最近よく耳にする「採用マーケティング」をベンチャー特化型採用コンサル企業Potentialightが解説します!


「採用市場において、採用マーケティングが重要になってきますよね」
「人事採用は人事経験者よりもマーケティング経験者の方が良いですよね」


などFacebookやTwitterに賑わっていますね。


ただ皆さん、「採用マーケティング」って何かを理解されていますか?


僕はこの言葉が出てきたとき、全く理解していませんでしたが、蓋をあけてみると結果的に「採用マーケティング」とはPotentialightが日頃行なっている業務だったのです。本ブログでは「採用マーケティング」とは何かをPotentialightが行なっている業務をご紹介しながら解説していきます。



◆まず「採用活動」とは

「採用活動」で行うことは、ざっと以下のようなことがあります。

  予算決定

  採用手法決定

  求める人物の要件定義

  選考フローの決定

  面接官の決定 

  ★母集団の形成 

  入社してもらうための自社の魅力づけ

一口に採用活動と言っても要素がいくつも重なって構成されています。その中でも今回は採用活動における「★」をつけております「母集団の形成」にスポットを当ててみましょう。



◆「母集団の形成」における「採用マーケティング」とは

まず「母集団の形成」とは採用活動において「応募数を集める」ことと定義されます。

採用活動において母集団の形成には大きく分けてPULL型 と PUSH型 の2つに分かれます。簡単に説明をすると、


・PULL型とは

 採用媒体に出稿し応募者を集めるパターン

・PUSH型とは

 スカウト、ダイレクトリクルーティングと呼ばれ、企業から求職者へアプローチをするパターン


この2つにおいてマーケティング的な手法は必要かと考えていますがどちらかというと前者の「PULL型」においてその要素が強くなってきているように感じています。「応募者を集める」というのは、「コンバージョンを集める」ということと同義になるためです。


ユーザー (候補者)がコンバージョン(応募)してくれるまでについて、何を行うべきなのか紐解き最適な動きを取る必要があります。コンバージョンを集めるための流入経路は以下のような項目があげられます。

 Wantedly

 Green

 ビズリーチ

 キャリトレ

 Forkwell jobs

 Findy

 Facebook

 Twitter

求人媒体といわれるものだけではなく、SNSもその一つです。



◆「求人」は一種のLP (ランディングページ)?

広告業界では当たり前のように使われている言葉ですが、LPというのは、検索結果や広告などを経由して訪問者が最初にアクセスするページのことです。つまりWeb広告でよく使われますね。


個人的な考えですが、「求人」というのは広告業界でいう「LP」と同様だと思っています。求人ページを見た時に応募者がどう感じるのか?そしてコンバージョン(応募)をするのかを追求し続けるのです。つまり、LPである求人を最適化していくことが大切となります。その求人では、会社の魅力を記載し、候補者をアトラクトすることが肝心です。

決まり切った、会社概要、事業説明を記載するだけでは候補者は興味を持ってみてくれません。また、母集団形成のために上記のようなアクションに加え、運用フェーズになると、以下のようなことを行います。

 ・最適な求人記事の見極め

 ・応募状況の確認と改善



◆どのように数値集計、分析を行っていくのか?

参考までに当社では、以下のような集計をとっています。2つピックアップしてご紹介しますね。


①各職種求人のPV数増減の日次確認

最適な求人記事の見極めのため、PV数を取得していきます。「どのタイトルとどの写真を組み合わせた求人が最も見られているか?」という視点で、日々PV数の取得を行いその増減を調査していきます。ABテストを行なっていくようなイメージとなります。

※実際には、各職種で2~3求人作成を行い効果測定をしていきます。

その上で、数百、数千件ある求人の中から最適な求人の見極めとして大きく3つのポイントがあります。

 ・タイトル

 ・写真

 ・求人内容

タイトル・写真の最適解の調査をしています。前提として、タイトルと写真を複数用意、変数は1つにし効果検証していきます。タイトル・写真を数通り組み合わせて求人作成・公開します。運用として日々、掲載中の求人のPV数を記入していきます。2週間程度を一つのラインとしてPV数の状況をみて、タイトルは固定、写真を変更する。逆に、写真は固定、タイトルを変更するといったABテストを行なっていきます。こういった業務を各職種の求人で行ないます。


ここまでで、一覧になった数多くの求人の中から求人内容を見てもらうためにクリックしてもらう最適解を探していきます。そうしてようやく応募(コンバージョン)の一歩手前まできます。ここからは、その求人・会社自体がどれだけ魅力的なのか?入社してみたい、まずは話を聞いてみたい。と思わせることができるか?という点がポイントになります。

それは、PV数と実際の応募数から判断していきます。この時、PV数は伸びているにも関わらず、応募数が少ないようであれば求人内容の最適化が必要となってきます。


②応募数、面接進捗数の確認

無事に応募をしてもらった後は、その後の面談・面接から始まる選考フローを追いかけます。当社では、週間の「応募数〜内定承諾数」までの数値取得をおこなっていきます。そこには、

 応募数

 書類選考通過数

 一次面接数

 二次面接数

 最終面接数

 内定数

 内定承諾数

と、それぞれの選考フローを可視化しているため、課題点が見えやすくなりますそれぞれの「数」だけでなく「率」も重要で、各選考通過率を割り出すことで適正値なのか?適正値より「率」が低い場合には、量ではなく「質」を改善するという形で課題解決をしていきます。

これまで、掲載型の求人媒体と言われるリクナビnextや@typeなどの活用を主とした採用活動では出来なかったことが「求人運用」を行えるようになり、上記のような企業ごとでの地道な取り組みできるようになりました。「運用媒体」が増えてきたことで企業側で手をいれられる柔軟度の高まりが、マーケティングに近くなってきている背景となります。

広告枠を購入し、求人広告を作って応募を集めて終わりということではなく、求人を公開したところからがスタートとなる今の採用はこれまで属人的に行われてきていた採用とは全く異なる仕事の進め方になります。このことが、組織でみたときには知見がたまり、再現性のあるノウハウ蓄積の実現につながってきます。このように、マーケティングと採用は似てきていると感じています。



◆今後も「採用マーケティング」の傾向は加速する

最後になりますが、「採用マーケティング」の傾向は更に加速していくと考えています。今、とても便利なWebマーケティングツールが世の中に多く出てきています。その中には、サイト上で候補者がどこを見ているのか、どこで離脱してしまっているのか。といったまるで対面店舗でしか分かり得なかったような情報がこれらのサービスによって知ることが可能となっています。


今後こういったサービスによって求人内容のどこまで見てもらえて、どこから見られていないのか?ということが明白になります。主に「消費」を促進させるために使われていたマーケティングが「登録」にも広がり、それは採用における「応募」にまで広がってきています。より可視化され、よりマーケティングに近い求人がこれから広がっていくものと予想しています。これからの人事は、Webマーケティングを学ぶ必要が出てきていることを感じています。

こちらの記事をきっかけに「採用マーケティング」という切り口に興味を持っていただける機会になれば幸いです。

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小原聡一

新卒で株式会社ネオキャリアに入社し、人材紹介事業部の営業として従事。その後、セルビア共和国に。国際輸送を行う企業で営業担当として従事。セルビアでの生活、東南アジアへの出張を通じて雇用に対する課題を感じ、再度人材領域へ。 ポテンシャライト創業。ベンチャー企業の採用コンサルティングを行う