エージェント、媒体中心の採用は今後崩壊する可能性がある


エージェント、媒体中心の採用は今後崩壊する可能性があることを人材業界の方々は認識する必要があるかと思っています。


現に、2005年と2019年を比較しても、

2005年はエージェント中心の採用手法だったかと思うのですが、今はエージェント離れが進んでおり、新しい媒体経由で採用を成功させる企業が多数出ています。

さらに、リファラル採用の台頭によりさらに採用手法が今後変化していく可能性が多分にあります。


もしかしたらエージェントも媒体も使わずに採用を成功させる企業がたくさん出てくる可能性も多分にありますし、現にメルカリさん、ビズリーチさんはリファラル採用中心で会社を大きくしてきた最たる事例かと思っています。


では、エージェント、媒体以外で採用する場合に何に注力しなければならないのかを考える必要があります。山根個人的に考えてることを記載したいと思っています。



(1)自社の魅力を創る(採用ブランディング)

エージェントのような第三者に頼ることなく、媒体のようなメディア(記事)に頼ることなく採用活動する場合は、自社の魅力を何かしらで打ち出さなければなりません。と同時に医者の魅力を「打ち出す」前に、自社の魅力を「創る」アクションが必要になります。

ただ、社内で自社の魅力を議論しあっても偏った意見が出てくることが多いため、第三者に自社のことを客観的に見てもらい、何が魅力かを創ってもらう必要があるかなと感じています。


(2)戦略的な採用広報

2016年、2017年あたりから「採用広報」という言葉はトレンドワードになっていますが、昨今の採用市場において意思なき採用広報が乱立してしまい、採用広報の記事の渋滞が起きてしまっています。

ですので、数年前と比較しても安易に採用広報の記事あげても効果を発揮する尺度は半分以下であり、より戦略的にかつクオリティが高い採用広報をする必要があります。

具体的に言うと、採用広報のゴール設定をきちんとして、そのゴールを達成できるような具体的なコンテンツ案(記事)を企画し、インタビュー対象者を決定する、という作業が必要になります。


(3)採用ホームページの充実化

媒体をメインで使わないのであれば、採用ホームページは間違いなく充実させるべきだと思っています。何より自社の情報源がどこにあるのかははっきりさせておくべきですし、こんなにも情報が溢れているネット社会であるが故に、2019年、2020年は採用ホームページを作成することに注力する会社が増えてくるのかなと踏んでいます。

採用ホームページ制作をする際に、採用ブランディングや採用広報の戦略があるのであれば、採用ホームページもすごく作りやすいと思います。


(4)社員の個人ブランディング

今後は会社のブランディングだけではなく、社員一人一人が個人のブランディングを強化すべきです。

前述した通り現在のネット社会においては情報が溢れすぎていて、採用広報や採用ホームページ制作をしたとしても発信元が会社1つの場合よりは、各社員から発信してもらったほうが効果は何十倍にもなります。

さらに各社員が個人ブランディングをすることによって興味を持つ候補者の方も増えるでしょうし、応募も間違いなく増えるはずです。

今だとやはりTwitterが中心になるかと思いますが、Facebookや今後新しく発生するであろうSNSには積極的にチャレンジする必要があるかと思っています。そして社長中心に会社のみならず個人ブランディング行って、自社の「発信者」を増やしていければ良いのではないかと思っています。



と、色々記載しましたが、何より重要なのは、スピーディーにトレンドが動いている採用市場において、新しい採用手法にどんどんチャレンジすることが重要です。

Yamane Kazuki

新卒で入社した大手人材系企業にてマネージャーとして人材紹介事業に携わり、その後、IT/インターネット/ゲーム業界に特化した人材紹介会社立ち上げに参画。同社在籍時にはリクナビネクスト主催のキャリアカウンセラーランキング1位(3000名中)を獲得。2017年4月、株式会社ポテンシャライトを創業し、人材紹介事業と採用コンサルティング事業を推進している。