影響をかけてしまうというケースがあります。
未然に防ぐためには、事前の進め方のすり合わせを行う必要があります。最近では特に、これまで使用してきたツール(例えば、Slackなどのコミュニケーションツール)をはじめ、営業管理ツールなどの好みや、変わることへの抵抗感をお持ちになる方もいらっしゃいます。
そのため、一度お試しで業務に入っていただくなど、お互いのこれまでの経験のすり合わせのような作業をご入社前に事前に行なっておくと良いかと思います。
中途採用を成功させるためのステップ
ここまで、メリット・デメリットを記載してきましたが、
中途採用を成功させるため、基本となる流れについてそれぞれ概要と簡単なやり方に関してご説明したいと思います。
中途採用において行うことはとてもシンプルです。体系だてて、一つ一つの業務と丁寧に向き合っていくことで採用成功をさせることができます。
1)採用計画をたてる
採用を行うことが決まり、まず行うことは、採用計画をたてることです。
採用計画とはその名の通りとなりますが、これは分解すると以下のような項目に分かれます。
・予算の策定
・採用職種、ポジションの決定
・採用要件の決定
採用計画段階で決めることは多く、採用を行うためについ気持ちが焦りとにかくアクションをとりたくなりますが、
まずは自社内で出来ることがあります。それらを整理し言語化しておくことからスタートになります。
2)自社の魅力の棚卸しを行う
採用はよく「お見合い」という言葉を使って恋愛や結婚に例えられるケースがあります。
それはお互いの良い点や、足りない点などキャラクターを相手に提示できる状態が前提となります。
「自社の魅力ってなんだろう？」
という視点で、自社が他社に勝てる、優位性のあるポイントの棚卸しを行なってください。
少なとも5つ。多い企業だと10項目以上の魅力ポイントがでてきます。
これらのポイントが出てきましたら、第三者(候補者や人材紹介会社)へ伝えるワードに落とし込みます。
3)母集団形成をする
自社の魅力を理解して、言語化できた次には、採用で最も重要だともいえる母集団形成に入ります。
母集団形成を行うには以大きく以下の3つの手法があります。
a)求人媒体を使う
b)人材紹介会社を使う
d)知人紹介、社員紹介を使う
募集を行う職種・要件だけでなく、今所属されていらっしゃる業界に合わせた使い分けを行います。
4)採用選考を進めていく
採用選考を分解していくと以下のような流れになります。
書類選考の実施
一次面接の日程調整
一次面接の実施二次面接の日程調整
二次面接の実施
内定通知
内定承諾の獲得
ざっとこのような流れになります。
採用選考を進めていく上でのポイントは、スピードです。
候補者から応募というアクションをもらったら、出来るだけ早くにその対応を行います。
良い候補者だと感じられる方は決まって、他社も同様に考えています。
スピード感を持った対応をしていただくことだけでも、他社と比較された場合の優位性になるため
スピードは意識してください。
5)入社前サポートを行う
無事に入社承諾をいただけたら、その後のフォローも欠かせません。
中途採用の場合、内定承諾をだしてから2~3ヶ月後にご入社いただくことも少なくありません。定期的なご連絡をとり、事務手続きを行いながらも気持ちよく、安心してご入社いただくためにコミュニケーションを深めていきます。
6)振り返りを行う
候補者からの応募～内定承諾をいただくまでの道のりのなかでの振り返りを行います。
主に以下の3つのフェーズに分けて、定量的に振り返ると効果的です。
a)母集団形成フェーズ
・結局何名の応募から1名の内定承諾が出ているのか？
・母集団形成を行う媒体は現状で適切なのか？
・採用計画に基づいた母集団形成がされているのか？
b)面接フェーズ
・面接から次の面接への接続はもれなくされているか？
・面接実施から合格通知までスピード感をもって行えているか？ など
c)内定フェーズ
・頂いた内定承諾の成功要因はなんだったか？
・自社の何を魅力に感じてもらいご入社を決意してくれたか？ など
中途採用を成功させるためのポイント
これから人事を初めて行う方にとって人事で特に採用担当のお仕事は想像していた以上に地味な仕事だと考えます。これまで多くの人事担当者にお会いしてきましたが、どの方も口を揃えておっしゃることの一つでもあります。
その上で、中途採用を成功させるためには「凡事徹底」がとにかく大事になります。凡事徹底なくして採用成功はないものと考えて頂けると良いかと思います。
凡事徹底を前提にしつつ、採用成功させるためには3つポイントを抑える必要があります。
1)的確な母集団形成のためのアプローチ
「最短距離で進めたい」これはみなさんが採用に関して思うことです。
一方で、中途採用市場が過熱しているなか、数え切れないほどの採用手法が生まれています。それは求人媒体の数だけに限らず、人材紹介会社に関しても同様のことがいえます。ターゲットに合わせて適切な採用手法にこだわってください。
適切な採用手法は大きく3つの切り口で検討してください。
・所属する業界
・採用したい職種・要件
・狙う年齢層(メンバークラスorマネージャークラス)
上記を整理した上で、求人媒体・人材紹介会社の選定に移ります。
2)候補者とのコミュニケーションのスピード
応募を頂いてからはじめて候補者と直接的なコミュニケーションが始まります。努力次第でどなたでも出来ること、それが「スピード」です。
出来るだけ早い返信を行うことが好ましいですが、例えば日程調整などのご連絡はどんなに遅くとも24時間以内の返信をすることがファーストステップとして必要だとご認識頂ければと思います。(これは1日に1度の確認で解決する事ができます。徐々に回数を増やして仕組み化していきます)
候補者からみると、応募をした時が最も温度感が高いです。その高い温度感を保ったまま入社を決定してもらうことが採用をスムーズにさせるポイントになります。スピードが遅いと知らぬ間に採用におけるライバル企業も出現することがよくあります。
3)内定通知前後からのクロージング
内定を判断するまでのスピードはとにかく早く行ってください。ただ、「内定を出す」と決めてからのアクションは少し慎重に動いていきましょう。
欲しい人材に出会った時、「とにかく早く内定を出さないと！」と慌てて内定提示をしてしまうケースが少なくありません。
あくまで候補者は相対評価をしているため、他社選考も進んでいる事が考えられます。どういった条件を提示したらご入社頂けるかのコミュニケーションをとった上でご提示まで進める事が必要になります。
内定通知と年収提示を行っていただくと、企業側がそこから出来ることはほとんどなくなります。そのため、内定・条件通知のタイミングの見極めが非常に大切になります。ここまで時間をかけてきたプロセスが成果を出すかの大事なポイントになります。
上記の3つを抑えることが出来れば、一連のフローの8割程度は抑えることができていると考えています。ぜひ計画的にアクションをとっていけるかに思考を回してもらえればと思います。
現体制でリソースが足りない場合の打ち手
3つのポイントを押させても、それでも尚、業務が回らない・管理しきれないケースがあります。その場合には、以下の3つを参考にしてみてください。
1)業務効率化ツールを導入する
近年、採用担当者に向けた多くの業務効率化ツールが出始めています。様々な便利ツールがありますが、これから導入を検討していらっしゃる企業様はまず、ATS(Applicant Tracking System)の導入をお勧めしています。
※ATSとは：応募者のプロフィール、選考ステータス、各担当者の面接評価などを一元管理出来るシステム
■候補者管理ツール
他にも幾つものATSがありますが、多少機能が異なるため自社に適したツールの導入により、業務効率をあげることをまず行なって頂いて良いかと思います。
2)業務を切り分け外注する
最近は「社外に採用チームを持つ」という考え方がトレンドになってきています。これまで社内で完結できた採用業務も様々な採用手法の出現により、採用担当者の業務範囲が増えています。そのため、業務の一部切り出しを行い、社外にパートナーを作ることが一つの手段として検討いただくのはいいかもしれません。
切り出しが行いやすい業務の一例として、以下の3つがあげられます。
・日程調整などのオペレーション
・候補者のスカウティング
・面接や面談
代行企業はそれぞれ得手不得手がありますので、目的に応じてお取引されることをお勧めします。
3)採用コンサルタントに相談する
以下のような悩みを抱えている採用担当者は一度、採用コンサルタントに相談いただくのが良いかもしれません。
・自社に適切な採用手法に自信がない
・内定承諾率がひくく、なかなかご入社を決意いただけない
・とにかく採用がうまくいかないが何から改善していいのかわからない
ここまでご覧いただきましてありがとうございます。
最後にまとめると、
採用において大切なことは「凡事徹底」です。
その上、中途採用に関して大事なことは以下の3つです。
・的確な母集団形成のためのアプローチ
・候補者とのコミュニケーションのスピード
・内定通知前後からのクロージング
以上、参考になりましたでしょうか？
ポテンシャライトでは、採用戦略の策定・採用ブランディングからスカウト送信、日程調整代行など採用のアウトソーシングまでを一貫して行なっています。
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