スタートアップの取るべき採用戦略とは？3つの重要ポイントを紹介大手企業と比べると、スタートアップの採用はハードルが高いと言われています。地名度が低いため、母集団形成が難しかったり、内定まで進んだとしても、他社と比較され安定性・将来性が懸念となり辞退をされてしまったり…。駆け出しのスタートアップが事業成功に向けてスピード感を持って動けるかは採用がうまくいくかどうかに比例すると言われています。早期に優秀な人材を確保し、会社を拡大していくことはスタートアップ企業にとって、とても重要な要素です。スタートアップ界隈ではどのように採用を進めていけば良いのでしょうか。 この記事では、スタートアップに必要な人材を確保するための手法・成功事例を紹介していきたいと思います。数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、ポイントをいくつかご紹介します。具体的には・スタートアップでも始めやすい採用手法・スタートアップで気にすべき採用基準・スタートアップ企業の採用失敗例、回避方法・スタートアップ企業の採用成功事例の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！スタートアップの採用は難しい前述の通り、スタートアップ企業の採用は大手や中小企業に比べると、ハードルが多く難しい傾向にあります。スタートアップと言う特性から即戦力を求めている企業様がほとんどですが、即戦力を持つ人材は会社の規模関係なく、どこでも重宝されているため、人材確保が困難になってきている。また、採用専任者を社内で確保できている企業は少なく、採用にかける工数不足もスタートアップ企業の採用が難しいと言われている要因の一つです。採用成功には、社全体の協力が必要不可欠になります。どうすれば優秀な人材を確保できるのか、社員を巻き込んだスクラム採用ができるのか、説明して行きたいと思います。スタートアップの採用を加速させるのに必要な戦略は？本段落では、応募〜内定承諾に至るまでの採用フローを3つに分類し、それぞれの戦略ポイントをお伝えいたします。①母集団形成まず、重要なのは母集団形成です。いくらブランディングを頑張っていても、採用コンテンツが充実していたとしても、それが候補者の目に止まらないのであれば意味がありません。まずは、候補者から興味を持ってもらえるように、認知度をあげる動きをしましょう。例えば、以下の項目です。・適切な媒体選定・採用ページ・コンテンツの充実化・スカウトメール送信による認知拡大・媒体の効果的な運用②選考フェーズ書類選考通過から最終面接まで選考フェーズで大切になってくるのは、CX(＝キャンディデイトエクスペリエンス）です。現在、転職市場には転職希望者よりも求人の数が多いと言われており、求職者が何社も並行して選考を受けるのは当たり前になってきています。そのため、面談や面接の中身だけでなく、候補者とのやりとりや、面接時の振る舞いなど、候補者からも比較検討されていると言う意識を持って臨みましょう。例えば、以下のような事項を振り返ってみましょう。・スカウトメール文面、候補者とのメール文面が相手を気遣えるものになっているか・カジュアル面談と面接の違いがきちんと社内に伝達できているか・この会社で働きたいと思ってもらえるような候補者へのおもてなしができているかどうか③内定承諾最後は、内定承諾率をいかにして上げるかというのがポイントになってきます。いくら最終面接合格率が高くても、その後の内定承諾数が伴っていなければ意味がありません。・内定承諾をしてもらえるように自社の魅力をお伝えするスキル・候補者が何を基準に会社を選んでいるのか見極める能力が重要になってきます。候補者毎に適切なアプローチをするようにしましょう。また、他社とバッティングしてしまったときなどどのように対策をするかというのを事前に話しておくのも大切です。スタートアップでも始めやすい採用方法先ほどご紹介した、3つのフェーズごとに、取り組みやすい採用方法をご紹介します。スタートアップ企業は、どうしても採用にかけられる工数が少なくなってしまいますが、そんな状況でも取り組みやすい事例をあげました。ぜひご活用ください。＜母集団形成＞母集団形成においては、たくさんの候補者にアプローチをすることが重要になります。多くの人の目に自社の求人や採用コンテンツが触れるよう拡散の動きをとっていくことが大切です。そのためにすぐに取り組める手法は以下の3つです。1)クリックしたくなるタイトルやサムネイルを設定まず、候補者に選ばれ、クリックしてもらうことが非常に重要な入り口となります。自社の要素・魅力を盛り込んだタイトル作成や、会社・メンバーの雰囲気がわかるサムネイル設定をしましょう。2)応募したくなる求人作成求人内容を詳細まで作り込めているかどうかによって、応募数は変動してきます。仕事内容だけでなく、なぜこのポジションを募集しているのか、何をお任せしようと思っているのかなど、入社後の働き方を具体的にイメージできるような求人にしましょう。（求人作成方法のポイントまとめはこちら！）3)スカウトメール送信求人を掲載できたら、その求人を直接候補者にアプローチするため、スカウトメール送信に着手しましょう。スタートアップ企業はまだまだ知名度も低いため、求人掲載だけでなく、ダイレクトリクルーティングも活用した認知度アップは非常に効果的です。（スカウトメールに関しては、こちらの記事をご覧ください）＜選考フェーズ＞選考フェーズでもっとも重要になるのがCXです。せっかく互いにマッチ度が高かったとしても、面接官の対応が悪かったり、連絡が滞留してしまうことで、候補者は離脱してしまいます。以下2つだけでも意識してみましょう！1）候補者には基本即対応。遅くとも1営業日以内の対応をしよう複数社並行して選考を進めている求職者。他企業でいくつか内定がでているタイミングで、まだ自社の選考フェーズが一次面談だったとしたら…選考辞退になってしまう可能性大です。また、レスが遅いというのは信頼度低下に繋がります。この人が会社の窓口なんて大丈夫かな？返信も出来ないほど忙しい会社なのかな？などとネガティブなイメージを持たれないよう、即対応を心がけましょう。2）面接は相互理解の場。相手からも見極められているという意識をもちろん、面接は候補者を見極めるための場所です。一方で、候補者からも「一緒に働く社員はどんな人なのか」「安心・信頼して働ける会社なのか」と判断をされていることを忘れないようにしましょう。＜内定承諾＞最後に重要なのが内定承諾をしてもらえるかどうか。内定承諾率を上げるためには、候補者に寄り添った対応がコツです。ポイントは、以下2点。1)候補者が次の会社に求める基準を正確に把握する。年収をあげたい！という候補者に対し、事業の安定性でアピールしたところであまり響きません。選考フロー内で、どのような価値基準で転職活動をしているのかどうかを確認し、最終面接でそのすり合わせを行うようにしましょう。2）他社選考の情報をきちんと把握しておく他社選考の状況把握は、内定承諾における重要なポイントです。他社と比較検討した時に、自社はどんな価値を候補者に提供できるのか、他社にできなくて、自社だからこそできることはなんなのか、きちんと差別化して提示してあげましょう。スタートアップで気にすべき採用基準とはスタートアップ企業は大手企業に比べると安定性という面では劣りますが、大きな裁量を持って新しい領域にチャレンジしていける、自由度の高い環境です。そんな環境で重要になってくる採用基準をいくつか紹介します。1）ビジョンマッチしているかどうか何と言っても、ビジョンマッチしているかどうかを第一に確認しましょう。立ち上げフェーズでの大切な要素は、スキルよりも、苦楽を共にできる仲間として価値観があっているかどうか。会社が目指す方向性・叶えたいミッション、そのためにどんな行動指針を設定しているのかを伝え、そこに違和感がないか確認することですり合わせが可能です。2）タフさがあるかタフな精神は、スタートアップ企業での業務を乗り越えるのに必要になる要素です。今までにないような、新しく、魅力的な価値提供をしているスタートアップ企業でも、すぐに世間に受け入れられ、事業拡大しているというわけではありません。すぐに結果が出るわけではないので、様々な方法を試行錯誤して高速で PDCAを回し、ベストプラクティスを導き出す必要があります。常に思考・チャレンジし続けることは非常に体力が要る、ハードな仕事です。そこに耐えうるタフな精神を持っていることは、スタートアップで成果を出す最低条件であると思います。3）自己研鑽を続けられる人かどうか常に変化するスタートアップ企業や市場に身を置くということは、自分自身も変化し続けないといけないということです。現状に満足せず、自分に足りないスキルは何か？自分の長所はどうすれば伸びるのか？と自己と向き合い、常に上を目指して自己研鑽し続けることが大切です。詳しくはこちらをご覧ください。スタートアップの採用で陥りがちな失敗・回避策は？この段落では、スタートアップの採用失敗例とその回避策を紹介します。・採用したはいいが、カルチャーマッチせず早期退職へこちらはよくある事例です。特に大手企業からの転職との間に起こりやすい事例です。ベンチャー企業とはどんな環境なのかと聞かれた際、未経験者はその泥臭さを100%理解できていたためしがありません。入社前に自社の情報を赤裸々に伝え、それでもよければ是非一緒に働こう、と情報開示することが成功の鍵です。また、可能なのであれば入社前にお試しワークなどをしてみても良いかもしれません。業務の一部を切り出し、お任せすることで業務のスピード感や組織の状態などを理解いただき、ジャッジいただくと入社後のミスマッチも減るでしょう。・採用要件が高くなりすぎてしまうスタートアップ企業は人数が少ないため、たくさんの教育コストをかけられません。そのため、「即戦力」を求める傾向にあります。そうすると、採用要件が上がり、応募数が減り…という負のスパイラルに。スキルももちろん重要ですが、スタートアップ採用で大切なのは「カルチャーマッチするかどうか」。この人にお任せする！というマインドよりも、この人となら、一緒に頑張っていけそう！という判断基準で採用することをお勧めします。スタートアップ採用の成功事例最後に、採用が成功している企業様を2社紹介したいと思います！・freee2020.04.07 00:47
どんな人材がスタートアップに必要？｜採用成功に向けた事例や手法を紹介します営業という職種一つをとっても大手企業での働き方と、スタートアップ企業での働き方は天と地ほどの差があります。大手企業だと、案件規模が大きくなる傾向があったり、スタートアップの場合は営業だけでなく、他職種も兼務したりと、必要なスキルは異なってきますよね。どんな人材がスタートアップに必要か、と問われた時、即答できる採用担当者の方は多くないのではないでしょうか。実際、「どんな人を採用すれば活躍してもらえるんでしょう」「採用したけれどもミスマッチだった」というご相談をスタートアップ企業の方からいただくケースが多々あります。そこでこの記事では、スタートアップに必要な人材はどんな人なのか？を紐解いて行きたいと思います。数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、ポイントをご紹介します。具体的には・スタートアップ企業で必要なスキル・経験・思考性・スタートアップで活躍する人材を採用する手法の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！スタートアップ企業に必要なのはどんな人材？スタートアップ企業に必要なスキルや経験・思考性は以下つのポイントがあります。スタートアップ企業は大手企業に比べると安定性という面では劣りますが、大きな裁量を持って新しい領域にチャレンジしていける、自由度の高い環境です。そんな環境で活躍できる人材は、以下の特性を持っている傾向にあります。変化をポジティブに捉え、楽しむことができる人スタートアップ企業には、変化が付き物です。変化の激しい市場に対し、「これをすればかならず勝てる」「これは必ず売れる」という勝ちパターンは長くは続きません。その時々のベストを考え、変化を楽しみながら仕事をできる人はスタートアップ企業に向いている人材と言えます。商品を売る会社に入社したはずが、商品の売り方ノウハウを商品化し、明日からはコンサル会社になる可能性だってあります。会社がそんな大きな変化を遂げたとしても、よし、やってみよう！と思える前向きさや、変化をポジティブに楽しめる方はスタートアップ企業でも活躍しているケースが多いです。逆に、企業側は大きな変化があった場合でも、社員がついていこうと思える組織を作れているか、信頼できる経営をしているかという点を意識しないといけませんね。様々なタイプの人間とチームワークを発揮できる人個人の役割や、職種の枠組みが明確になっているスタートアップ企業は多くありません。「私はこれだけをやっていきたい」「自分の仕事範囲はここまでなので」と線引きをしてしまう方はあまりマッチしないでしょう。逆に、様々なタイプの方とチームワークを発揮し、業務範囲にこだわらず幅広く仕事ができる人はかなり重宝されます。経営者視点を持ち、会社課題を自分ごと化できる人スタートアップ企業において、経営者視点をもつというのは非常に重要なスキルの一つです。スターアップ企業は大手企業に比べると人数が少なく、組織としてまだ未成熟というケースも多々あります。そんな中、与えられた役割をこなすだけの人よりも、組織全体を見渡して「現在の組織課題はなんなのか」「競合に打ち勝つにはどうしたら良いか」と＋αの動きができる人はスタートアップ企業で非常に価値の高い存在です。そこを「そんなことまで考えないといけない」と捉えるか、「そんなことまでやらせてくれるのか」と捉えるかでスタートアップ企業に向いている人材なのか判断することができます。ハードな環境にも耐えられるタフな精神を持つ人タフな精神は、スタートアップ企業での業務を乗り越えるのに必要になる要素です。今までにないような、新しく、魅力的な価値提供をしているスタートアップ企業でも、すぐに世間に受け入れられ、事業拡大しているというわけではありません。すぐに結果が出るわけではないので、様々な方法を試行錯誤して高速で PDCAを回し、ベストプラクティスを導き出す必要があります。常に思考・チャレンジし続けることは非常に体力が要る、ハードな仕事です。そこに耐えうるタフな精神を持っていることは、スタートアップで成果を出す最低条件であると思います。まずはとにかく行動してみる、スピード感と行動力がある人スタートアップ企業は、ものすごく早いスピード感を持って仕事に取り組んでいる方が多くいます。常に思考を回し、新しい策にチャレンジしたり、反省を引きずるのではなく次回策を考えるスピード感が求められます。もたもたしているうちに競合企業が台頭してきたり、大手企業が参入してくるリスクがあるからです。もしかして、これが成功するかもしれない、と思ったら迷ってる暇はありません。正解にたどり着くために、スピード感を持って行動し続ける必要があります。自己研鑽をし続けられる人常に変化するスタートアップ企業や市場に身を置くということは、自分自身も変化し続けないといけないということです。現状に満足せず、自分に足りないスキルは何か？自分の長所はどうすれば伸びるのか？と自己と向き合い、常に上を目指して自己研鑽し続けることが大切です。スタートアップで活躍する有能な人材を採用するにはスタートアップで活躍する、有能な人材がどのような特性を持っているのか、ご紹介いたしました。ここでは、どうすればそのような人材を採用できるのか、具体的な採用手法をいくつかご紹介します。リファラル採用まずは、リファラル採用です。社員からの紹介者は、その社員と似たような思考性を持っている事が多く、スタートアップで活躍する要素を持っている場合が非常に多いと言えるでしょう。活躍する優秀層は、知人からの紹介やヘッドハンティングで転職を決めてしまうことがほとんどです。そのような人材を逃さないように、日々網を張っておくのがポイントです。（リファラル採用の効果的な進め方についてはこちらの記事をご覧ください！）WantedlyWantedlyは、給与や福利厚生ではなく、「会社の理念」「ミッション・ビジョン・バリュー」を打ち出して採用するための媒体です。「あそこを蹴って、ウチへ！？」のCMでお馴染みの媒体ですね。・共感できるミッションを掲げている会社で働きたい・仕事に対して熱量を持っている仲間と働きたい・社会にまだ無いようなサービスを提供する仕事がしたいという思考性の求職者が多く登録しています。Wantedlyの活用も、オススメの一手です。（Wantedlyの活用方法を詳しく確認する）スカウト定番の手法ではありますが、スカウトもかなり有効です。スカウト文面に会社のミッション・ビジョンや、その企業ならではの魅力を記載し、お送りすることで、共感してくれる求職者とマッチングが可能になります。（スカウトについての詳細記事はこちら）スタートアップに必要な要素をもつ人材にアプローチし、採用を成功させよう！いかがだったでしょうか？ポテンシャライトには、数多くのスタートアップ企業支援実績があります。採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。採用のリソースが足りない、人事専任者がいないもう少し採用の効果をあげたい現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。ポテンシャライトに資料請求する2020.04.06 00:24
採用計画の立て方のステップ紹介｜スムーズに採用計画を立てたい方向け突然ですが、あなたの会社では採用計画、立てることができていますか？「人が足りない！」と焦ってする採用は、うまくいかないことが大半です。計画を立て、戦略的に進めることで、採用成功にグッと近くことができます。ただ、「採用計画立案」のプロフェッショナルが在籍している企業は多くなく、よく以下のような質問をいただきます。・「採用計画を立てたいとは思うが、どのように進めればいいのかわからない」・「優秀な方をを3ヶ月後に採用したいけど、そのために何が必要なんだろう」・「採用計画を立てたは良いものの、管理・運用がうまくいっていない」上記のようなお悩みをお持ちの採用担当者の方、多くいらっしゃるのではないでしょうか。この記事では、2~3名のスタートアップ企業から東証一部上場の大手企業まで、幅広い企業規模の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、そんなお悩みを解決します。具体的には、・採用計画はなぜ必要なのか・採用計画を立てるまでのステップ・採用計画を作るときのポイント・採用計画の一例の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！採用計画はなぜ必要なのか優秀な人材を計画的に採用するために、採用計画の作成は必要不可欠です。人材不足を補うために慌てて採用活動を実施すると、欠員補充という観点ばかり重視してしまい、スキルミスマッチや早期離職の懸念があります。もちろん、計画が途中で変わることもあると思いますが、臨機応変に対応できるよう、ベースとなる計画を立てておくと良いでしょう。採用計画を立てずに採用を進めた場合のリスクは以下の3点です。・採用ができない現在、求職者の人数よりも求人の数が圧倒的に多い時代です。計画を立てず、突発的な思いつきで採用を開始しても、うまくいかない場合がほとんどです。・スキルミスマッチどんな人が自社にマッチするのか、今組織に足りない人材にはどんな要素があるのか、ここの思考が浅いままなんとなくで採用を行ってしまうと、入社後のスキルミスマッチのリスクがかなり高くなります。どのような人材にいつ入社して欲しいのか、きちんと事前に計画を立てましょう。・早期退職無計画な採用で入社が決まったとしても、その方のスキルや思考性が会社の方向性と一致するものでない場合、お互いにメリットはありません。早期退職が発生すると、今まで採用にかけたお金や工数が無駄になってしまいます。確実に防ぎたいですよね。採用計画を立てるまでのステップ上記から、採用計画を立てることの重要性はお判りいただけたかと思います。本パートでは、どのように採用計画を立てれば良いのか、全ステップを紹介します。1)前準備採用計画を具体的に立てる前に、まずは情報収拾・正確な状況把握が必要です。正しく現状が把握できていないと、本質的な計画立案ができません。前準備として、以下の3ステップを踏みましょう。 a)自社の事業計画を把握するまず、自社の事業計画を正しく把握しましょう。今後の企業の方針に合わせ、どのチームに、どのような人材が、どのくらい必要になりそうか、予測をしておくことが必要です。b)自社の組織課題を把握するどのような人材が必要そうか検討をつけることができたら、次はターゲット人材を採用・入社するための障壁となりそうな、自社の組織課題を把握しましょう。採用がもしうまく行ったとしても、組織に課題があり、定着してもらえないのでは意味がないですよね。もし、組織課題があるのであれば、採用活動と並行して課題解決の動きを取っていくことが必要です。また、選考フローの見直しも定期的に行うことが必要です。過去数値からどの点に課題があるのか、徹底的に洗い出しましょう。c)採用市場状況と自社が求める採用基準のギャップ調査採用成果を上げるには、現在の採用市場を正確に把握しておく必要があります。いくら求めるターゲット像をイメージしていても、そのような人材が市場にいなければ意味がありません。自社が求めるレベルは適正なのか、ジャッジしましょう。上記前準備を行い、本質的な採用計画作成を進めていきましょう。2)採用目標・目的の明確化前準備が完了したら、いよいよ募集内容を具体的に作成していきましょう。・いつまでにどの職種が何人必要か・なぜ必要なのか・具体的な業務内容・必須スキル・求める人物像などの項目を一つずつ設定していきます。採用時期やペルソナが明確になっていないと、合否判断も正確にできず、採用に時間がかかってしまうでしょう。人事メンバーだけでなく、現場やマネージャーなど、様々な立場の社員の意見を取り入れることができるとベストです。※求人票の作成についてはこちらの記事で詳しく手法をご紹介しています！採用計画を作るときのポイント採用計画を作る際は、以下の3つに気をつけながら、作成を進めて行けるとGoodです！1)現状把握採用計画自体は綿密に作られたものであったとしても、自社の現状や課題を解決できるような採用計画でないと意味がありません。現在どのような方の入社が必要なのか、過去の採用状況はどうだったのか、きちんと確認をしましょう。また、計画立案は人事の独断で進めるべきではありません。現場と経営の意見が一致していることは稀です。採用市場の現状も踏まえ、様々な角度の情報を収集し、計画立案に臨みましょう。2)ペルソナ設定ペルソナ設定を細かく実施することで、社内での共通認識が取れやすくなり、面接合否判断がスムーズになったり、入社後早期離職数が下がったりします。求める人物像をどれだけ具体化できるかは採用成功のポイントです。3)入社受け入れ土台作成ターゲット設定を明確に行い、採用成功したとしても、受け入れ体制が整っていなければ意味がありません。スムーズなオンボーディングができるのか、教育・研修体制は整っているのか、確認をしましょう。採用計画の一例例えば人事を1名採用したい！という場合は以下の事項を事前に考えておく必要があります。どんな人が欲しいか、だけでなく、どんな人をいつまでに、どのように採用するのかまで綿密な計画を立てましょう。採用背景：社員数増による組織課題が顕在化。制度設計の経験が豊富な人事が必要。業務内容：・採用要件設定・採用ターゲットに合わせた採用手法の選定、企画・実行・書類選考〜内定に到るまでの選考および入社フォロー・社員エンゲージメント向上に向けた施策の企画・実行必須スキル：・事業会社での中途採用の経験 ・制度設計の経験人柄：・傾聴力があり、社員フォローを丁寧に実行できる・自分で事業を作っていくという意気込みで、主体的に動けること・マネジメント経験採用時期：・2020年6月までに1名手法：・人材紹介会社へ依頼・スカウト送信選考フロー：・書類選考（担当：大和田）・カジュアル面談（担当：大和田）・一次面接（担当：管理部マネージャー）・最終面接（担当：代表取締役）戦略に基づく採用活動で、人材採用を成功に導きましょう！いかがだったでしょうか？ポテンシャライトには、数多く採用支援実績があります。採用がネックとなって飛躍しない企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。採用のリソースが足りないもう少し採用の効果をあげたい現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。ポテンシャライトに資料請求する（http://www.potentialight.co/ ）2020.03.05 06:32
人材採用に使えるサイトはどのような種類がある？まず取り組むべき手法を紹介現在、就職市場は求人数に対する求職者数の数がかなり少ない「売り手市場」の状況です。どこの企業も採用に力をいれ、様々なサービスやツールを活用しています。そのため、求人をただ掲載し、応募を待っているようではなかなか募集が集まりません。・どのような情報を掲載すれば良いのかわからない・求めるターゲット層からの応募を獲得するにはどうしたら良いのか・どのサイトを選べばいいのかなどといった悩みをお持ちの採用担当者様も多いのではないでしょうか。本記事ではそんな悩みを解消するために採用サイトの作り方をご紹介いたします！作成の流れとコツを知り、自社に合った人材を獲得できる魅力的なサイト制作を行いましょう。人材採用におけるサイトの種類は？「採用サイト」には大きく分けて2つ種類があります。1)自社採用サイト1つ目は、自社採用サイト。コーポレートサイト内の「採用情報」ページに自社で募集中の求人情報が掲載されているのが王道です。また、採用に力を入れている企業は、採用特設サイトを設けている場合もあります。企業名ピンポイントで企業情報を調べている求職者からの応募を集めるのにとても有効です。自社の情報だけを閲覧してもらうことになるため、閲覧からの離脱が少ない傾向があります。2)外部採用サイト2つ目は、外部採用サイトです。自社のWebページではなく、リクナビ・DODAなどの別会社が運営する求人媒体を指します。様々な企業の求人情報が掲載されているため、応募数を確保するにはコツが必要ですが、「転職したい」という意思が登録ユーザーが多くいたり、集客を別会社が担っていたりと、メリットが多くあります。自社採用サイトにはどんなコンテンツを載せると良い？自社採用サイトには、以下のようなコンテンツを掲載するのがおすすめです。外部採用サイトですと、文字数制限があったり、表現内容にルールがあったりするのですが、自社採用サイトはその点を気にせず、発信したい内容を好きに発信できるのが最大の特徴です。その中でも、以下の4つは必ず掲載すると良いでしょう。会社概要まず、会社概要です。どんな会社なのかはホームページの別ページを見ればもちろん理解できますが、それだけでは足りません。「求職者にとって」どんな会社なのかをきちんと記載することが大切です。どのような事業を行なっているかだけではなく、その中でどんなミッションに取り組んでいただくのか、会社は今後どのように成長していくのかなど、具体的に記載しましょう。採用背景なぜ募集しているのかは求職者にとって重要な情報です。「欠員募集」と書かれた募集が長期間掲載されていた場合、「ずっと埋まらない大変なポジションなのかな」とネガティブな印象を持ちますよね。そのような思い込みを払拭するために、きちんと採用背景を記載することは大切です。福利厚生基本的な福利厚生はもちろん、自社ならではの取り組みがあればぜひ記載しましょう。外部採用サイトの福利厚生記入欄はフォーマットが決まっており、テキストでしか記入できないことがほとんどです。社内イベントの画像を掲載したり、独自の制度があればその導入背景まで記載することができると、より深みが増します。社員インタビュー求職者の方は、「どんな人が活躍している会社なんだろう」「自分はどのひとと一緒に働くことになるんだろう」など、社員に関する不安を持っている場合がほとんどです。・募集中職種の社員・直近入社の社員・活躍している・成果が出ている社員上記は一例ですが、一緒に働く社員の情報をオープンにすることで、求職者の懸念や不安を一気に払拭することができますよ。自社採用サイトからの採用を成功に繋げるポイント自社採用からの採用を成功につなげるポイントは3つあります！1)求職者が知りたい会社の情報を厳選自社採用サイトは制限がないため、どうしても情報を盛り込んでしまいがちです。その情報は本当に求職者にとって知りたい情報なのか？を掲載前にきちんと考えましょう。ただ情報を羅列するだけでは意味がありません。例えば、福利厚生を紹介したいのであれば、それをずらっと並べたり、制度の中身だけただ紹介してもあまり求職者の方に響く内容ではありません。なぜ、この福利厚生を導入することになったのか、実際に利用されているのか、具体的に記載し、貴社で働くイメージが湧くような記載にしましょう。2)良い点・悪い点どちらも正直に悪い点をわざわざ全て記載する必要はありませんが、良い点だけを記載すると少々胡散臭いです。悪い点がある場合は正直に記載し、今後はどうしていこうと考えているのか、改善に向けて動いているということを伝えることが大切です。3)多くの社員を巻き込んで制作するべきどんな人と働くのか・どんな会社で働くのかなど、求職者に具体的なイメージを持ってもらうために、できるだけ多くの社員情報が記載されていると良いです。一言メッセージでも良いですし、写真が豊富にあると好印象です。自社採用サイトの事例ここでは、採用成功している素敵な自社採用サイトを紹介いたします。1)LITALICO様https://litalico.co.jp/recruit_students/2020.02.25 04:58
リファラル採用とは？向いている企業の特徴や、メリット・デメリットを総まとめリファラル採用全盛期の今。採用担当で「リファラル採用」というキーワードを知らない方はほぼいないのではないでしょうか。優秀な人材を採用するためには避けて通れないリファラル採用は、採用担当にとってマストで向き合うべき手法です。ただ、最近生まれた手法のため、まだまだうまくいっている企業や事例が少なく、何を参考にすればいいのか悩んでいらっしゃる方も多くいるでしょう。・リファラル採用ってどんな採用？・リファラル採用ってどう始めればいいの？・リファラル採用のデメリットってあるの？など、お悩みをお持ちの採用担当者の方、非常に多いのではないでしょうか。そこでこの記事ではそんなリファラル採用に関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・リファラル採用とは・リファラル採用に向いている企業の特徴・おすすめリファラルツールの順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！リファラル採用とは？リファラル採用とは、一言で言うと社員に人材を紹介・推薦してもらう採用手法のことです。英語で紹介・推薦という意味の「referral（リファラル）」+採用の「リファラル採用」は、在籍社員を通して知人・友人の紹介・推薦を受け、選考を行う採用手法の事を指しています。リファラル採用が広まっている背景現在、ナビサイトの利用やエージェントの利用が減ってきており、知人紹介で入社を決定する人々が増えてきています。優秀な人材は採用サービスを利用せず、知人紹介で転職を完結させる傾向にあります。有効求人倍率が年々高くなり、人材の獲得競争も比例して加熱しています。転職潜在層になった時点でのアプローチだと母数が限られており、転職潜在層にも声をかける必要が出てきたことも合間って、リファラル採用の必要性が高まっているのです。昔ながらの「縁故採用」との違いリファラル採用の類義語として「縁故採用」があります。縁故採用というと、「企業が求めているレベルに達していなくても血縁関係があれば採用してくれる」と言うネガティブな印象がありますよね。リファラル採用は「コネ採用」とは違い、会社の求める人物像をしっかり把握してくれている、社員からの紹介となるため、スキルミスマッチ率が低く、有効な採用制度です。リファラル採用に向いている企業の特徴とはここまで、リファラル採用とは何なのかを説明いたしましたが、実際に自社でうまくいく印象はありましたか？実は、リファラル採用は企業によって向き不向きがあるのです。本パートでは、リファラル採用に向いている企業の特徴をご紹介いたします。中長期のスパンで採用費を安く抑えたい企業リファラル採用は採用費用がかからないのが最大の特徴です。求人媒体を利用するには利用料・成約料がかかりますし、エージェントは採用者の理論年収の35%が費用としてかかります。ただ、費用はかかりませんが、一定の母集団を形成できるようになるには、ある程度時間がかかってしまうため、「今すぐに10名採用したい！」と言う企業にはあまり向いていない手法かもしれません。既存社員のエンゲージメントが高い企業リファラルを成功させるには、「既存社員のエンゲージメントが高いこと」が必須要件です。もし、月の残業が100時間越え、会社に泊まるのも当たり前、という会社に所属していたとしたら、絶対に親しい友人・知人には自社を紹介しませんよね。リファラルは社員の協力が不可欠のため、いくら人事担当が頑張ったところで、エンゲージメントが低いままだと意味がないのです。「うちの会社は素晴らしい！〇〇さんにも是非弊社で活躍してほしい！」という雰囲気の会社ほど、リファラル採用がうまくいく傾向があります。リファラル採用のメリットリファラル採用には、たくさんのメリットがあります。ここでは、3つのメリットをご紹介します。採用にかかる費用を抑えられる先述の通り、リファラル採用にかかるコストは0円です。金額面での費用削減はもちろん、社員の知人であることから、採用担当の採用プロセスも短縮することができます。どんな方なのか、思考性、前職での活躍ぶりなど社内で確認することができるのは、採用工数の削減にもつながります。ただ、社員の友人・知人の紹介になるため、どうしてもコミュニケーションがラフになったり、優先順位が下がってしまい、滞留してしまう傾向にあります。きちんと管理をしないと余計な工数がかかってしまうので、注意が必要です。転職潜在層にアプローチができる求人媒体・エージェントを利用している方は転職顕在層のみですが、リファラル採用は転職潜在層へのアプローチも可能です。転職潜在層の段階から接点を持つことで、転職のタイミングで自社を候補に入れてもらうことができるのは、大きなメリットと言えるでしょう。既存社員の会社への理解が深まるリファラル採用を通じて、既存社員の会社への理解を深めることができます。社員に採用を協力してもらうには、どこのポジションを募集してるかを伝えるだけではうまくいきません。「会社が今後どういう姿を目指しているので、こんな能力を持った〇〇という役割の方を採用したい」、「ミッションを達成するために、こういう社員を求めている」と伝えることで、リファラル採用が促進されるとともに、会社のミッションビジョンへの理解が深まるのです。リファラル採用にはデメリットもここまで、リファラル採用のメリットをご紹介いたしましたが、リファラル採用には良い点ばかりではありません。リファラル採用にはデメリットも存在しているため、導入をするかどうか、しっかり検討しましょう。既存社員の大きな協力が必要リファラル採用を成功させるためには、経営陣や人事部だけなど、採用に関わるメンバーだけではなく、社員全員の協力が必要不可欠です。全員で課題意識を持ってリファラル採用に取り組む必要があります。社員に協力してもらうためには、最低限以下を実施しましょう。1 採用の背景をきちんと説明する2 何名をいつまでに採用したいのか伝える3 紹介後のフローを明確にする人間関係の悪化へ注意する必要があるリファラル経由での採用が「不合格」となった場合、社員側に不利益が生じることを忘れてはいけません。企業と候補者の関係は不合格になった時点で一旦終了しますが、社員と候補者の関係は続いていきます。人間関係が悪化してしまうことのないよう、納得感のある、真摯な対応が必要です。採用基準があいまいに見られやすい求める人物像を具体的に設定できていないと、リファラル採用が失敗してしまう可能性が高いです。・達成してほしいミッションはなんなのか・どんな経験・スキルが必要になるのか・どのチームで何を担当してもらうのかなど、ペルソナを細かいところまで設定し、採用を進めていきましょう。採用決定までに長期間を要するリファラル採用は、マッチング度が高く、優秀な方を集めるのに有効な手段ですが、採用決定までに長期間を要してしまうのがデメリットです。制度を告知したからと行ってすぐに応募が集まるわけではありません。採用決定までの日数なども鑑み、リファラル採用の導入を決定するのが成功のポイントです。リファラル採用を成功させるためのポイント・事例リファラル採用を成功させている企業には、以下の共通点があります。1）社員紹介制度の認知社員紹介制度をきちんと社員に伝えることは成功の第1ステップです。・どのようなフローで、誰に紹介すればいいのか・募集中の求人内容の周知・情報のアップデート2）社員が知人に声を掛ける動機付け・どんな人材が何人欲しいのか・なぜ、このタイミングで採用をしたいのか・入社したらお任せしたい業務はなんなのか3)手軽に紹介できる制度設計・ややこしい確認・承認フローがない・紹介数をKPIに置かないリファラル採用の成功事例を詳しく知りたい方は、以下記事も参考にしてみてくださいね！（https://amebaownd2.potentialight.co/posts/7591156）リファラル採用を視野に入れ、採用を成功に導こう！いかがでしたか？本記事を通して、リファラル採用に関し、少しでも理解の手助けができていたら嬉しく思います。自社の魅力や社風を伝えやすく、企業の社風・適性に見合った人材を集めやすいリファラル採用。社員の人脈を活用して人選するため、採用媒体や紹介会社の利用に比べ大幅にコストが抑えられるのが大きな特徴です。制度の整え方、社員への認知のさせ方など、成功させるには多くのポイントがあります。採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。・採用のリソースが足りない、人事専任者がいない・もう少し採用の効果をあげたい・現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。ポテンシャライトに資料請求する（http://www.potentialight.co/ ）2020.02.10 10:04
リファラル採用の成功事例3選｜各社の成功するポイントとは？「リファラル採用」という採用手法をご存知でしょうか？ここ数年の採用手法トレンド最前線ですよね。ナビサイトの利用やエージェントの利用が減ってきている中、知人紹介で入社を決定する人々が増えてきています。優秀な人材は採用サービスを利用せず、知人紹介で転職を完結させる傾向にあります。・各社がリファラル採用に取り組む中、どう差別化したらいいのか？・そもそもリファラル採用ってどう始めればいいの？・他社のリファラル採用の事例が知りたい！など、お悩みをお持ちの採用担当者の方、非常に多いのではないでしょうか。そこでこの記事ではそんなリファラル採用に関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・リファラル採用の成功事例3選・リファラル採用成功のポイント・リファラル採用導入までの手順の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！リファラル採用の成功事例3選まずはじめに、リファラル採用を成功させている企業様を3社ご紹介いたします。1）freee（https://corp.freee.co.jp/）2020.01.14 07:44
リファラル採用ツール3個を紹介｜ツールの活用で採用を効率化させよう「リファラル採用」というワードが採用業界のトレンドになり、早数年。終身雇用制が疑問視され、現在は転職のハードルがかなり下がっています。そんな中、ナビサイトの利用やエージェントの利用が減ってきており、知人紹介で入社を決定する人々が増えてきています。リファラル採用の勢いはさらに増してきていると言えるでしょう。・リファラル採用を推進したいけど、社内での促進の仕方がわからない・リファラル採用を管理するのに良いツールは何か・リファラル採用ってどう始めればいいの？など、お悩みをお持ちの採用担当者の方、非常に多いのではないでしょうか。そこでこの記事ではそんなリファラル採用に関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・リファラル採用ツールの紹介・リファラル採用ツールでできること・おすすめリファラルツールの順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！リファラル採用ではツールを活用するのがおすすめリファラル採用では、ツールを活用するのがおすすめです。リファラル採用は社員の友人・知人の紹介になるため、どうしてもコミュニケーションがラフになったり、優先順位が下がってしまい、滞留してしまう傾向にあります。そのため、「興味を持ってくれてはいたけど、選考に進めていいんだっけ？」「そういえば、あの人今どんなステータスだっけ？」という事態が発生する原因になってしまいます。ツールの導入により、候補者の管理を行い、効率的なリファラル採用を実施することが可能になります。リファラル採用ツールで何ができるのか？リファラル採用ツールを使うことで、以下が基本的に可能になります。（その他詳細機能はツールにより異なるため、ツール紹介の際に特徴を記載いたします！）情報のシェア情報のシェアが手軽になるのが、メリットの一つです。人事→社員はもちろん、社員→友人への情報共有も簡略化することで、リファラル採用のハードルをグッと下げることができます。リファラル採用を活性化させるには、ツールの導入が不可欠です。活動状況の可視化ツールの導入により、紹介数や選考接続率など、数値を算出することで活動状況の可視化ができます。手動での集計はかなりの工数が割かれますが、ツールを導入すればグッと負荷が削減されます。これにより、採用状況の把握はもちろん、どこがボトルネックになってしまっているのか改善に向けた動きをすることも可能になります。アドバイザーからの支援各社はツールの提供だけでなく、経験豊富なアドバイザーからのアドバイスも提供していることがほとんどです。自社だけでの運用になると、参考情報が少なかったり、施策が一辺倒になったりしてしまう傾向にあります。第三者の視点から、適切なアドバイスをもらえるということはリファラル採用の大きなカギとなるでしょう。代表的なリファラル採用ツール一覧ツール1:・MyRefer2019.12.17 09:22
ソーシャルリクルーティングって何から始めると良いの？事例とあわせて紹介「ソーシャルリクルーティング」という言葉を最近よく耳にするようになりました。ここ数年、どの企業もSNSを活用したマーケティングやプロモーション、リクルーティングに積極的に取り組んでいます。YoutuberやインフルエンサーなどのSNSを活用したプロモーターへの注目が高まっている今、非常に有効な採用手法の一つです。・「ソーシャルリクルーティングを実施してみたいけど、どのSNSを利用したらいいのかわからない」・「アカウントは開設したけど、投稿内容に迷ってしまう」・「試行錯誤しているが、なかなか効果が出ない」というお悩みをお持ちの採用担当者の方、非常に多いのではないでしょうか。そこでこの記事ではそんなソーシャルリクルーティングに関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・ソーシャルリクルーティングとは？・ソーシャルリクルーティングに取り組むメリット・ソーシャルリクルーティングを始める手順・サービス・ツールの順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！ソーシャルリクルーティングとは？ソーシャルリクルーティングとは、SNSを活用した採用手法のことです。少し前までは、求人サイトやエージェント経由での転職活動が一般的でした。SNSの普及に伴い、企業アカウント・人事アカウントがSNS上に登場するようになり、直接SNS上で応募・スカウトが行われるようになってきています。例えば、Twitterにて、#Twitter転職というハッシュタグで検索をすると、現在転職活動中の方が自身のプロフィール・今後の希望を公開し、企業から声がかかるのを待っているのを多数確認できます。実は、ポテンシャライト社員常勤12名(2019年12月現在)のうち、3名がTwitter経由の入社決定となっています。ご支援先企業様でもSNS採用実績を多数お伺いしており、今後もっとソーシャルリクルーティングの勢いは増していくのではないかと考えております。ソーシャルリクルーティングに取り組むメリットソーシャルリクルーティングに取り組むメリットは、大きく分けて3つあります。1 転職潜在層へのアプローチ1つ目のメリットは、転職潜在層へのアプローチができることです。現在、転職市場は有効求人倍率がかなり高く、求職者数よりも求人数の方が多いという状況になっています。求職者は10~20社並行して選考を受けていると言われています。また、優秀な人材は転職媒体やエージェントを利用せず、知人紹介で転職先を決定したり、転職よりも起業を選ぶことも少なくありません。つまり、企業は転職顕在層だけでなく転職潜在層にもアプローチする必要があるのです。そのような流れの中で、ソーシャルリクルーティングは非常に有効な手段です。2 どんな方なのか多角的に確認ができるSNSの投稿から、求職者がどんな方なのか確認ができるのが2つ目のメリットです。どうしても、職務経歴書や履歴書の情報だけだとお人柄や思考性までは判断ができません。SNSの投稿から、その方が普段考えていらっしゃること、転職理由など確認することができます。（もちろん、投稿だけで判断するのは難しいため、一つの判断材料としていただくのがおすすめです）3 手軽にやりとりができる3つ目のメリットは、求職者とのやりとりがかなり手軽になることです。各SNSのダイレクトメッセージは、ほとんどがチャット形式のため、堅苦しいビジネスメールではなく、友人と連絡を取っているような形でやりとりをすることができます。最近は多くの企業がSlack、Chatworkなどのビジネスチャットツールを導入しており、チャットコミュニケーションも広まってきました。人々にとって身近なツールで連絡を取ることで、離脱を防ぐことができます。また、「オフィスに遊びにきませんか？」「またよかったらぜひ！」というカジュアルなコミュニケーションも違和感なくとれるため、求職者・企業側双方で大きなメリットとなります。アカウント開設は無料で行え、上記の大きなメリットを得られるのであれば、始めない手はありませんよね。ソーシャルリクルーティングにはどのような手法があるの？ソーシャルリクルーティングには様々な手法があります。代表的なものを3つ、ご紹介します。1 スカウト一つ目はスカウトです。転職媒体と同じように、候補者を検索し、メッセージを送ることができます。気軽にメッセージを送信できるのはSNSの大きなメリットですが、人によっては許可していないアカウントからのメッセージ受信を拒否している場合もあるので確認するようにしましょう。また、登録者全員が転職意欲が高いわけではないので、その点をふまえたメッセージ作成が成功のコツです。2 自社ブランディング・採用広報SNSを利用し、自社のブランディング・採用広報を実施することができます。ターゲットを設定し、それに合わせた内容の記事を作成することで、自社認知度の向上が狙えます。それに加え、事前に読んだ上で選考に参加してください、と候補者に伝えることで、相互理解を深めることができます。3 広告配信SNS毎に配信可能枠は異なりますが、有料でターゲットを絞り、広告を配信することができます。応募数や認知度貢献のための手法です。ソーシャルリクルーティングは何から始めたら良い？前段では、ソーシャルリクルーティングのメリットをお伝えいたしました。本パートでは、実際にソーシャルリクルーティングを始める場合の手順・用意すべきものをご紹介します。1 アカウント開設まず、どのSNSを利用しソーシャルリクルーティングを実施するのかを設定しましょう。現在、使用されることが多い媒体は以下です。Twitter：通常のSNSの中では、転職活動をしている方の数が多い印象です。投稿は140文字までと制限もありますが、その分手軽に投稿しているユーザーが多くいます。Facebook：幅広い年齢の方が使用しているSNSです。通常投稿はもちろん、ターゲットを絞り広告を出稿することが可能です。Wantedly：採用に特化したソーシャルリクルーティングサービスです。登録ユーザー数は上記二つに劣りますが、転職意欲がある方の登録がほとんどなので、効率的なアプローチが可能です。2 ターゲット設定使用媒体の選定が終わったら、アプローチするターネットを決定しましょう。「うちの会社に来ませんか！」と手当り次第アプローチするのは返信率の低下につながるだけでなく、あなたの会社の印象をも下げてしまいます。どんな年齢のどんな経験を積んでいる人に入社して欲しいのか、ターゲットを設定しましょう。3まずはスカウトから実践をソーシャルリクルーティングの主な手法である、スカウトから実施いただくのが良いと思います。スカウト、というと量を送らないと返信率が担保できない…と嘆く担当者の方が多くいらっしゃいますよね。そちらは、スカウトメールの質をあげることで改善されるでしょう。現在、有効求人倍率がかなり高く、求職者の応募ハードルはかなり下がっています。従来の転職活動に比べると、求職者は「どんな会社かはよくわからないけどおもしろそう」「条件が良さそうだし応募してみるか」と気軽なスタンスでの応募をする傾向にあります。媒体には、使用できるメールテンプレートがプリセットされていることが多いですが、上記の理由からそのままの使用はNGです。自社用にカスタマイズし、他社のカスタマーエクスペリエンスの一歩先を行きましょう。ソーシャルリクルーティングに役立つサービスソーシャルリクルーティングに役立つサービスを4つ、紹介します。1 WantedlyWantedlyは、Facebookのつながりを活用したソーシャルリクルーティングサービスです。登録者は若手のIT/Web業界出身者が多いのが特徴です。2019.12.10 08:58
中小企業における採用の悩み、その解決策は？中小企業の担当者様から、「弊社は中小企業なんで、採用がうまくいかないんですよね。」「レベルが高い人はみんな大手に行ってしまうんですよ。」等のご相談をいただくことがよくあります。理由をお伺いすると、「中小企業だから」というご担当の方は非常に多いです。・「求人を掲載しているけど、なかなか応募が集まらない」・「優秀な方をを採用したいけど、最終的に大手を選んでしまう」・「試行錯誤しているが、採用にかけられるリソースに限りがある」というお悩みをお持ちの採用担当者の方は多くいらっしゃるのではないでしょうか。この記事では、2~3名のスタートアップ企業から東証一部上場の大手企業まで、幅広い企業規模の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から、そんなお悩みを解決します。具体的には・中小企業の採用で課題に思われがちな事項のご紹介・採用課題の解決方法・中小企業の採用成功事例のご紹介の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！中小企業の採用に悩みはつきもの有効求人倍率がかなり高くなっている昨今、中小企業は大企業に比べて、採用活動をスムーズに行うことが難しい状況にあります。求職者が企業を自由に選べる時代なので、どうしても「安定」や「ネームバリュー」に惹かれる求職者は、大手企業を優先して選考を受けてしまいます。よく、中小企業の採用担当者様からは、以下のようなお悩みを伺う機会が多いです。知名度が低い大手企業に比べると、どうしても知名度が低くなってしまいます。誰もが知っているような国民的大企業であれば、何もしていなくても応募が集まる場合がありますが、中小企業は待っているだけでは採用は難しいです。求人が溢れている現在、どのように他社と差別化し、魅力を打ち出していくのかがポイントです。採用予算が少ない採用にかけられる予算が少ないため、採用手法が限定されてしまう、とおっしゃっている担当者様が多い印象です。最近は、高いプランになればなるほど求人が表示される「掲載型」だけではなく、日々の運用次第で表示順位や応募数が変動する「運用型」の採用媒体も増えてきています。どの媒体/手法にどれくらい採用予算をかけるのか、きちんと戦略を練るのが採用成功の鍵となります。採用にかけるリソースが少ない採用担当が1名しかおらず、面接対応や書類選考で1日が終わってしまう、と言う声をよく聞きます。特に、複数職種の採用を目指している企業様ですと、このお悩みをお持ちの方が多いです。職種別にベストプラクティスが違うので、それぞれアプローチ手法を設計する必要がありますが、そこに頭を使う時間がない、手を動かすので精一杯、とご相談をいただくケースが最近増えてきています。求める人物像からの応募がない応募数はくるものの、自社が採用したいターゲットとはずれた応募が多い、という状況です。「中小企業だから」と嘆いていらっしゃる採用担当者様は多くいらっしゃいますが、戦略を立てて設計することで、改善できるケースが多々あります。後ほど、手法のご紹介をさせていただきます。内定辞退が多いぜひ入社いただきたい！と内定を出したものの、自社の志望度は2位、3位…。面接での感触はかなり良かったものの、なぜか内定辞退をされてしまう。これも「中小企業だから大手に負けてしまう」「ベンチャーの風通しの良さに負けてしまう」と理由をつけていらっしゃる採用担当の方が多く、非常にもったいないです。求職者の方が何を重視して転職活動を行っていらっしゃるのか、確認をすることでぐっと内定承諾率が上がることがほとんどです。中小企業の採用課題の解決方法は？中小企業の採用課題を複数ご紹介しましたが、これは「中小企業であること」が原因のものはほとんどなく、きちんと対策をすることで解決がほぼ可能になります。ここでは、それぞれの課題に対してどうすれば解決することができるのかをご紹介したいと思います。知名度が低い採用ブランディングが効果的です。知名度が低いという課題は、他社との差別化がうまくできていないことが原因であることがほとんどです。採用ブランディングを実施することで、・他社と自社は何が違うのか・他社に比べてどんな点が優れているのか・自社でしかできない仕事はなんなのか等貴社ならではの魅力ポイントを引き出すことで、注目を集め、知名度をあげることが可能になります。採用コンサルティング企業に依頼をするのはもちろん、社内の広報担当と連携しながら魅力ポイントの設計をしている企業様も多くあるようです。採用予算が少ない採用にあまり予算がかけられない…という場合はSNS採用がおすすめです。TwitterやFacebookなどでの採用は現在トレンドとなっており、#Twitter転職 や #転職希望 のハッシュタグをつけ、求職中であることを企業側にアピールしている方が増えてきています。実は、ポテンシャライトもSNS経由の採用が3名います。現在の常勤メンバー12名のうち、40%がSNS経由での採用決定です！採用にかけるリソースが少ないズバリ、採用代行を活用するのがおすすめです。現在、採用代行企業が増えてきており、支援内容も多岐に渡ります。面接日程調整のみ依頼、スカウトをまるっと依頼、など自社採用の状況に合わせて依頼することができます。工数のかかる業務は外部に依頼し、採用戦略立案やKPI設定など、上流工程に専念することができます。（採用代行企業を紹介した記事はこちら！）求める人物像からの応募がない採用要件見直しを行ってみましょう。具体的にこんな人に入社して欲しい！というペルソナを詳細まで設計することがポイントです。今活躍しているメンバーのキャリアを確認してみて、要件の再設定をするやり方もおすすめです。また、人事と現場で募集したい人物像がずれていないか確認をすることも重要です。現場の業務状況により求める人物像は少しずつ変化していくため、定期的に目線合わせの機会を設ける事も重要です。現場からの声をきき、採用市場にそのような人はいるのか、自社を受けてくれるのか、人事は判断し、求める人物像の設定をしていくことが重要です。（求人の書き方を紹介した記事はこちら！）内定辞退が多いクロージングを戦略的に実施しましょう。内定を出した求職者が、何を重視して転職活動を行っているのか、正確に把握し、できるだけ希望を叶えてあげる形で内定を出すのがポイントです。また、有効求人倍率が高い今、求職者が複数社の内定を持っていることは珍しくありません。入社にあたり、何を期待しているのか、何が不安なのか、事前に確認し、前向きな気持ちで入社いただけるよう、オファー面談や社内見学など戦略的に実施しましょう。社内でこの判断が難しい、実施するリソースがない、という場合は採用代行企業の活用も良いかもしれません。中小企業の採用がうまくいった事例事例1：採用ペルソナの詳細設計で求める人物像が明確に。エンジニア採用をしていた企業様の事例です。現場から「フルスタックエンジニアを採用したい」と言われ、その言葉だけで求人票を作成していましたが、うまくいっていませんでした。”フルスタックエンジニア”と言っても定義が曖昧なため、求める人物像をきちんと設計する必要があります。・最低限必要なスキル/有れば尚可能なスキルの違い・どのような経歴の方が理想なのか・使用言語はなんなのか、何を理解していれば最低限の基準を満たすのかこちらをエンジニアと人事ですり合わせたところ、応募0の状態を脱することができた企業様があります。スカウトのターゲットも明確になり、一石二鳥の事例でした。事例2：最終面接前のアンケートメールでクロージングをより正確に。内定辞退が多い、というお悩みを抱えていた企業様の事例です。内定を出した後のオファー面談は実施していたものの、内定辞退率がなかなか減らず、というお悩みをお持ちでした。そこで、正確なクロージングを行うために、・候補者の方が何を重視して転職活動をしているのか・次の職場に求めるものは何か・年収の最低希望額などを事前にメールでヒアリングすることにしました。求職者の方の”転職活動の軸”を正確に把握することで内定承諾率が上がった事例です！採用の悩みを解決して、成功に導きましょう！いかがだったでしょうか？ポテンシャライトには、数多く採用支援実績があります。採用がネックとなって飛躍しない企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。・採用のリソースが足りない・もう少し採用の効果をあげたい・現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。ポテンシャライトに資料請求する2019.11.12 04:21
求人の書き方｜本記事だけで効果的な求人広告を書けるようにここ数年、どの企業も人手不足の傾向にあります。有効求人倍率が非常に高くなってしまっており、ただ募集要項を書き連ねただけで応募数は集まらなくなってきてしまっているのです。「求人を掲載しているけど、なかなか応募が集まらない」「エンジニアの採用をしたいけど、どんな情報を求人票に記載したらいいかわからない」「試行錯誤しているが、どうしても求人内容が他社と似たような内容になってしまう」というお悩みをお持ちの採用担当者の方、非常に多いのではないでしょうか。そこでこの記事ではそんな求人の書き方に関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・求人を書く際の前準備・求人の書き方（キャッチコピー/会社紹介/募集背景など）・魅力的な求人の具体例の順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！求人を書く前に：募集したい人物像を明確にする求人を書く前に一番重要なことは、【募集したい人物像を明確にする】ことです。お任せしたい仕事内容/求めるレベル感などはやんわりと決まっているかと思います。ですので、それを元に、実際に応募してもらいたい人物像イメージを具体的に、明確にしていくことが重要です。年齢望ましい経験内容在籍企業例お任せしたい仕事内容/それを実行するのに必要な能力など、具体的にこんな人に入社して欲しい！というペルソナを詳細まで設計しましょう。今活躍しているメンバーのキャリアを確認してみてもいいかもしれません。1人で作業しても問題ないですが、より多くの視点から採用ターゲットを決めることが望ましいので、複数名でブレストしながら作業をいただくのが良いと思います。また、人事と現場で募集したい人物像がずれていないか確認をすることも重要です。現場の業務状況により求める人物像は少しずつ変化していくため、定期的に目線合わせの機会を設ける事も重要です。現場からの声をきき、採用市場にそのような人はいるのか、自社を受けてくれるのか、人事は判断し、求める人物像の設定をしていくことが重要です。求人の書き方：キャッチコピー求人内容がどんなに魅力的でも、まずはクリックしてもらわないと意味がありません。求める人物からクリックしてもらえるようなキャッチコピーを考えましょう。＜良いキャッチコピーの特徴＞・数値データが入っている 例. 売上前年比400%増！事業規模拡大にドライブをかける経営企画募集！・どんな企業なのか一目でわかる 例. ToC向けWebサービス企業の経理担当募集！・どんな仕事をするのか想像できる 例.コスメの口コミアプリの営業を大募集！＜悪いキャッチコピーの特徴＞・他企業でもよくあることを打ち出す 例. 残業は35時間以下であることがほとんどです・具体性のない内容 例. キラキラと働きたい方募集！Web系企業です求める人物像をイメージしながら、ターゲットに刺さるキーワードは何か？どんな内容を打ち出すのが良いか？考えるのが良いです。求人の書き方：写真選定キャッチコピー同様、求人詳細ページへ遷移するかどうかの鍵になる、重要な要素です。フリー素材を使用している企業も多くありますが、できるだけ会社内の写真・社員の写真を使用するようにしましょう。良い写真を選定するコツは【どんな環境で働くかの想像がつく】写真を選ぶことです。・社員が複数名写っている・社内の雰囲気がわかる写真（エントランス・執務室・フリースペースなど）一緒に働く人はどんな人なんだろう？オフィスの雰囲気はどんな感じなんだろう？と不安に思っている求職者は多いです。不安を払拭するような、素敵な写真を選定することで他社求人と大きく差をつけることができます。求人の書き方：会社紹介採用媒体に掲載されている会社概要欄の文章でよくある事例として、その業界のことをある程度理解している方向けの内容が多かったりします。それだと「よくわからない」、「なんとなくわかったけどその周辺業界がわからない」などと本質的に貴社を理解することができないケースが多いです。貴社業界のことをある程度無知な状態でも理解できるような情報を記載できるとより良い求人になるでしょう。・業界の規模・貴社の業界内での立ち位置・業界の基礎知識など、周辺情報を追記することで、結果的に貴社への理解を深めることができるようになるのです。求人の書き方：仕事内容お任せする予定の内容を詳しく記載するのがポイントです。どんなミッションの達成に向けてどんなチームが動いており、その中でご本人に何をお任せしたいと思っているのか、具体的に記載しましょう。また、以下は求職者の方からよく質問をいただく項目です。可能な限り記載いただくとより良い求人票になります。・働くチームの体制（男女比・平均年齢など）・携わる仕事内容詳細（担当クライアントなど）・会社の雰囲気 など求人の書き方：募集背景なぜこのポジションを募集しているのか？を気にしていらっしゃる求職者の方は意外と多くいらっしゃいます。【事業拡大による増員】のようなポジティブな内容であれば問題ないものの、募集中の全ての求人で【欠員募集】の記載があると、あまり印象はよくありません。「離職率の高い会社なのかな」「働く上で社員が定着しない問題があるんだろうな」というネガティブな印象を抱かせてしまうことも。記載方法には注意をしましょう。求人の書き方：求めるスキル・人物像ここで大切なのは、「採用市場の状況把握」と「求めるスキル・人物像」のバランスを取った内容にすることです。高いスキルのある方を求めるのは当然のことですが、そのような方はどの企業からもオファーをもらっていることがほとんどです。そうなった場合に採用する力が自社にあるのか、入社してもらった場合にオーバースペックでスキルを持て余してしまわないか、など考え求めるスキル・人物像を設計しましょう。求人の書き方：諸条件先述の内容が網羅できていれば完成まであと少しです。その他、以下内容に記載漏れはないか確認をしましょう。・労働時間や残業時間は適切か？・休日休暇の書き方は問題ないか？・給与は残業代を明記しているか？・勤務地の書き方・試用期間・研修期間の書き方・求人の書き方：応募後の流れ冒頭でも述べたとおり、現在有効求人倍率が非常に高くなっており、求人に比べ求職者が圧倒的に少ない状況です。そのため、候補者が複数社の選考を並行して受けているのは当たり前の風潮になってきています。候補者はなるべく同時期に内定を複数社からもらい、比較検討した上で次の企業を決めたいと考えているため、応募後のスケジュールを記載することは非常に重要です。場合により前後する、という場合は大体応募から内定までの所要日数だけでも記載するようにしましょう。魅力的な求人広告で、採用を成功させよう！いかがだったでしょうか？ポテンシャライトには、数多くの求人作成実績があります。採用がネックとなって飛躍しないベンチャー企業様などを対象に今まで100社以上の採用コンサルとして携わってきた実績を元に、適切な採用ソリューションをご提案します。・採用のリソースが足りない、人事専任者がいない・もう少し採用の効果をあげたい・現在の採用状況の効果測定をし、適切な改善案を実施していきたい など、お悩みの採用担当者様がいらっしゃれば、お気軽にご相談ください。ポテンシャライトに資料請求する（http://www.potentialight.co/ ）2019.10.10 08:06
中途採用の求人の出し方｜掲載開始までの流れ・おすすめ求人媒体を紹介ここ数年、有効求人倍率が非常に高い傾向にあります。それに合わせ、様々な特徴の求人媒体が出現しています。・「エンジニアを採用したいけど、エンジニアにとて魅力的な求人はどうやって作れば良いんだろう」・「若手の営業が多く登録している媒体ってどれだろう」という疑問をお持ちではありませんか？どの媒体に求人掲載をすれば良いのかわからない…と悩んでいらっしゃる採用担当者様はとても多いと思います。そこでこの記事ではそんな求人媒体に関するお悩みを、数多くのIT/Web企業の採用支援に携わってきた採用コンサルの観点から解決します。具体的には・求人を出すまでの流れ・求人媒体の選定・求人媒体の制作担当からヒアリング・原稿作成・原稿チェック・掲載開始・おすすめ求人媒体3選・求人原稿作成前に決めておくべきポイントの順番にご紹介していきます。3分くらいで読める記事になっておりますので、是非ご覧ください！求人を出すまでの流れまず、求人を媒体に掲載するまでの流れをご紹介します。求人を出すまでは、大きく分けると以下の4ステップになります。・求人媒体の選定・求人媒体の制作担当からヒアリング・原稿作成・原稿チェック/掲載開始それぞれのステップについて、これから成果を伸ばすための手法を含めて詳しく解説します。以下、それぞれ詳しく説明を進めていきます。求人媒体の選定冒頭でも触れた通り、現在求職者数に対して求人の数が多くなっている状況のため、かなり多くの求人媒体が誕生しています。それぞれ登録者数や属性が異なるため、採用したいターゲットに合わせて適切な媒体を選定する必要があります。また、現在は料金に応じて掲載順位が決まる「掲載課金型」の媒体だけでなく、日々の運用によって上位表示されやすくなる「運用型」の媒体も増えてきています。自社の求める人物像や、採用にかけられるコストも含めて媒体の選定をすることをおすすめします。高い金額をかけたからといって、応募が多く集まるわけではないので、注意が必要です。※おすすめの媒体は後ほどご紹介します！求人媒体の制作担当からヒアリング求人媒体によって、適切な求人掲載方法は異なってきます。その媒体のベストプラクティスを媒体側の制作担当からしっかりヒアリングしましょう。以下項目をヒアリングすることで、ターゲットに合わせた求人作成が可能になります。求職者の属性（年齢/性別/職種）求職者はスマホから求人を見ることが多いのか？PCから見ているのか求職者側での求人の表示のされかた確認上位表示させるためのノウハウ登録者からの反応が多いキーワード などその媒体での適切な掲載方法をヒアリングした上で原稿作成に取り掛かりましょう。原稿作成原稿作成を進めるために、まずは採用要件を決めましょう。ここでで大切なのは、「採用市場の状況把握」と「求める人物像」のバランスを取った内容にすることです。採用要件に加え、一緒に働く事になる社員の意見もヒアリングすることで、より詳しい求人票の作成をすることができます。また、以下項目は必須ではないものの、「知りたい！」という求職者は多くいるので、掲載するとより良い内容になります。・働くチームの体制（男女比・平均年齢など）・携わる仕事内容詳細（担当クライアントなど）・会社の雰囲気 など原稿チェック・掲載開始求人が完成したら、原稿の内容チェックを実施しましょう。文字や表現に誤りがないかのチェックはもちろんですが、求人広告のルールに則っているかどうかのチェックも必ず実施しましょう。具体的には、以下の内容を守れているか、確認しましょう。・労働条件の記載（給与/見込み残業など）・性別を特定するような表現になっていないか（主婦、営業「マン」など）・年齢制限を記載していないか・労働者の業務内容・労働契約の期間・就業する場所・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間と休日・賃金（賞与などについては別途規定あり）・健康保険、厚生年金、労働者災害補償保険及び雇用保険の適用有無 などおすすめ求人媒体3選ここでは、IT/Web業界の中途採用にオススメの媒体を3つ紹介いたします！Wantedly2019.09.11 23:00
採用代行とは｜業務内容・費用・会社比較をまとめて紹介売り手市場と言われている現在、求職者への様々なアプローチ方法の出現により人事採用担当者の負担が大きくなっている傾向にあります。そのため、自社で採用の全てを賄う、という時代は過ぎ、現在のHR業界では「採用代行」がトレンドになってきています。「採用代行企業が多過ぎて、どこに依頼すればいいかわからない」「実際に効果は出るのだろうか」など、疑問をお持ちの人事担当者様は非常に多いと思います。（商談の際、ほとんどのお客様がこの疑問をお持ちです。）本記事では、「採用代行」とは一体なんなのか？そして、費用感や業務範囲など、採用代行について詳しくご説明していこうと思います。具体的には・採用代行とは？・採用代行できる業務・コスト相場は？・採用代行のメリット・採用代行で成果を伸ばすためのポイント・採用代行のサービス提供会社の種類・採用代行のサービス提供会社の比較の順番にご紹介していきます。是非ご一読ください！■採用代行とは？採用代行とは、ズバリ「自社の採用を外部に委託」することです。人事担当が社内におらず、別メンバーが採用担当をしている企業業務量が多く、採用業務に注力しきれていない企業採用はなんとかできているが、リソースが足りず施策を打ちきれていない企業上記のような企業は採用代行と非常に相性が良く、是非前向きに使用を検討していただけると良いです。採用代行の導入により、採用担当者がコア業務に集中することができ、結果として様々な採用課題を解決することができます。◼︎採用代行できる業務・コスト相場は？ここまでで、採用代行の概要は理解していただけたかと思います。自社の採用を外部に委託するのが採用代行です。ですが実際、採用代行ではどんな業務依頼ができるのでしょうか。以下業務について、詳細を確認しましょう。また、コスト感の相場についてもご説明していきます。スカウト日程調整オペレーション採用広報採用戦略計画・スカウト「採用代行＝スカウト送信」というイメージをお持ちの方は多いのではないでしょうか。ポテンシャライトヘの問い合わせも、スカウトのご依頼がダントツで多いです。スカウトの代行パターンは複数ありますが、王道は以下の形です。実施内容詳細：スカウト候補者ピックアップスカウト文面作成スカウト送信スカウト数値振り返り など※返信率は企業・職種によって大きく異なりますが、5~10%の返信率が平均です。コスト相場：1媒体につき10~15万円程度 ※職種数、採用ハードル、スカウト送信通数などにより変化・日程調整オペレーションスカウトの次に多いご依頼が日程調整オペレーションの代行です。応募数が多いとどうしても日程調整に時間を用してしまいます。実施内容詳細：候補者様のメール対応面接スケジュール設定面接会議室予約未返信者への最速連絡 などコスト相場：15~20万円程度※応募数、使用媒体数などにより変化・採用広報ここ最近のHR業界のトレンド、「採用広報」。求職者や自社応募者に向けた採用のための広報を指しています。業務内容詳細社員インタビュー作成（インタビュー執筆、写真撮影など）企業SNSアカウント管理 など・採用戦略計画人事専任者がおらず、代表や他職種メンバーが人事を兼任していた、という企業での導入が多いです。どの職種をいつまでに何名採用するのか、どのように採用するのか、戦略を立てるところから担当します。業務内容詳細採用計画、目標数値設定使用媒体選定 など◼︎採用代行のメリット採用代行企業には、採用に関するかなり幅広い業務を依頼できることがわかりました。次に、採用代行企業への依頼のメリットを考えたいと思います。「依頼はできるけど、効果は本当に出るの？」「自分たちでやったほうが早いのでは…？」など、まだまだ疑問が残っている方に向けて、導入時のメリットをお伝えします。・客観的に貴社の採用の現状・課題を認識できる自分たちだけで採用をしていると、どうしても客観的に採用状況や課題を俯瞰視点で考えることができず、いつまでも状況が良くならない…ということがよくあります。一見どうしようもないと思ってしまう社内の体制による課題や属人的な問題点など、外部から見ると大した問題ではない場合も多いです。外部からの意見を取り入れることで、意外とすんなり問題が解決する、ということがよくあります。・施策実行で終わらず振り返り→再アクションができる施策を実施するところまでは実施されている採用担当者は少なくないと思います。しかし、その施策を行った結果効果はあったのか？次の課題点はどこなのか？を振り返っている採用担当者はごくわずかです。細かい数値分析→原因追求をすることでより良い採用効果をめざすことができます。・他社事例が豊富にあるので採用ノウハウの提供が期待できる自社で採用が成功しても、何が成功要因だったのかを突き止めるのには他社との比較検討が必要です。採用代行企業に依頼をする事で、同業界の企業の採用状況はどうなのか〇〇という媒体が気になっているがどのくらい応募がくるのか〜〜という場合どのように解決したらいいのか などその代行企業が持っているノウハウを提供してもらうことができます。◼︎採用代行で成果を伸ばすためのポイント先述の通り、採用代行導入により自社採用現状の正確な把握、ノウハウの蓄積が可能になります。これは、もちろん採用代行企業の成果でもあるのですが、成功には依頼元企業の協力も不可欠です。いくら改善案の提案を受けても、実際に実行していただかないと意味がありません。これを守っていただくと成果が出やすい、というポイントを3つご紹介します。・選考結果は1営業日以内に出す選考結果の滞留は採用成功の一番の敵です。せっかく応募を集めることに成功しても、書類選考実施、面接結果確定までに1営業日以上空いてしまうと候補者の離脱に繋がってしまいます。現在の転職市場はかなりの売り手市場。求職者が5~10社並行して選考に進んでいるのは至極当然のことです。そんな中、スムーズに選考を進めることができれば候補者の意向が下がりづらく、採用代行企業への依頼により集まった応募を無駄にすることがなくなるでしょう。・定期的な情報共有を採用の状況は選考中の候補者、社内既存メンバーの状況、事業の方向性などで目まぐるしく変化するものです。支援開始時にいくら力を入れて情報共有をしていても、最新の情報に都度アップデートされていなければ意味がありません。是非、採用代行企業とは定例MTGの設定、こまめな連絡など、定期的な情報共有を心がけましょう。メールでももちろん良いですが、オススメはSlackやチャットワークなどのチャットアプリの導入です。ライトなコミュニケーションであればこまめな確認の連絡も気にならないものですよ。・業務分担はきっちり開始時に決定する採用業務の一部を切り出し、外部へ代行依頼をしたはいいものの、「これってどっちが担当するんだっけ…？」と立ち止まってしまうようなことがあると非常にもったいないです。代行スタートのタイミングで、どちらがどの範囲を担当するのか、きちんと確認するようにしておきましょう。■採用代行のサービス提供会社の種類採用業界のトレンドである採用代行。時代の流れに伴い、採用代行企業も数が増えてきております。「採用代行企業」と言っても大きく3つの種類に分類することができます。分類は、以下の通りです。総合採用コンサルティングスポット採用支援運用フェーズ代行・総合採用コンサルティング採用の上流工程から下流まで、一貫して対応してる企業です。採用計画の設計、採用手法確定、ブランディング実施など、対応業務は多岐に渡ります。・スポット採用支援採用広報や面接内容のコンサルティング、面接官トレーニングなど、スポットで発生する課題に対する支援が強みの企業です。 ・運用フェーズ代行オペレーション・実務に強みを持っている企業です。日程調整やスカウト代行など、その道のプロフェッショナル企業です。■採用代行のサービス提供会社の比較総合採用コンサルティング■株式会社ポテンシャライト（http://www.potentialight.co/ ）「ベンチャー企業の採用支援・ブランディングならポテンシャライト」2019.08.07 23:00