Nana Owada

人材派遣会社で営業担当・事業会社の人事・採用コンサルティングと、さまざま々な立場から採用に携わってきた経験を持つ。メルカリやLINEのような、時代をリードする企業が日本からもっと誕生するような未来を目指すため、採用という側面からベンチャー企業のサポートに携わる。現在、約30社のベンチャー企業の社外人事として採用の支援を行う。



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中小企業における採用の悩み、その解決策は?

中小企業の担当者様から、「弊社は中小企業なんで、採用がうまくいかないんですよね。」「レベルが高い人はみんな大手に行ってしまうんですよ。」等のご相談をいただくことがよくあります。理由をお伺いすると、「中小企業だから」というご担当の方は非常に多いです。・「求人を掲載しているけど、なかなか応募が集まらない」・「優秀な方をを採用したいけど、最終的に大手を選んでしまう」・「試行錯誤しているが、採用にかけられるリソースに限りがある」というお悩みをお持ちの採用担当者の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。この記事では、2~3名のスタートアップ企業から東証一部上場の大手企業まで、幅広い企業規模の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、そんなお悩みを解決します。具体的には・中小企業の採用で課題に思われがちな事項のご紹介・採用課題の解決方法・中小企業の採用成功事例のご紹介の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください!中小企業の採用に悩みはつきもの有効求人倍率がかなり高くなっている昨今、中小企業は大企業に比べて、採用活動をスムーズに行うことが難しい状況にあります。求職者が企業を自由に選べる時代なので、どうしても「安定」や「ネームバリュー」に惹かれる求職者は、大手企業を優先して選考を受けてしまいます。よく、中小企業の採用担当者様からは、以下のようなお悩みを伺う機会が多いです。知名度が低い大手企業に比べると、どうしても知名度が低くなってしまいます。誰もが知っているような国民的大企業であれば、何もしていなくても応募が集まる場合がありますが、中小企業は待っているだけでは採用は難しいです。求人が溢れている現在、どのように他社と差別化し、魅力を打ち出していくのかがポイントです。採用予算が少ない採用にかけられる予算が少ないため、採用手法が限定されてしまう、とおっしゃっている担当者様が多い印象です。最近は、高いプランになればなるほど求人が表示される「掲載型」だけではなく、日々の運用次第で表示順位や応募数が変動する「運用型」の採用媒体も増えてきています。どの媒体/手法にどれくらい採用予算をかけるのか、きちんと戦略を練るのが採用成功の鍵となります。採用にかけるリソースが少ない採用担当が1名しかおらず、面接対応や書類選考で1日が終わってしまう、と言う声をよく聞きます。特に、複数職種の採用を目指している企業様ですと、このお悩みをお持ちの方が多いです。職種別にベストプラクティスが違うので、それぞれアプローチ手法を設計する必要がありますが、そこに頭を使う時間がない、手を動かすので精一杯、とご相談をいただくケースが最近増えてきています。求める人物像からの応募がない応募数はくるものの、自社が採用したいターゲットとはずれた応募が多い、という状況です。「中小企業だから」と嘆いていらっしゃる採用担当者様は多くいらっしゃいますが、戦略を立てて設計することで、改善できるケースが多々あります。後ほど、手法のご紹介をさせていただきます。内定辞退が多いぜひ入社いただきたい!と内定を出したものの、自社の志望度は2位、3位…。面接での感触はかなり良かったものの、なぜか内定辞退をされてしまう。これも「中小企業だから大手に負けてしまう」「ベンチャーの風通しの良さに負けてしまう」と理由をつけていらっしゃる採用担当の方が多く、非常にもったいないです。求職者の方が何を重視して転職活動を行っていらっしゃるのか、確認をすることでぐっと内定承諾率が上がることがほとんどです。中小企業の採用課題の解決方法は?中小企業の採用課題を複数ご紹介しましたが、これは「中小企業であること」が原因のものはほとんどなく、きちんと対策をすることで解決がほぼ可能になります。ここでは、それぞれの課題に対してどうすれば解決することができるのかをご紹介したいと思います。知名度が低い採用ブランディングが効果的です。知名度が低いという課題は、他社との差別化がうまくできていないことが原因であることがほとんどです。採用ブランディングを実施することで、・他社と自社は何が違うのか・他社に比べてどんな点が優れているのか・自社でしかできない仕事はなんなのか等貴社ならではの魅力ポイントを引き出すことで、注目を集め、知名度をあげることが可能になります。採用コンサルティング企業に依頼をするのはもちろん、社内の広報担当と連携しながら魅力ポイントの設計をしている企業様も多くあるようです。採用予算が少ない採用にあまり予算がかけられない…という場合はSNS採用がおすすめです。TwitterやFacebookなどでの採用は現在トレンドとなっており、#Twitter転職 や #転職希望 のハッシュタグをつけ、求職中であることを企業側にアピールしている方が増えてきています。実は、ポテンシャライトもSNS経由の採用が3名います。現在の常勤メンバー12名のうち、40%がSNS経由での採用決定です!採用にかけるリソースが少ないズバリ、採用代行を活用するのがおすすめです。現在、採用代行企業が増えてきており、支援内容も多岐に渡ります。面接日程調整のみ依頼、スカウトをまるっと依頼、など自社採用の状況に合わせて依頼することができます。工数のかかる業務は外部に依頼し、採用戦略立案やKPI設定など、上流工程に専念することができます。(採用代行企業を紹介した記事はこちら!)求める人物像からの応募がない採用要件見直しを行ってみましょう。具体的にこんな人に入社して欲しい!というペルソナを詳細まで設計することがポイントです。今活躍しているメンバーのキャリアを確認してみて、要件の再設定をするやり方もおすすめです。また、人事と現場で募集したい人物像がずれていないか確認をすることも重要です。現場の業務状況により求める人物像は少しずつ変化していくため、定期的に目線合わせの機会を設ける事も重要です。現場からの声をきき、採用市場にそのような人はいるのか、自社を受けてくれるのか、人事は判断し、求める人物像の設定をしていくことが重要です。(求人の書き方を紹介した記事はこちら!)内定辞退が多いクロージングを戦略的に実施しましょう。内定を出した求職者が、何を重視して転職活動を行っているのか、正確に把握し、できるだけ希望を叶えてあげる形で内定を出すのがポイントです。また、有効求人倍率が高い今、求職者が複数社の内定を持っていることは珍しくありません。入社にあたり、何を期待しているのか、何が不安なのか、事前に確認し、前向きな気持ちで入社いただけるよう、オファー面談や社内見学など戦略的に実施しましょう。社内でこの判断が難しい、実施するリソースがない、という場合は採用代行企業の活用も良いかもしれません。中小企業の採用がうまくいった事例事例1:採用ペルソナの詳細設計で求める人物像が明確に。エンジニア採用をしていた企業様の事例です。現場から「フルスタックエンジニアを採用したい」と言われ、その言葉だけで求人票を作成していましたが、うまくいっていませんでした。”フルスタックエンジニア”と言っても定義が曖昧なため、求める人物像をきちんと設計する必要があります。・最低限必要なスキル/有れば尚可能なスキルの違い・どのような経歴の方が理想なのか・使用言語はなんなのか、何を理解していれば最低限の基準を満たすのかこちらをエンジニアと人事ですり合わせたところ、応募0の状態を脱することができた企業様があります。スカウトのターゲットも明確になり、一石二鳥の事例でした。事例2:最終面接前のアンケートメールでクロージングをより正確に。内定辞退が多い、というお悩みを抱えていた企業様の事例です。内定を出した後のオファー面談は実施していたものの、内定辞退率がなかなか減らず、というお悩みをお持ちでした。そこで、正確なクロージングを行うために、・候補者の方が何を重視して転職活動をしているのか・次の職場に求めるものは何か・年収の最低希望額などを事前にメールでヒアリングすることにしました。求職者の方の”転職活動の軸”を正確に把握することで内定承諾率が上がった事例です!採用の悩みを解決して、成功に導きましょう!いかがだったでしょうか?ポテンシャライトには、数多く採用支援実績があります。採用がネックとなって飛躍しない企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。・採用のリソースが足りない・もう少し採用の効果をあげたい・現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。ポテンシャライトに資料請求する

求人の書き方|本記事だけで効果的な求人広告を書けるように

ここ数年、どの企業も人手不足の傾向にあります。有効求人倍率が非常に高くなってしまっており、ただ募集要項を書き連ねただけで応募数は集まらなくなってきてしまっているのです。「求人を掲載しているけど、なかなか応募が集まらない」「エンジニアの採用をしたいけど、どんな情報を求人票に記載したらいいかわからない」「試行錯誤しているが、どうしても求人内容が他社と似たような内容になってしまう」というお悩みをお持ちの採用担当者の方、非常に多いのではないでしょうか。そこでこの記事ではそんな求人の書き方に関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・求人を書く際の前準備・求人の書き方(キャッチコピー/会社紹介/募集背景など)・魅力的な求人の具体例の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください!求人を書く前に:募集したい人物像を明確にする求人を書く前に一番重要なことは、【募集したい人物像を明確にする】ことです。お任せしたい仕事内容/求めるレベル感などはやんわりと決まっているかと思います。ですので、それを元に、実際に応募してもらいたい人物像イメージを具体的に、明確にしていくことが重要です。年齢望ましい経験内容在籍企業例お任せしたい仕事内容/それを実行するのに必要な能力など、具体的にこんな人に入社して欲しい!というペルソナを詳細まで設計しましょう。今活躍しているメンバーのキャリアを確認してみてもいいかもしれません。1人で作業しても問題ないですが、より多くの視点から採用ターゲットを決めることが望ましいので、複数名でブレストしながら作業をいただくのが良いと思います。また、人事と現場で募集したい人物像がずれていないか確認をすることも重要です。現場の業務状況により求める人物像は少しずつ変化していくため、定期的に目線合わせの機会を設ける事も重要です。現場からの声をきき、採用市場にそのような人はいるのか、自社を受けてくれるのか、人事は判断し、求める人物像の設定をしていくことが重要です。求人の書き方:キャッチコピー求人内容がどんなに魅力的でも、まずはクリックしてもらわないと意味がありません。求める人物からクリックしてもらえるようなキャッチコピーを考えましょう。<良いキャッチコピーの特徴>・数値データが入っている  例. 売上前年比400%増!事業規模拡大にドライブをかける経営企画募集!・どんな企業なのか一目でわかる  例. ToC向けWebサービス企業の経理担当募集!・どんな仕事をするのか想像できる 例.コスメの口コミアプリの営業を大募集!<悪いキャッチコピーの特徴>・他企業でもよくあることを打ち出す 例. 残業は35時間以下であることがほとんどです・具体性のない内容 例. キラキラと働きたい方募集!Web系企業です求める人物像をイメージしながら、ターゲットに刺さるキーワードは何か?どんな内容を打ち出すのが良いか?考えるのが良いです。求人の書き方:写真選定キャッチコピー同様、求人詳細ページへ遷移するかどうかの鍵になる、重要な要素です。フリー素材を使用している企業も多くありますが、できるだけ会社内の写真・社員の写真を使用するようにしましょう。良い写真を選定するコツは【どんな環境で働くかの想像がつく】写真を選ぶことです。・社員が複数名写っている・社内の雰囲気がわかる写真(エントランス・執務室・フリースペースなど)一緒に働く人はどんな人なんだろう?オフィスの雰囲気はどんな感じなんだろう?と不安に思っている求職者は多いです。不安を払拭するような、素敵な写真を選定することで他社求人と大きく差をつけることができます。求人の書き方:会社紹介採用媒体に掲載されている会社概要欄の文章でよくある事例として、その業界のことをある程度理解している方向けの内容が多かったりします。それだと「よくわからない」、「なんとなくわかったけどその周辺業界がわからない」などと本質的に貴社を理解することができないケースが多いです。貴社業界のことをある程度無知な状態でも理解できるような情報を記載できるとより良い求人になるでしょう。・業界の規模・貴社の業界内での立ち位置・業界の基礎知識など、周辺情報を追記することで、結果的に貴社への理解を深めることができるようになるのです。求人の書き方:仕事内容お任せする予定の内容を詳しく記載するのがポイントです。どんなミッションの達成に向けてどんなチームが動いており、その中でご本人に何をお任せしたいと思っているのか、具体的に記載しましょう。また、以下は求職者の方からよく質問をいただく項目です。可能な限り記載いただくとより良い求人票になります。・働くチームの体制(男女比・平均年齢など)・携わる仕事内容詳細(担当クライアントなど)・会社の雰囲気 など求人の書き方:募集背景なぜこのポジションを募集しているのか?を気にしていらっしゃる求職者の方は意外と多くいらっしゃいます。【事業拡大による増員】のようなポジティブな内容であれば問題ないものの、募集中の全ての求人で【欠員募集】の記載があると、あまり印象はよくありません。「離職率の高い会社なのかな」「働く上で社員が定着しない問題があるんだろうな」というネガティブな印象を抱かせてしまうことも。記載方法には注意をしましょう。求人の書き方:求めるスキル・人物像ここで大切なのは、「採用市場の状況把握」と「求めるスキル・人物像」のバランスを取った内容にすることです。高いスキルのある方を求めるのは当然のことですが、そのような方はどの企業からもオファーをもらっていることがほとんどです。そうなった場合に採用する力が自社にあるのか、入社してもらった場合にオーバースペックでスキルを持て余してしまわないか、など考え求めるスキル・人物像を設計しましょう。求人の書き方:諸条件先述の内容が網羅できていれば完成まであと少しです。その他、以下内容に記載漏れはないか確認をしましょう。・労働時間や残業時間は適切か?・休日休暇の書き方は問題ないか?・給与は残業代を明記しているか?・勤務地の書き方・試用期間・研修期間の書き方・求人の書き方:応募後の流れ冒頭でも述べたとおり、現在有効求人倍率が非常に高くなっており、求人に比べ求職者が圧倒的に少ない状況です。そのため、候補者が複数社の選考を並行して受けているのは当たり前の風潮になってきています。候補者はなるべく同時期に内定を複数社からもらい、比較検討した上で次の企業を決めたいと考えているため、応募後のスケジュールを記載することは非常に重要です。場合により前後する、という場合は大体応募から内定までの所要日数だけでも記載するようにしましょう。魅力的な求人広告で、採用を成功させよう!いかがだったでしょうか?ポテンシャライトには、数多くの求人作成実績があります。採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。・採用のリソースが足りない、人事専任者がいない・もう少し採用の効果をあげたい・現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。ポテンシャライトに資料請求する(http://www.potentialight.co/ )

中途採用の求人の出し方|掲載開始までの流れ・おすすめ求人媒体を紹介

ここ数年、有効求人倍率が非常に高い傾向にあります。それに合わせ、様々な特徴の求人媒体が出現しています。・「エンジニアを採用したいけど、エンジニアにとて魅力的な求人はどうやって作れば良いんだろう」・「若手の営業が多く登録している媒体ってどれだろう」という疑問をお持ちではありませんか?どの媒体に求人掲載をすれば良いのかわからない…と悩んでいらっしゃる採用担当者様はとても多いと思います。そこでこの記事ではそんな求人媒体に関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・求人を出すまでの流れ・求人媒体の選定・求人媒体の制作担当からヒアリング・原稿作成・原稿チェック・掲載開始・おすすめ求人媒体3選・求人原稿作成前に決めておくべきポイントの順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください!求人を出すまでの流れまず、求人を媒体に掲載するまでの流れをご紹介します。求人を出すまでは、大きく分けると以下の4ステップになります。・求人媒体の選定・求人媒体の制作担当からヒアリング・原稿作成・原稿チェック/掲載開始それぞれのステップについて、これから成果を伸ばすための手法を含めて詳しく解説します。以下、それぞれ詳しく説明を進めていきます。求人媒体の選定冒頭でも触れた通り、現在求職者数に対して求人の数が多くなっている状況のため、かなり多くの求人媒体が誕生しています。それぞれ登録者数や属性が異なるため、採用したいターゲットに合わせて適切な媒体を選定する必要があります。また、現在は料金に応じて掲載順位が決まる「掲載課金型」の媒体だけでなく、日々の運用によって上位表示されやすくなる「運用型」の媒体も増えてきています。自社の求める人物像や、採用にかけられるコストも含めて媒体の選定をすることをおすすめします。高い金額をかけたからといって、応募が多く集まるわけではないので、注意が必要です。※おすすめの媒体は後ほどご紹介します!求人媒体の制作担当からヒアリング求人媒体によって、適切な求人掲載方法は異なってきます。その媒体のベストプラクティスを媒体側の制作担当からしっかりヒアリングしましょう。以下項目をヒアリングすることで、ターゲットに合わせた求人作成が可能になります。求職者の属性(年齢/性別/職種)求職者はスマホから求人を見ることが多いのか?PCから見ているのか求職者側での求人の表示のされかた確認上位表示させるためのノウハウ登録者からの反応が多いキーワード などその媒体での適切な掲載方法をヒアリングした上で原稿作成に取り掛かりましょう。原稿作成原稿作成を進めるために、まずは採用要件を決めましょう。ここでで大切なのは、「採用市場の状況把握」と「求める人物像」のバランスを取った内容にすることです。採用要件に加え、一緒に働く事になる社員の意見もヒアリングすることで、より詳しい求人票の作成をすることができます。また、以下項目は必須ではないものの、「知りたい!」という求職者は多くいるので、掲載するとより良い内容になります。・働くチームの体制(男女比・平均年齢など)・携わる仕事内容詳細(担当クライアントなど)・会社の雰囲気 など原稿チェック・掲載開始求人が完成したら、原稿の内容チェックを実施しましょう。文字や表現に誤りがないかのチェックはもちろんですが、求人広告のルールに則っているかどうかのチェックも必ず実施しましょう。具体的には、以下の内容を守れているか、確認しましょう。・労働条件の記載(給与/見込み残業など)・性別を特定するような表現になっていないか(主婦、営業「マン」など)・年齢制限を記載していないか・労働者の業務内容・労働契約の期間・就業する場所・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間と休日・賃金(賞与などについては別途規定あり)・健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用有無 などおすすめ求人媒体3選ここでは、IT/Web業界の中途採用にオススメの媒体を3つ紹介いたします!Wantedly

採用代行とは|業務内容・費用・会社比較をまとめて紹介

売り手市場と言われている現在、求職者への様々なアプローチ方法の出現により人事採用担当者の負担が大きくなっている傾向にあります。そのため、自社で採用の全てを賄う、という時代は過ぎ、現在のHR業界では「採用代行」がトレンドになってきています。「採用代行企業が多過ぎて、どこに依頼すればいいかわからない」「実際に効果は出るのだろうか」など、疑問をお持ちの人事担当者様は非常に多いと思います。(商談の際、ほとんどのお客様がこの疑問をお持ちです。)本記事では、「採用代行」とは一体なんなのか?そして、費用感や業務範囲など、採用代行について詳しくご説明していこうと思います。具体的には・採用代行とは?・採用代行できる業務・コスト相場は?・採用代行のメリット・採用代行で成果を伸ばすためのポイント・採用代行のサービス提供会社の種類・採用代行のサービス提供会社の比較の順番にご紹介していきます。是非ご一読ください!■採用代行とは?採用代行とは、ズバリ「自社の採用を外部に委託」することです。人事担当が社内におらず、別メンバーが採用担当をしている企業業務量が多く、採用業務に注力しきれていない企業採用はなんとかできているが、リソースが足りず施策を打ちきれていない企業上記のような企業は採用代行と非常に相性が良く、是非前向きに使用を検討していただけると良いです。採用代行の導入により、採用担当者がコア業務に集中することができ、結果として様々な採用課題を解決することができます。◼︎採用代行できる業務・コスト相場は?ここまでで、採用代行の概要は理解していただけたかと思います。自社の採用を外部に委託するのが採用代行です。ですが実際、採用代行ではどんな業務依頼ができるのでしょうか。以下業務について、詳細を確認しましょう。また、コスト感の相場についてもご説明していきます。スカウト日程調整オペレーション採用広報採用戦略計画・スカウト「採用代行=スカウト送信」というイメージをお持ちの方は多いのではないでしょうか。ポテンシャライトヘの問い合わせも、スカウトのご依頼がダントツで多いです。スカウトの代行パターンは複数ありますが、王道は以下の形です。実施内容詳細:スカウト候補者ピックアップスカウト文面作成スカウト送信スカウト数値振り返り など※返信率は企業・職種によって大きく異なりますが、5~10%の返信率が平均です。コスト相場:1媒体につき10~15万円程度 ※職種数、採用ハードル、スカウト送信通数などにより変化・日程調整オペレーションスカウトの次に多いご依頼が日程調整オペレーションの代行です。応募数が多いとどうしても日程調整に時間を用してしまいます。実施内容詳細:候補者様のメール対応面接スケジュール設定面接会議室予約未返信者への最速連絡 などコスト相場:15~20万円程度※応募数、使用媒体数などにより変化・採用広報ここ最近のHR業界のトレンド、「採用広報」。求職者や自社応募者に向けた採用のための広報を指しています。業務内容詳細社員インタビュー作成(インタビュー執筆、写真撮影など)企業SNSアカウント管理 など・採用戦略計画人事専任者がおらず、代表や他職種メンバーが人事を兼任していた、という企業での導入が多いです。どの職種をいつまでに何名採用するのか、どのように採用するのか、戦略を立てるところから担当します。業務内容詳細採用計画、目標数値設定使用媒体選定 など◼︎採用代行のメリット採用代行企業には、採用に関するかなり幅広い業務を依頼できることがわかりました。次に、採用代行企業への依頼のメリットを考えたいと思います。「依頼はできるけど、効果は本当に出るの?」「自分たちでやったほうが早いのでは…?」など、まだまだ疑問が残っている方に向けて、導入時のメリットをお伝えします。・客観的に貴社の採用の現状・課題を認識できる自分たちだけで採用をしていると、どうしても客観的に採用状況や課題を俯瞰視点で考えることができず、いつまでも状況が良くならない…ということがよくあります。一見どうしようもないと思ってしまう社内の体制による課題や属人的な問題点など、外部から見ると大した問題ではない場合も多いです。外部からの意見を取り入れることで、意外とすんなり問題が解決する、ということがよくあります。・施策実行で終わらず振り返り→再アクションができる施策を実施するところまでは実施されている採用担当者は少なくないと思います。しかし、その施策を行った結果効果はあったのか?次の課題点はどこなのか?を振り返っている採用担当者はごくわずかです。細かい数値分析→原因追求をすることでより良い採用効果をめざすことができます。・他社事例が豊富にあるので採用ノウハウの提供が期待できる自社で採用が成功しても、何が成功要因だったのかを突き止めるのには他社との比較検討が必要です。採用代行企業に依頼をする事で、同業界の企業の採用状況はどうなのか〇〇という媒体が気になっているがどのくらい応募がくるのか〜〜という場合どのように解決したらいいのか などその代行企業が持っているノウハウを提供してもらうことができます。◼︎採用代行で成果を伸ばすためのポイント先述の通り、採用代行導入により自社採用現状の正確な把握、ノウハウの蓄積が可能になります。これは、もちろん採用代行企業の成果でもあるのですが、成功には依頼元企業の協力も不可欠です。いくら改善案の提案を受けても、実際に実行していただかないと意味がありません。これを守っていただくと成果が出やすい、というポイントを3つご紹介します。・選考結果は1営業日以内に出す選考結果の滞留は採用成功の一番の敵です。せっかく応募を集めることに成功しても、書類選考実施、面接結果確定までに1営業日以上空いてしまうと候補者の離脱に繋がってしまいます。現在の転職市場はかなりの売り手市場。求職者が5~10社並行して選考に進んでいるのは至極当然のことです。そんな中、スムーズに選考を進めることができれば候補者の意向が下がりづらく、採用代行企業への依頼により集まった応募を無駄にすることがなくなるでしょう。・定期的な情報共有を採用の状況は選考中の候補者、社内既存メンバーの状況、事業の方向性などで目まぐるしく変化するものです。支援開始時にいくら力を入れて情報共有をしていても、最新の情報に都度アップデートされていなければ意味がありません。是非、採用代行企業とは定例MTGの設定、こまめな連絡など、定期的な情報共有を心がけましょう。メールでももちろん良いですが、オススメはSlackやチャットワークなどのチャットアプリの導入です。ライトなコミュニケーションであればこまめな確認の連絡も気にならないものですよ。・業務分担はきっちり開始時に決定する採用業務の一部を切り出し、外部へ代行依頼をしたはいいものの、「これってどっちが担当するんだっけ…?」と立ち止まってしまうようなことがあると非常にもったいないです。代行スタートのタイミングで、どちらがどの範囲を担当するのか、きちんと確認するようにしておきましょう。■採用代行のサービス提供会社の種類採用業界のトレンドである採用代行。時代の流れに伴い、採用代行企業も数が増えてきております。「採用代行企業」と言っても大きく3つの種類に分類することができます。分類は、以下の通りです。総合採用コンサルティングスポット採用支援運用フェーズ代行・総合採用コンサルティング採用の上流工程から下流まで、一貫して対応してる企業です。採用計画の設計、採用手法確定、ブランディング実施など、対応業務は多岐に渡ります。・スポット採用支援採用広報や面接内容のコンサルティング、面接官トレーニングなど、スポットで発生する課題に対する支援が強みの企業です。 ・運用フェーズ代行オペレーション・実務に強みを持っている企業です。日程調整やスカウト代行など、その道のプロフェッショナル企業です。■採用代行のサービス提供会社の比較総合採用コンサルティング■株式会社ポテンシャライト(http://www.potentialight.co/ )「ベンチャー企業の採用支援・ブランディングならポテンシャライト」

人事から頼られる!敏腕エージェントになる3つのコツ!

「人事からの連絡が途切れてしまった」「書類選考の結果が全然返ってこない」など、エージェントの方からよく相談をいただくことがあります。このような場合、人事担当が原因なことももちろんあるのですが、場合によっては自分の行動で人事担当を動かすことができる可能性も大いにあるんです!今日は、エージェントの方が頭を悩ませてしまう、腰の重い人事担当者を動かすためのポイントを3つお伝えします!1. 定期的に連絡を入れるえ?それだけ?と思われる方も多いと思いますが、定期連絡は非常に重要な行動です。内容は簡単でも問題ないので、定期的に連絡を入れることで人事担当に「信頼感」と「安心感」を持ってもらうことができます。いくら社内で人選・スカウト・応募者対応などを実施していても紹介に繋がっていないと注力している、ということは人事へ伝わらないです。 ・案件紹介を○件実施 ・応募意思確認中の候補者様が多数いる ・社内CA担当に案件共有を実施など、簡単でOKなので、「貴社への紹介のために動いていますよ」という姿勢をアピールすることが大切です。1~2週間に1回連絡を入れることで、最新の採用状況のヒアリングもでき、一石二鳥ですよね。2. 「チャレンジングな提案」には必ず推薦の理由を!人事時代、「少々チャレンジングな提案となりますが、ご検討いただけますと幸いです」という内容で、経験必須なエンジニアポジションに未経験の営業担当の方をご紹介いただいたことがありました…。明らかに不合格になる推薦はお互いに工数がかかってしまうので双方のためにやめておいたほうが良いです。わずかな採用可能性を探るのはエージェントとして当然の行動だと思うのですが、人事担当からすると「このエージェントさん、エンジニアの業務内容理解しているのかな…。」と不安感を抱いてしまいます。最悪、「次回から依頼するのはやめておこう」と思われてしまうことも。人事はそのエージェントの「紹介数」「書類選考通過数」でその方のデータを把握しています。ほぼNGな方のご提案は自ら自分の首をしめてしまうことになってしまいます。もちろん、ベテランエージェントの方がポジションメイクを目的としていたり、特別な推しポイントがあってチャレンジ推薦しているケースがあることも認識しています。ですので、要件を満たさない推薦をする場合は、その背景・理由や推薦点を必ず示すようにしましょう!3. 商談時には「求める人物像のすり合わせ」を!求人に関する打ち合わせの際は、求める人物像のすり合わせをマストで実施するべきです。その場で無くてもわかること、テキストでの確認で事足りる内容の確認に時間を費やすのはかなり勿体無いです。(どの商談でも当てはまることですが) ・テキストでもOKな確認事項を聞かない(年収/残業時間/福利厚生など) ・調べればわかるような内容を聞かない(企業情報など)求める人物像のすり合わせはテキストだけでなく、細かい情報の共有が必須になるため、是非口頭でのコミュニケーションの際に実施することをおすすめします。 ・細かいスキルの確認   - 〇〇経験2年以上、とあるがどこまで対応可能であれば選考通過するのか   - 〇〇と〜〜の経験だったらどちらを優先するのか ・ペルソナの確認   - どんな企業にいらっしゃった方がマッチするのか   - どんな思考性の方がマッチするのかなど、細かいニュアンスの確認が必要な事項をその場ですり合わせることができると、双方にとって有意義な時間になるかと思います!以上、人事担当から頼られる敏腕エージェントになるための3つのコツでした!ポテンシャライトは各種企業様の採用支援をしております。お気軽にご相談下さいませ。※お問い合わせはこちらから。

守れていない企業の採用成功はあり得ない!? 「採用の掟」とは

採用を成功させるのに一番大切なことはなんだと思いますか?スカウトメールの書き方、面接内容の改善、候補者様のグリップ…。様々な要素がありますが、それよりも大切なのは「スピード感」です。売り手市場の現在、他の企業と差をつけるためには圧倒的なスピード感を持ち採用活動に取り込むことが必要になります。本日は、ポテンシャライトが採用支援に入らせて頂いている企業さまへお伝えしている、採用活動成功のための「採用の掟」を一部ご紹介します!まずはじめに、なぜ、採用成功には「スピード感」が大切なのか?これを示す数字3つをご紹介します。◆把握しておかなければならない数字(1)転職活動においての平均応募数:20~30件程度貴社の他に数十社選考に進んでいるとご理解下さい。「そんなに応募するの?」と思われるかもしれませんが、今は売り手市場です。採用競合はたくさんいる中で選ばれなくてはなりません。(2)応募から入社決定までの日数我々の過去の経験ですと、応募から入社決定まで「1日」という進捗がありました。つまり応募した翌日の入社決定です。もう少し詳細に記載すると、応募した当日に書類選考が通過し翌日に面接は実施。面接当日に1次面接通過。2次面接官が社内にいたようで2次面接も実施。そして内定。入社というケースです。またIT/Web業界ですと応募から「2週間」ほどで書類選考→1次面接→2次面接→内定→入社承諾と進むケースが多いです。面接日時を調整する日数も考慮すると必要なスピード感はご理解頂けるかと思います。(3)エージェント/求職者が「採用企業」に求めていること「どうしたらエージェントから応募が集まりますか?」とご質問を頂くことが多いですが、実際にエージェントに対して「どういった企業を優先的にご紹介していますか?」というアンケートを取ってみました。その結果を記載します。・レスポンスが早い企業・選考スピードが速い企業・フィードバック内容が濃い・求人が詳細な企業・書類選考通過率の高い企業・情報の鮮度が高く、アナウンスして頂ける企業・注力求人が明確な企業・紹介手数料の高い企業・働きがいがある企業・成約実績がある企業・業績の良い企業・入社後にポジティブな報告を受ける・採用実績をアナウンスしていただける・選考基準が明確・両立が標準以上であること上位2つが「スピード」に関する事項になっています。エージェントからすると、かなり重要な要素になっていることが、お分り頂けると思います。スピード感がかなり重要な要素ということを踏まえ、守っていただきたい「採用の掟」3つをご紹介します!◆守って頂きたいこと(1)書類選考結果は応募1日以内⇒まず把握すべきなのは他社様の選考スピードです。・書類選考0日以内(当日)に結果を出す企業:全体の 20% 程度・書類選考1日以内(翌日)に結果を出す企業:全体の 50% 程度・書類選考3日以内に結果を出す企業:全体の 80% 程度つまり、書類選考1日以内に結果を出さない企業はその時点でスピードは平均以下だとご認識下さい。※本事項について、以下記事で詳しくご紹介しています!書類選考は即日回答を。良い人材を逃さないための採用オペレーション(2)対エージェントへの選考お見送り理由に関して・書類選考お見送り理由は1行程度・面接お見送り理由は3行以上手間はかかってしまいますが、上記をお送りいただかないと、いつまでたってもエージェント側と貴社側にて、求める人物像のすり合わせができなくなってしまいます。