小原聡一

新卒で株式会社ネオキャリアに入社し、人材紹介事業部の営業として従事。その後、セルビア共和国に。国際輸送を行う企業で営業担当として従事。セルビアでの生活、東南アジアへの出張を通じて雇用に対する課題を感じ、再度人材領域へ。 ポテンシャライト創業。ベンチャー企業の採用コンサルティングを行う

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中途採用とは?成功に導くためのステップまとめ

中途採用とは?中途採用とは、世の中で採用を2つに大別したとき、転職を行う方々を対象とした採用を中途採用といいます。他に新卒採用もあり、新卒採用では主に未就業でこれから初めて企業に就職する学生の方々の就職をさしています。中途採用は業種や組織規模は問わず、専門性を有した即戦力として多くの企業で積極的に行われています。中途採用と新卒採用の違いでは、中途採用と新卒採用の違いについてみてみましょう。中途採用では即戦力として専門性を有した方々の採用を求めています。そのため、転職される候補者の方がこれまで、どんな能力を培って来られたのか?が大事なポイントになります。一方で新卒採用は、日本では特にポテンシャルでの採用を指しています。多くの企業が、これまで学習してきた内容は問わずに入社してからどれだけ伸びしろがあるか?企業に人物がマッチしているか?といったポイントで行なっています。まとめると、中途採用は即戦力の採用、新卒採用はポテンシャルの採用という形になります。中途採用のメリット中途採用のメリットは大きく2つあると考えています。1)即戦力であるなんといっても中途採用を行うことによるメリットは、「即戦力」であるということです。とある転職活動中のAさんにご入社いただくことによって、お持ちのスキルを活かしていただくことでどれだけのプラスのインパクトがあるか?例えば、営業の方でしたらその方が入社して活躍していただくだけで、給与以上の金額を売り上げとして残していただくことができることはメリットであります。2)新たな文化を取り込んでくれるどうしても、中にいる人だけでは気づかない慢性的に行われてきた(これまで当たり前に行われてきた)業務上の改善点や、組織の改善点などに気づいてもらうことで、抜本的な改善がなされることがあります。これは新卒採用では起こり得ない、中途採用だからこそのメリットだと考えられます。

候補者から内定承諾をもらうためのポテンシャライトが行う最終面接コンサル

こんにちは、ポテンシャライトの小原です!「最終面接まで順調に終わり、内定を出したが最後の最後で内定辞退をされてしまった。」「最終面接が終わって内定を出したのだけども、中々返事がこない。どうしたらいい?」そんな悩みを抱える採用担当者の方とお会いし、お伝え出来ることもあるかと思い筆をとらせていただきました。一次面接、二次面接まではうまくいく一方、最終面接から内定提示までの動き方に課題を感じていらっしゃる採用担当者の方はいらっしゃいませんか?これが全てではありませんが、うまくいく実績は多く出ていますのでぜひご参考にいただければと思います。ポテンシャライトは採用ブランディングや採用広報、媒体運用、スカウト代行など、採用に関わることを広く支援しています。実は、最終面接のコンサルティングも承るケースもあります。今日は、そのノウハウをかかせていただきます。最後の最後でやり残したことがないように、良い方に出会った時には早めに是非ご覧ください。■準備で8割が決まる最終面接の成否は、最終面接までに8割決まっているように思います。「二次面接→最終面接→内定→オファー面談」という枠組みの中で考えた時、企業側は二次面接を通過した段階で候補者へ入社してもらいたい温度感はかなり高まってきているケースが多いかと思います。最終面接当日を迎える前までがまさに勝負になります。候補者には内定を出すことを前提とした時にポイントになることは2つ・自社の魅力を伝えきること・外的要因を確認することです。この2つの中でも今回は「外的要因」に関して記載させていただきます。ポイントは、最終面接の前に手に入れられる情報は全て手に入れることです。最終面接前に聞いて頂きたいことは、、、、■最終面接までに必ず知っておきたい5つのこと最終面接前までに聞いてもらいたい内容は、 ・現状の他社選考状況 ・志望順位 ・転職活動の軸 ・貴社に対してポジティブに感じているポイント ・貴社に対してネガティブに感じているポイントです。質問の多くは「外的要因」に目を向けた内容となっています。後半のポジティブ/ネガティブポイントも他社選考があれば相対比較されて出てくる内容になります。自社のことをどれだけ魅力的に語っても、あらゆる面で他社と相対比較された時に負けてしまう可能性があります。候補者からみると多数あるなかでの1社に過ぎないかもしれません。他社の状況は細かくヒアリングする必要があり、その点を把握しておくことをオススメさせていただきます。■無事に最終面接を終え、内定を出すと決めた!その後の動き方は…?採用担当者がいらっしゃらない企業でお見受けしますが、内定の出すタイミングって決まっていますか?「内定提示」のタイミングは肝です。候補者にYesと言ってもらえるタイミングを確実に見計らいましょう。(絶対はありませんが、確率を1%でもあげる動きをとりたいものです)そのために何に気をつけなければならないか、というと「内定提示後に出来るだけ候補者にボールを持たせないことです」仮に内定を通知してしまった後に他社選考が進んでいることが判明してしまうと最後、その後に企業側で仕掛けられることはほとんどなくなってしまいます。そのために大事な準備でもあります。内定提示をされる前に、他社の選考状況は無理のない範囲でしっかり聞いてください。そして、・どんな条件を提示させてもらったら入社してくれるか?ということを明確にしたあとに内定通知を行うようにしてください。また、内定と並行して大事になることは「年収提示」です。実際、年収提示をした後にご連絡が取りづらくなってしまう候補者の方は多いです。「回答期限内まで他社を検討しますよ」という態度を取られてしまいます。もし、求職者より年収交渉をされた場合は必ず、「その額になったら即決してくれるんでしょうか?」と聞いてください。年収アップをした上で、「では検討します」と求職者に言われてしまうこともよくあります。年収交渉をされた場合は必ずお約束をすることを忘れないでください。■最終面接コンサルティングの事例当社で行う最終面接コンサルティングの一部を参考までに記載させて頂きます。以下のような情報がまとめておくことで内定承諾までの道のりがクリアになってくると考えています。例としてあげさせて頂いたケースは、経理の募集を行なっていた某Web系企業様へのご案内した内容です。経理マネージャーで明日最終の◯◯様の件で、ご連絡です。このキャリアでご年齢的もお若いとは、、僕も他の企業様で経理のポジションの打診をいただいてますが、このクラスの候補者は珍しいです。現職が◯◯社とのことで、IT業界にも慣れていらっしゃり、申し分ないのではないでしょうか。他社様2社との比較ですので、ご縁があることを願っております。下記ご確認いただけますと幸いです!(1)スピード今週半ばで他社の回答期限が区切られそうなため、面接翌日には通知書をいただければ幸いです。また、オファー面談を設定する時間がなさそうですね。(必要があれば、面接時にスケジュールを確認いただくのがオススメです)都合がつかないことが想定されますので、しっかりと◯月◯日の面接で口説いていただく必要があります。(2)マネジメント転職の大きな軸が、マネジメントをすぐにやりたいだそうですね。この点、叶うポジションでご意向も高いようです。しかし、他社進捗のP社も魅力的なポジションでの打診かと思います。「マネジメント&IPO推進」だけでは他社と差別化できないのが、大変なところ。(つまり、xx社より年収が下回れば御社が不利です)もう一歩攻め手が欲しいです。どこも甲乙つけがたく、一番雰囲気のあいそうなところ、一番年収の出たところ等で決めてしまわれたら勿体ないです。他2社の管理部門の組織体系や規模感(人数)を確認いただくのはどうでしょうか…?他社の状況がわからないので何とも言えませんが、御社が有利な可能性が高いように感じます。また、現状3社の懸念点が不明です。「選考が進まれている3社それぞれの良いところと、ちょっと悩ましいところは何ですか?」と誘導されてみるのもいいかもしれません。そこから差別化できれば良いかと思います…!(3)業務範囲これまでの経験に加えて経営企画(分析、計画策定、数値管理、IR)をやっていきたいというご志向です。この点、貴社の成長フェーズと抜群のタイミングですので、再度明確にお話いただけると幸いです。(4)年収他社様が750~770万円のラインですので、750万円以上はマストになってくるかと思います。※前職も1000万円のため、750万円より落とす選択肢はないように感じます。候補者の方の状況に合わせ、最終面接の際に・聞いてもらいたいポイント・注意した方が良いポイントに関してお伝えさせて頂いています。これらのようにお渡しできる情報は全て、事前に収集した内容が元となっています。とにかく、最終面接前に聞いていただくこと。それを忘れないでください。■最後に覚えておきたい!回答期限の設定の判断①内定承諾の確度が高いと判断したら?  この場合は回答期限の話をする必要はありません。志望度が高いと判断した場合には回答期限の話はあえてせずに、その場でご承諾いただけるか聞いてみてください。 ②御社への志望度は高いが、他社選考も進んでいたら?  他社選考の進捗を確認してください。特に内定フェーズの企業は詳細まで確認してみてください。他社面接がまだ1次面接の場合、少なくとも2週間は内定が出ません。基本的には1週間で結果が出なさそうな場合には、回答期限を1週間程度で設定してください。 ③御社への志望順位が明確に1番ではない場合には?  オファー面談を早急に設定してください。その後に回答期限の設定です。年収提示はオファー面談までしないことが好ましいです。理由としては、年収提示をしたら求職者に主導権が渡ってしまい、急に連絡が取れなくなることがあります。「1位の企業が不合格だったら当社に承諾していただける」という部分まで約束とるようにしてください。  ④志望順位が全くわからない場合には?「内定」を伝える前に状況をヒアリングすることが好ましいです。わからないまま内定をお伝えすると候補者ボールとなり打ち手がなくなってしまいます。そのため、回答期限は状況ヒアリング後に設定、他社の動きにある程度合わせた設定が必要になります。参考になりましたでしょうか。当社ポテンシャライトはベンチャー企業の採用支援をしております。ご興味お持ちの企業様はこちらよりお問い合わせください。

最近よく耳にする「採用マーケティング」をベンチャー特化型採用コンサル企業Potentialightが解説します!

「採用市場において、採用マーケティングが重要になってきますよね」「人事採用は人事経験者よりもマーケティング経験者の方が良いですよね」などFacebookやTwitterに賑わっていますね。ただ皆さん、「採用マーケティング」って何かを理解されていますか?僕はこの言葉が出てきたとき、全く理解していませんでしたが、蓋をあけてみると結果的に「採用マーケティング」とはPotentialightが日頃行なっている業務だったのです。本ブログでは「採用マーケティング」とは何かをPotentialightが行なっている業務をご紹介しながら解説していきます。◆まず「採用活動」とは「採用活動」で行うことは、ざっと以下のようなことがあります。  予算決定  採用手法決定  求める人物の要件定義  選考フローの決定  面接官の決定   ★母集団の形成   入社してもらうための自社の魅力づけ一口に採用活動と言っても要素がいくつも重なって構成されています。その中でも今回は採用活動における「★」をつけております「母集団の形成」にスポットを当ててみましょう。◆「母集団の形成」における「採用マーケティング」とはまず「母集団の形成」とは採用活動において「応募数を集める」ことと定義されます。採用活動において母集団の形成には大きく分けてPULL型 と PUSH型 の2つに分かれます。簡単に説明をすると、・PULL型とは 採用媒体に出稿し応募者を集めるパターン・PUSH型とは スカウト、ダイレクトリクルーティングと呼ばれ、企業から求職者へアプローチをするパターンこの2つにおいてマーケティング的な手法は必要かと考えていますがどちらかというと前者の「PULL型」においてその要素が強くなってきているように感じています。「応募者を集める」というのは、「コンバージョンを集める」ということと同義になるためです。ユーザー (候補者)がコンバージョン(応募)してくれるまでについて、何を行うべきなのか紐解き最適な動きを取る必要があります。コンバージョンを集めるための流入経路は以下のような項目があげられます。 Wantedly Green ビズリーチ キャリトレ Forkwell jobs Findy Facebook Twitter求人媒体といわれるものだけではなく、SNSもその一つです。◆「求人」は一種のLP (ランディングページ)?広告業界では当たり前のように使われている言葉ですが、LPというのは、検索結果や広告などを経由して訪問者が最初にアクセスするページのことです。つまりWeb広告でよく使われますね。個人的な考えですが、「求人」というのは広告業界でいう「LP」と同様だと思っています。求人ページを見た時に応募者がどう感じるのか?そしてコンバージョン(応募)をするのかを追求し続けるのです。つまり、LPである求人を最適化していくことが大切となります。その求人では、会社の魅力を記載し、候補者をアトラクトすることが肝心です。決まり切った、会社概要、事業説明を記載するだけでは候補者は興味を持ってみてくれません。また、母集団形成のために上記のようなアクションに加え、運用フェーズになると、以下のようなことを行います。 ・最適な求人記事の見極め ・応募状況の確認と改善◆どのように数値集計、分析を行っていくのか?参考までに当社では、以下のような集計をとっています。2つピックアップしてご紹介しますね。①各職種求人のPV数増減の日次確認最適な求人記事の見極めのため、PV数を取得していきます。「どのタイトルとどの写真を組み合わせた求人が最も見られているか?」という視点で、日々PV数の取得を行いその増減を調査していきます。ABテストを行なっていくようなイメージとなります。※実際には、各職種で2~3求人作成を行い効果測定をしていきます。その上で、数百、数千件ある求人の中から最適な求人の見極めとして大きく3つのポイントがあります。 ・タイトル ・写真 ・求人内容タイトル・写真の最適解の調査をしています。前提として、タイトルと写真を複数用意、変数は1つにし効果検証していきます。タイトル・写真を数通り組み合わせて求人作成・公開します。運用として日々、掲載中の求人のPV数を記入していきます。2週間程度を一つのラインとしてPV数の状況をみて、タイトルは固定、写真を変更する。逆に、写真は固定、タイトルを変更するといったABテストを行なっていきます。こういった業務を各職種の求人で行ないます。ここまでで、一覧になった数多くの求人の中から求人内容を見てもらうためにクリックしてもらう最適解を探していきます。そうしてようやく応募(コンバージョン)の一歩手前まできます。ここからは、その求人・会社自体がどれだけ魅力的なのか?入社してみたい、まずは話を聞いてみたい。と思わせることができるか?という点がポイントになります。それは、PV数と実際の応募数から判断していきます。この時、PV数は伸びているにも関わらず、応募数が少ないようであれば求人内容の最適化が必要となってきます。②応募数、面接進捗数の確認無事に応募をしてもらった後は、その後の面談・面接から始まる選考フローを追いかけます。当社では、週間の「応募数〜内定承諾数」までの数値取得をおこなっていきます。そこには、 応募数 書類選考通過数 一次面接数 二次面接数 最終面接数 内定数 内定承諾数と、それぞれの選考フローを可視化しているため、課題点が見えやすくなりますそれぞれの「数」だけでなく「率」も重要で、各選考通過率を割り出すことで適正値なのか?適正値より「率」が低い場合には、量ではなく「質」を改善するという形で課題解決をしていきます。これまで、掲載型の求人媒体と言われるリクナビnextや@typeなどの活用を主とした採用活動では出来なかったことが「求人運用」を行えるようになり、上記のような企業ごとでの地道な取り組みできるようになりました。「運用媒体」が増えてきたことで企業側で手をいれられる柔軟度の高まりが、マーケティングに近くなってきている背景となります。広告枠を購入し、求人広告を作って応募を集めて終わりということではなく、求人を公開したところからがスタートとなる今の採用はこれまで属人的に行われてきていた採用とは全く異なる仕事の進め方になります。このことが、組織でみたときには知見がたまり、再現性のあるノウハウ蓄積の実現につながってきます。このように、マーケティングと採用は似てきていると感じています。◆今後も「採用マーケティング」の傾向は加速する最後になりますが、「採用マーケティング」の傾向は更に加速していくと考えています。今、とても便利なWebマーケティングツールが世の中に多く出てきています。その中には、サイト上で候補者がどこを見ているのか、どこで離脱してしまっているのか。といったまるで対面店舗でしか分かり得なかったような情報がこれらのサービスによって知ることが可能となっています。今後こういったサービスによって求人内容のどこまで見てもらえて、どこから見られていないのか?ということが明白になります。主に「消費」を促進させるために使われていたマーケティングが「登録」にも広がり、それは採用における「応募」にまで広がってきています。より可視化され、よりマーケティングに近い求人がこれから広がっていくものと予想しています。これからの人事は、Webマーケティングを学ぶ必要が出てきていることを感じています。こちらの記事をきっかけに「採用マーケティング」という切り口に興味を持っていただける機会になれば幸いです。ポテンシャライトへのお問い合わせはこちら