土屋 夏美

スタートアップ支援で日本を元気にしたい😎
人材業界8年目🐽
新卒で大手人材会社に入り7年在籍、人材紹介事業MGRを経て⇒ポテンシャライトでベンチャー特化の採用コンサル

記事一覧(12)

実は採用成功の分岐点?超重要タッチポイント”カジュアル面談”大全

※本記事はnoteの転載です。直近当社よりCX(選考体験:Candidate Experience)について発信させて頂きました。本noteでは、「カジュアル面談」について話します。カジュアル面談は、CXにおけるIX(面談/面接体験:Interview Experience)に位置します。突然ですが、採用においてカジュアル面談は誤解されているかもしれません。◇求職者はこんな体験をしています👩‍🦰「気楽にお話したいとスカウトメールに書いてあったのに、がっつり面接だった」🕵️‍♂️「カジュアル面談に行った後日、お見送りと書かれたメールが届いた」👱‍♀️「カジュアル面談で志望動機を聞かれた」👨‍💼「帰りがけに、選考結果は後日連絡します、と言われた」先日も記載しましたが、ネガティブ体験はCGMやSNSで不特定多数に広がる可能性があり、その求職者のみならず中長期的に潜在層への影響も含めて、自社のブランディングに良い影響を与えません。「とはいっても、ではカジュアル面談って実際なんなの?どうしたらいいの?」という声が聞こえてきます。そこで、採用に関わる方に向け①〜④をお話したいと思います。※(大全と書いておきながら残念ですが)肝心の④の部分は全て公開ができず、一部公開のみとなります。ぜひ口頭など別の機会にて…目次◆① カジュアル面談はなぜ生まれたのか、背景を知る①-a 市況の変化①-b DR(Direct Recruiting)など攻めの手法の一般化◆② 選考プロセスにおけるカジュアル面談の位置付けを理解する◆③ 現場で起きている課題を知る③-a 課題を知る③-b カジュアル面談の難易度は実は高い?!③-c 弊害を知る◆④ カジュアル面談の効果的な方法を知る(準備〜当日〜後日)④-a カジュアル面談|準備④-b カジュアル面談|冒頭④-c カジュアル面談|中盤④-d カジュアル面談|終わり方④-e カジュアル面談|後日◆① カジュアル面談はなぜ生まれたのか、背景を知るカジュアル面談という言葉が生まれる以前から、特に新卒採用を中心に、説明会やセミナーといった"選考要素のない"、会社説明やアトラクトを目的とした選考ステップはありました。ベンチャーから中小企業を中心に、中途採用でここまでカジュアル面談というステップが一般化したのはなぜでしょうか?まず2つの背景を理解しましょう。①-a 市況の変化

影の立役者?"Operation Experience"なしでCXを考えることはできないという話

※本記事はnoteの転載です。こんにちは、ポテンシャライトの土屋です!先日「OX 採用」でGoogle検索したところ、1ページ目まるまる小田急OXのアルバイト募集ページへのリンクだったんですよ。でも、EXという言葉が今は人事に知れ渡ったのと同じように、選考におけるOXという概念も、近いうちに一般化すると想像しています。提唱させてください。Operation Experienceとは、“神は細部に宿る”を体現するCandidate Experienceの黒子なんです!👨‍💻「そんなこと急に言われても、ハイハイ。横文字ばかりのいつものやつね。なんちゃらエクスペリエンス。またそういうやつね。」という声が聞こえてきます。話を続けさせて頂きます。先日当社山根がCX(Candidate Experience)についてnoteを書きました。すでにアメリカでは採用におけるCXのトレンドが進んでいます。Googleは"CX Manager"を任命し、Airbnbは"Candidate Journey MAP"を運用しているそうです。Slackでは"リクルーティングコーディネーター"が求職者対応のプロとして、従来一般のいわゆるリクルーターとは異なる役割として配置されています。TalentLyftにより、CXを実業務に取り込んだATSも生まれています。IBM Smarter Workforce Instituteの調査結果によると、「選考プロセスに満足した候補者の54%が採用オファーを承諾している」・「満足していない候補者が採用オファーを承諾したのは39%」とのことです。本日のテーマであるOX(Operation Experience)とは、求職者の選考体験一連を指すCX(Candidate Experience)の一部であり、手段の一つです。簡単にいうと、選考結果連絡や日程調整などの、求職者接点のことです。

ベンチャーで初めて組織をつくるあなた(私)へ

本記事はnoteからの転載です。ポテンシャライトはベンチャー特化の採用支援をしており、シード期〜シリーズAを中心とするアーリーベンチャーが約3割、シリーズBが約2割をしめます。3期目の現在、累計採用支援社数130社を超えました。CxOからエンジニア、ビジネス職、アルバイト、インターン採用など、対象は多岐に渡ります。「採用」という切り口ではおおよその体系は提供できるようになってきました。しかし、採用はあくまで手段であり、会社にとっても入社する人にとってもスタートです。👉採用はうまくいったけれど、離職が続き定着に悩んでいる👉メンバー採用とともに、マネジメント採用・育成が急務👉1on1の運用や称賛、エンゲージメント施策などを相談したいベンチャー経営者や人事の方から、組織づくりやマネジメント、配置、評価など、採用のスコープを超えるご相談をいただくことも実はとても多いです。多くのベンチャー経営者は、人生で初めての起業に試行錯誤しながら、組織作りをしていくことになります。特に、社員10名台〜20名台くらいで最初の人事がjoinするまでのアーリーフェーズでは、専任の人事がいません。多くの経営者が、人事や組織構築の経験をあまり持たず慣れない中で、経営の苦労とともに人事組織の苦労を経験します。そういったご相談を頂いた時に参考になれるように、と蓄積した社内メモを書き起こしたのが、本noteの元です。加えて、私自身が非専任ながら自社の人事(これが噂のぼっち人事!)を担うにあたり、制度設計や組織構築の経験をお持ちの人事経験者の方々に行脚しお話をお聞かせ頂きました。その学びも含めて本noteを記載しました。▼お話をお聞かせいただいた人事の皆様・DMM.com 林 英治郎さん・Azit 油谷 大希さん・Housmart 細川瑛司さん・安野友博さん ※フリーランスとして人事をされています(順不同/記載のご了承頂けた方のみ記載しています)人事として採用のみでなく制度設計や労務ふくめて人事組織構築を経験されてきた方々で、お話していて学びの連続でした。ご多忙の中、お話をお聞かせ頂いたこと、心から感謝いたします。noteの構成としてはこの3つです。▼構成(1)ベンチャーの人事・組織構築に影響を与える大きな3つのファクターまずベンチャーの人事組織にどんなファクターが大きく影響するのか?または、すでに、影響しているのか?(2)ベンチャー人事(特に1人目の人事)に求められること最初の人事(ぼっち人事)に求められることは?(3)組織づくりすることになった人に向けたTipsバラバラないくつかの切り口で、Tipsを記載※ここは興味のある箇所以外飛ばして頂いても良いかと思いますお読みになる前に前提のご理解をいただければ幸いです。▼誰向けに書いたのか🧐ベンチャーで初めて慣れない組織づくりをしようとしている経営者🥺ベンチャーで最初の人事(非専任/専任)として奮闘する人▼前提・ベンチャーの組織づくりは、ビジネスや創業背景など様々な要因により、非常にケースバイケースです。・特定の事例の記載を避けているため、汎用的な記載が多いです。・書物から学んだことはそのことがわかるように記載しています。取り入れられそうなところを取り入れるという視点でお読みいただけると良いかと思います。◆ベンチャーの人事・組織構築に影響を与える大きな3つのファクターベンチャー初期で組織づくりをすることになる方々にとって、そもそも前提の自己理解(どんな背景や課題があるのか/起こりうるのか)のために記載します。

【ベンチャー向け】中途採用の求人への応募を集める方法6選

会社として、より成長するために中途採用をはじめるベンチャー企業は多くあると思います。しかし、どのような手法なら求人が集まりやすいのかご存知ではない採用担当者様もいらっしゃるのではないでしょうか。今回の記事では、そのような方々へ向けて、求人への応募を効果的に集めるための手法をいくつかご紹介していきます。求人への応募を集める方法6選求人への応募を集める方法としては、短期的に実践できる施策と長期的に実践できる施策があります。まずは、短期的な施策からはじめていくのがよいでしょう。それぞれ3つずつご紹介していきます。短期:求人媒体を活用する「求人」への応募を集めるといえば、まずはじめに求人媒体を思い浮かべる方は多いのではないでしょうか。求人媒体とは、新しい人材を採用したい企業が、求める人材情報を掲載し、求職者からの応募を集める媒体のことです。代表的なサービスとして、dodaやマイナビ転職などがあります。求人媒体を利用するメリットは、より多くのターゲットに求人を告知することができることや求人の検索軸が豊富で、企業の求めるスキルにマッチした人材の応募が集まりやすいことがあげられます。デメリットとしては、掲載課金型など、採用に結びつかない場合でもコストがかかってしまうことが挙げられます。しかし求人媒体は、より多くのターゲットに求人を認知してもらいたい企業に有効なので、積極的に活用しましょう。短期:人材紹介を活用する人材紹介とは、採用をしたい企業と求職者の仲介を行うサービスです。人材紹介を利用するメリットとして、料金体系が成功報酬型であることが挙げられます。採用が決定するまで費用がかからないため、採用できなかった場合のリスクを軽減できます。また、人材の転職意欲が高く、採用までの時間が短いことも魅力です。しかし、幅広くの職種・人材を紹介している企業は、エンジニア・デザイナーの高度な専門知識を持っている方が少ないです。エンジニアやデザイナーなどを採用したい場合は、専門的な職種に特化したサービスを利用した方が良いでしょう。人材紹介を活用することで、ピンポイント採用に有効的です。短期:ダイレクトリクルーティングを実践するダイレクトリクルーティングとは、良い人材を獲得するために、「求人情報を掲載し、待つ」だけではなく、企業自らが候補者にアプローチする「スカウト」を軸とした採用活動のことです。代表的なサービスとして、ビズリーチやWantedlyなどがあります。現在は、「超売り手市場」とも言われており、こうしたダイレクトリクルーティングによる攻めの採用がトレンドになっています。ダイレクトリクルーティングをすることで、求めるターゲット層に対して直接アプローチができ、ミスマッチの少ない採用が可能です。スカウトメールの内容など、求職者にとって魅力的な内容にブラッシュアップしていかないと「返信がない」ことや、そもそも「読まれない」など、比較的運用は難しいかもしれません。

【採用コンサルが解説】スカウトメールの返信率を上げるポイント・例文集

会社として、より一層成長するために中途採用を増やしていくことになり、何名かの採用に携わってきたが、「スカウトメール」に初めて挑戦しようとしている。「スカウトメール」で何ができるのか、どのようなステップで進めていけばいいのか知りたい。今回の記事では、このような方々へ向けて、「スカウトメール」とは何か、「スカウトメール」の返信率を上げるポイント・例文を、今まで110社以上のベンチャー企業の採用代行業務を担当してきた当社ポテンシャライトが解説していきたいと思います!スカウトメールがいま注目されている求人と聞くと、求人広告を一番に思い浮かべる方が多いと思います。今までは、求人広告を掲載して求職者が応募するという採用手法が一般的でした。しかしながら最近では、良い人材を獲得するためには、「求人情報を掲載し、待つ」だけではなく、企業自らが候補者にアプローチする「スカウト」を軸とした採用活動が必須になってきています。そのうちの一つが「スカウトメール」なのです。有効求人倍率の上昇から見られるように、現在は「超売り手市場」とも言われています。特に知名度の低いベンチャー企業では、多くの候補者を集めることが難しくなっている状況です。そんな中、「特別感」を与えられ、求めるターゲット層に送りたい内容をダイレクトに伝えられる「スカウトメール」が攻めの採用手法として非常に有効であると注目を集めています。スカウトメールの種類それでは実際に、どのようなスカウトメールがあるのか見ていきましょう。大きく分けるとスカウトメールには二種類あります。一つ目は「この人に会いたい」と個別送信するスカウトメール、二つ目は「条件にマッチした人材」に一斉送信するスカウトメールです。「この人に会いたい」と個別送信するスカウトメール当社が採用代行を行っている中で、より効果的でオススメなのは、こちらの求職者向けに個別送信するスカウトメールです。「スカウト」という名のごとく、職務経歴書に書いてある経歴や志向性を見て、一人ひとりに合わせたメールを送信します。「この会社に応募しよう!」「この会社で働いてみたい!」と思わせるようなメールを作成する必要があります。スカウトメールを送る人材の選定に工数はかかります。しかし、こうした個別送信をしたスカウトメールの方が返信率、開封率が高く、求める人材に対してアプローチしているので、結果として採用の際にミスマッチが少ないです。そのため、当社では個別送信するスカウトメールをオススメしています。「条件にマッチした人材に」一斉送信するスカウトメールスカウトメールの一つとして、条件にマッチした人材に一斉送信するスカウトメールがあります。求職者が登録している職務経歴や希望条件と、企業が求める条件がマッチする人材を絞り込んで、スカウトメールを一斉送信します。採用担当者としては、自動的に絞り込んでメールを送信できるため手間がかからないというメリットがありますが、このような一斉送信したスカウトメールは返信率、開封率ともに低く、面接までしたとしても、スキル感があわず採用に至らないというケースが多くあります。

【採用コンサルが解説】エンジニア採用を成功に導く手法・ポイント

エンジニア採用は手法の選定で成否が決まると言っても過言ではありません。「エンジニア採用することになったけど、何からしたらいいかわからない」「営業やバックオフィスの採用はしたことがあるけれど、エンジニア採用は初めて!」「エンジニア採用がうまくいかず、手法を見直したい」という採用担当の方、いらっしゃいませんか?そこで、本記事ではエンジニア採用成功のポイントから手法の種類を一通りご説明します。目次・エンジニアの採用は難しい・エンジニア採用で効果的な手法・エンジニア採用を成功させるためのポイント・エンジニアに強い採用サイト・エンジニア採用に向いたダイレクトリクルーティングサービス・エンジニアに強い人材紹介サービス・エンジニア向けの採用イベント・適切な手法で、エンジニア採用を成功に繋げましょう!エンジニアの採用は難しい以前のブログ「知らずに面接していませんか?エンジニア面接するなら知るべき求職者視点」に記載したように、エンジニアの採用は超がつくほどの売り手市場で、この流れはしばらく続くでしょう。背景としては、大手はじめ事業会社の積極的なシステム投資や、デジタルの推進、またサイバーセキュリティ対策、働き方改革に伴う社内ITの見直しなど、様々な業界でエンジニア採用ニーズが高まり続けています。また、その需要に対してエンジニア不足は恒常化しており、むしろ需要とエンジニア人口の乖離は広がり続けています。経済産業省の2016年のレポート「IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果」によると、エンジニアは2015年時点で約17万人不足しており、2030年には59万人不足している状態が予測されています。また、doda(パーソルキャリア株式会社)が発表する求人倍率によると、継続してIT・通信業界の求人倍率は7倍を超えていることがわかります。そのような背景の中で、エンジニアの採用競争は激化しており、複数の採用手法を使いながら高コストをかけざるを得ない状況です。出典:・doda 転職求人倍率レポートhttps://doda.jp/guide/kyujin_bairitsu/・経済産業省 IT人材の最新動向と将来推計に関する調査結果https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/27FY/ITjinzai_report_summary.pdfエンジニア採用で効果的な手法ではエンジニア採用で効果的な手法はどのようなものがあるのでしょうか?以下の5つの方法を紹介します。・エンジニアに強い採用サイトに掲載する・ダイレクトリクルーティングに取り組む・エンジニアに強い人材紹介サービスを活用する・リファラル採用に取り組む・エンジニア向けの採用イベントに参加するこれからエンジニア採用を本格的に始めるなら、ダイレクトリクルーティングや人材紹介を、また、あまり予算をかけずにスモールスタートで始めるならまず採用サイトに掲載するところから始めるのがおすすめです。エンジニアに強い採用サイトに掲載するエンジニアの登録や採用成功事例の多い採用サイトに求人を掲載する方法です。前課金型のものと、採用決定時に金額の発生する成果報酬型のいずれかが多いです。メリットとしては、人材紹介サービスと比較してコストが抑えられること、また、採用までのスピードが比較的早い点です。人材紹介サービスでは採用決定時に年収の35%前後を採用Feeとして支払うため、年収提示500万円の方を採用する場合は単純計算で175万円かかります。それに対して、採用サイトの料金形態は、サイトによりますが数万円〜数十万円の前課金型、また成果報酬型でも1名採用当たり数十万円であることが多いです。また、採用プロセスにおいては、求職者に直接リーチができるため、人事のハンドリング次第で自社の状況に合わせて採用プロセスを柔軟にアレンジすることで、採用までのスピードが早められることもメリットです。デメリットとしては、前課金でコスト投資をしても採用ができるとは限らないこと、また、サイト掲載するだけの受け身型では自然応募に頼らざるを得ず、求人によっては応募が全く得られず掲載期間をすぎてしまう、ということもあります。ダイレクトリクルーティングに取り組むそこで採用サイトがほぼ必ずと言っていいほど機能実装しているのが、ダイレクトリクルーティング(スカウト)です。メリットとしては、エンジニアに直接リーチができること、また採用サイトによっては技術志向の強いエンジニアにリーチできることです。例えば「Wantedly」に代表されるように、求職者にとって情報収集やSNSのように繋がりを作る気持ちで気軽に登録ができる仕様になっている採用サイトがあります。まずはカジュアル面談からという形で、気軽に接点をとる誘致ができる点はメリットです。また、groovesが運営する「Forkwell jobs」は、エンジニア勉強会やイベントを開催しており、そこから採用サイトに登録している求職者が多いことから、技術研鑽意欲が高いギークなエンジニアの登録が多いです。デメリットとしては、まず転職意欲の高くない求職者も多く登録しているため、カジュアル面談などの工数に対して採用に繋がらないケースもあり、工数増ともなりうる点です。次に、特にエンジニアのスカウトは経歴や技術の読み解き、またそれに合わせたスカウト文面作成が重要です。そういったことからも、人事のエンジニア理解はもちろんのこと、工数がかかる点はデメリットでしょう。エンジニアに強い人材紹介サービスを活用するエンジニアに特化した人材紹介会社に依頼する手法です。担当者へ求人や採用要件を伝え、求職者への案件紹介や推薦をお任せできます。メリットとしては、エンジニアに特化した人材紹介サービスだからこその母集団です。エンジニアに特化していることで、転職市場で認知があり、転職する場合に想起して登録するエンジニアが多い人材紹介サービスはあります。中には技術志向の高いエンジニアも多く登録があるため、そういったエンジニアにリーチする手段の一つになっています。また、求職者への案件紹介や応募意思獲得、また採用プロセスにおけるディレクションもエージェントが介入してくれることで、工数減となる点もメリットとして挙げられます。デメリットは上述のように、一人採用あたり少なくとも百数十万円の採用Feeがかかることで、他採用手法と比較してコストが高くなりがちであることです。しかし、先行投資はかからないことが多いため、予算次第ですが手法の一つとして依頼してみてもよいでしょう。リファラル採用に取り組むリファラル採用とは、社員の知人紹介での採用です。もともと欧米では採用経路のうちリファラル採用での比率が5割を超える企業も珍しくなく、日本は遅れてリファラル採用にここ数年取り組むようになってきました。メリットは、採用コストが低いことと、社員の知人であるためリファレンス面での安心感があることです。リファラル採用自体の採用コストはほぼ0円で、もっとも安価な採用手法です。昨今、リファラル採用に社員を巻き込むためにインセンティブを出すケースがあります。数万円のケースやもっと高いケースもあり、そのコストが実質的にリファラル採用にかかるコストです。(さらに、お食事にお連れする場合も会食代もコストのうちですね…)また、リファレンス面については、社員の知人であるため、お人柄やビジネスマナーの面の安心感や、また、過去に一緒に仕事をしたことがある場合など、スキル・経験面でのミスマッチが起きにくい点はメリットです。デメリットは、社員を巻き込むことから一定の工数がかかる点、またそれ以上に、長期的な取り組みになるため、採用の即効性は高くありません。エンジニア向けの採用イベントに参加するエンジニア向けのイベントに登壇したり、ミートアップを開催することで、エンジニアの認知を獲得し、転職をする際に自社を想起いただけるようにすることです。イベントは採用目的のものもあれば、採用とは関係がなく技術勉強会のような形のものもあり、後者から採用に繋がるケースもあります。メリットは、技術研鑽意欲の高いエンジニアと繋がりが作れる場合が多いこと、また自社の認知を広めることで、長期的に自社の採用広報に役立つ点です。デメリットとしては、長期的な採用広報の施策であるため採用の即効性は乏しいです。また、自社のCTOやエンジニアの工数をさく点から、工数対効果をすぐ出したい場合は向いていません。エンジニア採用を成功させるためのポイント後半で具体的なサービス例を挙げますが、その前に、エンジニア採用を成功させるために人事が知るべきポイントを記載します。採用プロセスにおいて面接などを効果的に進めるためにも、この3点をしっかりと整えながら、採用手法の選定や活用を進めていきましょう。採用したいエンジニア像を定義する求人を出す前に必ず行って欲しいのは、採用したいエンジニア像を定義することです。代表やCTOといった経営陣、また現場部門を巻き込んで、採用したいエンジニア像(ペルソナ)を明確にしましょう。いくら応募が集まり面接に漕ぎ着けても、人事と現場部門、また経営陣で採用したいエンジニア像がバラバラでは、選考の目線が合わず不毛な結果になりかねません。若手ポテンシャルでよいのか、即戦力が必須なのか言語や技術のレベル感経験しているサービスや製品の親和性をどこまで求めるか配属部署を想定してどのようなお人柄や志向性が良いのかなど、選考に関わる人の間で定義をしましょう。選考プロセスにエンジニアも深く関与してもらうカジュアル面談や面接はできるだけ技術や現場業務の話ができるエンジニアが参加した方がよいです。これはエンジニアの選考プロセスにおいて重視すべき点の一つです。選考プロセスが具体的に始まる前に、その必要性を社内で理解を進めておくと良いかと思います。どのような応募経路だったとしても、基本的には求職者であるエンジニアは、面談や面接では技術的な話をしたいと思っています。どのような技術・ツールを扱っているのか?携わるプロジェクトはどのようなもので、どのような役割ができるのか?どのような上司(リーダー)の元で働くのか?といったことを聞きたいと思っている方が多いため、できるだけCTOや現場部門のエンジニアが対応したいものです。エンジニアが働きやすい環境を整備する求職者であるエンジニアは会社の技術への考え方や、エンジニアの働く環境をどのように考えているかをとても気にしています。特に、社内にエンジニアがほぼおらずビジネス職が多い会社は要注意です。技術やツール選定にどの程度携われるのか?エンジニア軽視の風土ではないのか?エンジニアの意見がどれほどプロダクトに反映されるのか?エンジニアも企画に参加したり意見する風土があるか?フレックス制など働き方の柔軟性があるか?など、エンジニア視点での環境を整える必要があります。いきなり整えるのは難しいかと思いますが、まずは経営陣やビジネス職の方々の理解を促進する、ということは人事の力の見せ所です。エンジニアに強い採用サイトさて、ここからは具体的におすすめのサービスをいくつかご紹介いたします。エンジニアに強い採用サイト(媒体)は例えばこの2つがあります。よくエンジニア採用で用いられているサイトです。Wantedly 

RPOとは|採用アウトソーシングできる業務・費用・会社比較まとめ

会社としてより一層成長するために「採用」を加速させたい企業は多くあると思います。そんな中、最近「RPO」という言葉を耳にしたことがある方も多いのではないでしょうか。今回の記事では、企業の採用担当者様へ向けて、「RPO(採用アウトソーシング)とは何か」から、RPOで出来る業務や費用感などを詳しくご説明していきます。RPO(採用アウトソーシング)とはそもそも「RPO(採用アウトソーシング)とは何か」ということについて解説します。RPOとは、「Recruitment Process Outsourcing」の略称で、採用活動に関わる業務を企業に代わりおこなう人材サービスです。インターネット求人広告や、スカウトメールなどによるダイレクトリクルーティングなど、採用手法が多様化している現在では、リソースが足りず、満足な採用が進められていないという企業様は少なくないのではないでしょうか。RPOの導入により、採用担当者がコア業務に集中することができ、結果として様々な採用課題を解決することができます。RPOが求められる背景とは「超売り手市場」と言われるように、有効求人倍率は年々上昇しており、以前にも増して採用難易度は上がっています。また、採用手法が多様化している現在では、求める人材によって、採用手法を変える必要があります。そのため、自社で採用の全てを賄う、という時代は過ぎ、現在のHR業界では「RPO(採用アウトソーシング)」がトレンドになってきています。RPOの利用をおすすめする会社の特徴RPOの利用をおすすめする会社の特徴をいくつか挙げていきます。人事担当が社内におらず、別メンバーが採用担当を兼業している企業採用しなければならない人数が多すぎて、手が回っていない企業採用はなんとかできているが、リソースが足りず施策を打ちきれていない企業上記に一つでもあてはまる企業様は、RPOを利用することでより一層、採用を成功させることができると思います。

エンジニア以上に苦戦をする「UI/UXデザイナー採用」のブランディング構築を公開してみる

おはようございます。ポテンシャライトの土屋です。デザイナー採用において「グラフィックかWebか」という会話がされていたのはとうの昔。「WebデザイナーとUIデザイナーって、採用要件や採用手法全然違うんだ!」とわかってきた…と思ったら、さらに「UX・CXまで出てきた・・・デザイナーの志向性、わかっているようでわからない。結局どうしたらいいの?」という方のために書きます。一時期、日産がUXデザイナー求人をWantedly等で出したところ応募殺到し、デザイナー採用界隈をざわつかせました。2017年のことです。今現在も求人がありますが、募集要件の一つ目に「スマートフォンアプリ、Web、ゲームなどのUIデザインの経験」とあります。自動車メーカが、デザイナー採用市場においてWebサービス・Web制作会社と採用競争をしている、と言えます。デザイナーの志向性はここ数年で多様化し進化しています。・「グラフィックからWebへ」の時代から、「リアル(モノ・紙)への回帰」の時代へ・CX、UX(デザイナーによる体験創造)・オンラインだけでなくオフライン(空間・ユーザー接点)のデザインへデザイナーがグラフィックからWebへ挑戦したいという動機で職場選びをしていたのはトレンドの2,3世代前だと思った方が良いです。デザイナーの志向性の変化の一方で、デザイナー採用の成功パターンが見つけられず、求人打ち出しや母集団形成のノウハウが体系化されていないままの企業も多いのではないでしょうか。また、選考においてもテイストマッチやセンスといった感覚的なもので左右されるがゆえ、採用のPDCAが回しきれずにいる、という課題もあるのではないでしょうか。さらに、事業会社やWebサービス企業にてデザイナー採用は活況であり、少し以前のnewsですがシリコンバレーでデザイナー採用が過去5年で倍増したという話もありました。UI/UXデザイナー採用市場は今後も競争環境が激しい状態が続きそうです。ポテンシャライトはベンチャーを中心に100社以上の採用支援をしてきましたが(※支援先※)、振り返ってみたら実にそのうち半数近くの45社ほどでデザイナー採用に携わってきました。そのノウハウを一部公開します。目次(1) デザイナー採用のブランディング項目を整理したら、4分類15項目あった(2) 採用成功企業の魅力の切り口6パターン(3) デザイナー採用の時流(4) まず着手するべきこと(1) デザイナー採用のブランディング項目を整理したら、4分類15項目あったポテンシャライトにて過去採用支援に入った企業を分析してみたところ、デザイナーへのスカウトメールの返信率が40%をこえる企業が何社もある一方、10%をきる企業もありました。各企業の特徴をひたすら洗い出し、また、実際のUI/UXデザイナーの方々との壁打ちを繰り返したところ浮かび上がったのが、このデザイナー採用のブランディング15項目です。

知らずに面接していませんか?エンジニア面接するなら知るべき求職者視点

「ビジネスサイドやコーポレートの採用はうまくいっているのに、エンジニア採用に悩んでいる!」という人事の方、いませんか?おはようございます、ポテンシャライト土屋です。本日の目次0. はじめに(エンジニア採用の外部環境って?)1. 求職者に向き合うときに大切なこと2. 「転職理由」を整理してみる3. 「エンジニアならではの転職理由」を書き出してみる0. はじめに(エンジニア採用の外部環境って?)Webサービスはじめ、ノンITの事業会社でも、多くの会社がエンジニア採用をしていますよね。事業会社のIT投資は横ばい、またはやや微増の傾向が続いています。大手企業は守りのIT投資がひとしきり一巡し、攻めのIT投資額を伸ばしていますし、中小企業は働き方改革の波もあり業務効率化のためのIT投資が伸びています。有効求人倍率は1.6倍以上という高騰が続いている中、IT系職種は2~3倍が続いており採用競争の激しい職種となっています。(厚生労働省・ハローワークの公式発表より)※なお、ハローワークによる計算の母数になっていない、求人化されていないIT求人が世の中には沢山ありますので、実質は数倍高い求人倍率だと思っていただいて良いかと思います。また、経産省発表によると2020年に約37万人、2030年には約79万人のエンジニア(情報処理系人材)が不足すると予測されていますね。「エンジニア採用」は、今後もしばらく業界・会社規模問わず、多くの会社を悩ませる採用課題なのではと思っています。そんな中、エンジニア採用がうまくいく企業と、エンジニア採用をしたくても苦労している企業の分かれ目はなんでしょうか?面談・面接の一つの切り口でお話しできればと思います。1. 求職者に向き合うときに大切なこと前提、採用広報や媒体選定、スカウト、といった入り口施策(流入)の努力も非常に重要です。その上で、面談・面接以降の接点の場で、どういったことを配慮して求職者と向き合うべきでしょうか。ひとつ大切なことを挙げるなら、「求職者の視点にたつこと」です。シンプルで当たり前に聞こえるかと思いますが、意外と欠けがちな視点かもしれません。自身がエンジニア(元エンジニア含め)として転職経験のある面接官であれば、求職者としてのエンジニアの気持ちを想像したり理解しやすいかもしれません。しかし、エンジニア経験がない、あるいは、エンジニアと関わってきた経験が乏しい人事や経営者がエンジニア採用面接を行うことも多いと思います。よくあるNG例:自社のビジョンや事業、技術をとにかくアピール!→これは会社や面接官からの押し付けになってしまうかもしれません。面接官や人事が自社を愛しているがあまり推しが強くなってしまっているのは重々承知なのですが、求職者のニーズと噛み合っていないケースがあります。良い例:求職者が転職で叶えたいこと、改善したいことは何か?にあわせて、提供する情報をアレンジ!→相手が求めることにあわせているため、必要な情報提供やすり合わせができ、ご意向が上がりますし、次の選考や入社以降を考えても有意義ですね。コミュニケーションで「相手が求めることにあわせて話す」ことは大切なことですよね。(余談ですが、営業で優秀なトッププレイヤーを自社の人事に抜擢することがありますよね。営業として成果を出した人が採用担当としても成果を出すのは、この視点を持っているからかもしれません。)「求職者視点」をもっと具体的にご説明すると、「求職者が転職によって解決(改善)したいこと」をしっかり捉えることだと思います。すなわち、転職理由をしっかり捉え、それにあわせてコミュニケーションをとることが面接官には必須です。前置きが長くなりましたが、「では転職理由ってどんなものがあるのか?」、「(特に)エンジニアの転職理由とは?」について、挙げていきます。2. 「転職理由」を整理してみるまず便宜的に、転職理由を大きくふたつに分けてみます。・ポジティブ(自己実現・キャリアアップ)・ネガティブ(条件や労働環境などの環境改善)認識すべきなのは、求職者が選考の過程で、いきなり正直にネガティブな転職理由をお話しされることはそうないでしょう。ただ、人が人生の大きな決断をするときに、ポジティブな側面だけで動くことはほぼないかと思います。ポジティブな側面は必ずネガティブと表裏一体です。そして、ネガティブな側面がその方の本質的なところ(「これは許せない」という価値観や、最終的な意思決定軸など)であることも多くあります。ポジティブな側面だけを聞いて「お!前向き!うちの会社にあう!」と早合点しないこと、また、ネガティブな側面だけで「なんだか後ろ向きだな」と思わず、真摯に向き合うことが大切です。よくあるネガティブな転職理由を整理してみます。・働き方や労働時間長時間労働や休日出勤、持ち帰り業務などが転職理由になっているケースです。特に最近ではSlackなどのコミュニケーションツールの普及や、リモートワークの環境が整ってきており、それがゆえに「退社後や休日も仕事の対応を境目なく行なっている」という場合があります。また働き方についてですが、ある方はGW中に会社のSlackが稼働していることが苦痛だった、と言い、別の方は家に持ち帰ってリモートで自由に仕事できるのが良い、とおっしゃいます。働き方(ワークスタイル)は好みの問題ですよね。⇒選考では、働き方や就業イメージが湧くようなお話をするようにしましょう。・年収・給与改善・現職のビジネスモデルの問題(収益性・ビジネス構造的に上がらない)・人事・評価制度の問題(会社の評価体系的に上がらない)・上司との関係の問題(上司の評価能力、上司との関係性、自身の成長やスキル問題と様々)年収や給与改善の転職理由だけでも、このように色んな背景があります。⇒そもそも内定前の方にどれだけ評価体系を説明できるかはあるかと思いますが、事業の収益モデルや将来性、また、どれだけ社員へ還元するスタンス・通例なのか、といったことお伝えるといいかと思います。・人間関係人間関係を理由とした転職は実はとても多いです。こちらも背景には環境(職場や上司)の問題と、本人の問題、様々あるかと思います。⇒この転職理由の方は、どんな人と働くのか?をとても気にされるため、同じ世代の同僚に会わせたり、社風理解が進む選考をされるといいかと思います。余談:尚、ライフイベントという外部要因によって制約が発生することも理解しておきましょう。・子供(お子様が生まれた・大きくなるタイミングで出費が増える、など)・家の購入(ローンのため収入を下げられない、など)・介護(収入を下げられない、転勤ができない、など)30代以降の求職者の方で、この3つのライフイベントはよくある制約です。(個人的に3大ライフイベントと呼んでおります。)これにより、会社が嫌になったのではないが「転職せざるを得なくなった」、「転職先を決めるにあたって制約条件がある」というケースがあります。こういった背景がある可能性がある、ということを理解しましょう。3. 「エンジニアならではの転職理由」を書き出してみるお待たせしました。ここからはエンジニアならではの転職理由を書き出してみます。(1)技術力を上げたい。技術選定がモダンでなかった理、尊敬できるエンジニアがいない、物足りない、という理由です。また、フルスタックの技術を積みたいものの、役割のアサインの仕方が縦割りであり、できることが限定的である、といったご理由もあります。⇒自社のCTOやエンジニアを紹介したり、エンジニアが外部に技術発信していればその共有、また社内の勉強会文化を伝えるようにしましょう。ある程度規模以上の会社であれば、業務の割り振り方や裁量の渡し方もお話しすると良いかと思います。(2)プロダクトづくり、事業づくりをしたい。軌道に乗ったプロダクトを運用していくのではなく、0→1や1→10でプロダクトを育てたい、という理由です。⇒エンジニアがどれほど企画やマネタイズに関与しているのかを伝えましょう!企画担当者との距離の近さ、企画会議にエンジニアが出たり、営業からFBを受ける体制があるか、など具体的にお話しすると良いです。エンジニアとビジネスサイドで垣根があり連携できていない、といった転職理由もありますので、オープンな意見交換ができる社風なのか、という情報も魅力になります。※例えば、SaaS会社に転職されるエンジニアの方は、こういった「プロダクトを育てる志向」の方は多いですね。尚、プロダクトと一口に言っても、求職者の指向性は様々です。BtoCであれば、「広く多くのコンシューマーにリーチしているサービスを作りたい」・「自分がいちコンシューマー視点で好きなプロダクトを作りたい」。BtoBであれば、「社会課題や特定の業界への課題意識から来る想い」・「業務の生産性を上げたい、貢献したい」など。(3)組織・チームビルディングしたい(チーム開発したい)現職では会社の体制や開発手法によって、チームワーク<個人事業主的の開発スタイルである、という場合です。また、20代後半以降の方に多いのが、「プロジェクトのリードに立ちたい」、「マネジメントにチャレンジしたい」と思うが現職で機会がない、というものです。⇒自社のチームで使うツールやナレッジシェアの仕組みなどの、チーム開発や環境の魅力を伝えることはもちろん、組織の構成や、ご入社いただいた場合のチーム構成をお伝えしましょう。また、マネジメント候補の採用においては、どのような組織・事業の課題があり、どのような期待があるのか、どのような挑戦ができる機会があるのか、といったお話をしましょう。(4)経営やビジネスサイドとの方向性の相違ある程度サービスが出来上がり拡販に注力する段階では、サービスがマネタイズばかり目指してしまいエンジニアにとって最良な決断ができなくなった、という転職理由があります。⇒経営方針やサービスの中長期的な方向性をお伝えしたり、CTOやエンジニアがどれほどビジネスサイドへ意見する関係性や環境なのか、といったお話をするのも良いかと思います。(5)経営陣のエンジニアに対しての理解が薄い・ビジネスサイドと同様の出勤時間や就業形態である・就業環境(椅子や集中スペース、集中した時間の使い方などのエンジニアが求める環境を理解していない)例えばこのように、エンジニアの価値観や働きやすさを理解していない、という場合があります。こちらは面接での伝え方というよりは、中長期的に体制をつくれるといいですね。経営陣がエンジニア出身など、エンジニアに理解のある環境であればよいのですが、経営陣がエンジニア出身でない場合は、他社事例を参考にしたりエンジニアに耳を傾け、環境を整えていけるといいかと思います。いかがでしたでしょうか!実際には、一つの転職理由だけでシンプルに説明できることはそう多くなく、複数の事情や想いが絡まっていたりもします。現職のビジネスモデルや組織環境、またご本人のご志向によって、転職理由は様々ですよね。そして、それによって面接でお伝えするべき情報は全く変わってきますよね。また、面接以前のカジュアル面談においては、ただ自社の情報をお伝えするだけでなく、求職者の方の現職の背景や転職理由をお聞きしながら、それに合わせた情報提供できるといいですね!そうすれば、その後面接に進んでいただける場合にも、その前提を元に面接で有意義な双方理解が進むでしょう。ポテンシャライトではカジュアル面談や面接のアドバイスもしております。エンジニアはじめ採用活動についてご相談がありましたらお問い合わせください!

人事の方へ贈る「採用オペレーション」基本の心構えと6つのルール

おはようございます。ポテンシャライトの土屋です!媒体の運用が上手くいっている!求人を工夫して魅力的になった!スカウト1to1文面の精度が上がった!応募は順調に増えてきた…!それにもかかわらず、面接(面談)以降の移行率が上げられず採用につながっていない…そんな課題を抱えている人事の方はいませんか?応募は集まるけれど「選考中に離脱されてしまう」・「内定承諾率が上がらない」といった課題をかかえている企業様は多いです。実は、ポテンシャライトの検索ワードを見ていたところ、「ポテンシャライト 面接 調整」・「ポテンシャライト 日程調整」といった検索が上位にありました。おっと、人事の皆様は面接日程調整のノウハウを求めているのでは…と思い筆を取らせていただきました。ポテンシャライトは採用ブランディングや採用広報、媒体運用、スカウト代行など、採用に関わることを広く支援しています。実は、採用オペレーション(面接日程調整・面接アドバイス)も支援させていただいています。参考:良い人材を逃さないための採用オペレーションの改善今日はそのノウハウを書き出してみます。目次はこちらです。面接日程調整の基本の心構え6つのルール面接日程調整の基本の心構えさて、質問です。求職者との面接日程調整、どうやっていますか?※1次面接→最終面接→内定、のフローの場合。(1)1次面接も最終面接も、最速最短で調整している。「スピード大事!」(2)1次面接も最終面接も、それぞれ他候補者と合否を揃えて調整している。「横並びで比較して選考したい。」3)1次面接は最速で調整し、最終面接は求職者の意向や他応募者状況によってケースバイケースで考えている。「初動は早く、それ以降はお互いの状況によって戦略を立てる。」結論から申し上げると、3ができていると採用に繋げられている印象があります。※前提、書類選考は1営業日で判断しましょう。面接調整の心構えは「初動は最速」で「あとはケースバイケース」の2つです。ご想像の通り、応募者ごとにケースバイケースで面接日程調整の戦略を立てるのは、簡単ではありませんし、工数がかかります。ただ、せっかく媒体運用やスカウトを頑張っても、選考で離脱してしまっては採用成功に至りませんよね。貴重な応募を無駄にしないためにも、工夫したいですね。6つのルール基本の心構えを念頭におきながら、6つのルールをみていきましょう。(1)スピード基本中の基本ですが、選考結果や日程調整のレスポンスは、なるべく早くしましょう。1時間でも早い対応をしてデメリットのあることはありません。特に、1次面接日などの「初対面(ファーストインプレッション)」は最短日で設定しましょう。恋愛に例えると…好きな人(女性)からLINEで連絡が来ました。ここで、LINEの返信を一晩寝かす方、いますよね。いや、早く返信してください。だって、その女性があなたのこと好きかはわからないんですから。そしてあなたが向井理でもない限り、単純に「ああ、あの人レスポンスの遅い、ワンオブゼムだなあ」くらいにしか思われないかもしれません。そして、ワンオブゼムの中でもレスポンスの早い人(熱の熱いうちにデートに誘ってくれた人)への想いが先行して大きくなりやすいものです。(2)自社を認知することこちらも基本中の基本ですが、採用市場の中で、求職者にとっての自社の魅力は何か?懸念は何か?採用競合はどこなのか?、といった自社の認知の視点はとても大切です。先ほどの例で申し上げると、自社は向井理的立ち位置なのか?、そうでないならどのような立ち位置なのか?、といったことです。この自社の認知ができておらず、レスポンスが滞留しており、1次面接日程調整が最短で調整できていないとなると、なかなか次のデートは厳しい戦いになってくるでしょう。(3)相手の意向を把握した上で、戦略を立てること先ほど、面接日程調整の基本の心構えを、「初動は最速」で「あとはケースバイケース」の2つと表現しました。「あとはケースバイケース」とは、具体的に何だろう、と思われた方もいらっしゃると思います。ケースバイケースで戦略を立てるために必要なことは、「相手の意向」です。これがわかってようやく戦略が立てられます。ただし、相手の意向が把握しかねる場合も多くあるかと思います。その場合、(2)で伝えた「自社の認知」と、求職者のご経験・ご経歴や1次面接の内容などから想像してください。(4)自社への意向が高くない場合、ラストインプレッションを残すことに専念すること意向が把握でき、自社への意向が高い場合:スピード重視です。最短日で最終面接を調整し、ご内定の段取りを進めましょう。意向が把握でき、ご意向が高くない場合:ラストインプレッションをいかに残すか、を考えてみて下さい。必ずしも最短で最終面接実施や内定を出すべきとは限りません。相手の意向が低いことがわかっているにも関わらず、最速で最終面接をし、内定を出され、ご承諾を短期に迫る場合があるかと思いますが、なかなかご内定承諾をいただくのは難しいかと思います。。再度恋愛に例えます…あなたが女性の立場だとします。来週末の日曜日、向井理とのデートが控えています。今、他の男性から告白されて迫られたらどうでしょう。「はい!お付き合いしましょう!向井理とのデートはキャンセルします!」とはなりにくいですよね?そのような状況にも関わらず、一か八かで告白して玉砕するのは哀れです。例えば、現時点では好きな気持ちは伝えながらも、来週末控えている向井理とのデートの後、つまり翌々週に再度接点を持つ、といった戦略が浮かびますよね。もしかすると、向井理とデートしてみたら楽しくなかった、という結果や意向の変化があるかもしれません。また、向井理には他に好きな人がいるのかもしれません。そのような場合、あなたと相思相愛になる可能性は十分ありますよね。(5)お待たせしてしまう場合でも、長くお待たせしないこと採用枠によりますが、その求職者への絶対評価のみ考えて選考を進められる場合と、そうではなく相対評価をしながら複数求職者と並行しなければいけない場合があるでしょう。相対評価だとしても、「選考結果をお待たせするのは●日まで」といったルールはもっておいたほうがいいです。おおよそ、1~2週間以上お待たせすると他の選考企業の選考フェーズが進んでいることが多く(=デート2,3回目)、お待たせしてもその程度が限度だと考えています。特にベンチャーの場合、求職者や併願先の企業のスピード感は早い場合が多いです。(6)お待たせしている間、愛情を伝え続けることまた、上記のように選考結果や次回面接日をお待たせする場合、そのまま途中フォロー連絡もなく空白期間を作ることは絶対にやめましょう。どれほど素敵な1回目のデートをしたとしても、丸1~2週間何の連絡もなく、いきなり「じゃあ2回目映画行く?」という連絡が来たらどうでしょう?私だったらちょっとびっくりしてしまいます。(向井理だったら行くかもしれません!)というのは冗談ですが、相対比較する場合にお待たせするのは仕方がないことですが、「待たせている間に愛情を伝えているか」はとても重要です。「ちょっと、今週仕事が立て込んでて、来週にまた連絡するね」とか、「明後日になったら予定が見えてくるから、次の予定について連絡できると思う」など、フォローの連絡があると全く印象が違いますよね…!いかがでしょうか。少しユーモラスに書いてみましたが、少しでもわかりやすく参考になれたら幸いです。(ちなみに私は西島秀俊派です。)ポテンシャライトでは採用オペレーションのアドバイスもさせていただいております!ご相談があれば、お問い合わせいただければ幸いです。

社員数4万人の上場グループ企業を辞めて、7人目の社員としてポテンシャライトに入社した理由

はじめまして、ポテンシャライトに正式入社しました、土屋夏美です!ポテンシャライトは、ベンチャーの採用や転職支援に特化した、ベンチャーのためのベンチャーです。2017年に設立して今が3期目で、私が7人目の社員という若い会社です。(本当に若い・・・・・)一方で、私の前職は社員5千人、グループで4万人、という「THE 大手」でした。(本当に大きい・・・)はい、ものすごいベンチャーにきてしまった感じですね。一体どうやってこんな遠くに来たのでしょうか。本日は、そのいきさつをお話ししたいと思います。▼はじめに前職は、パーソルキャリア(旧インテリジェンス)です。2012年に新卒で入社し、7年間勤めました。派遣事業と人材紹介事業を経験し、後半は管理職として裁量を持たせていただきました。リソースや機会が潤沢な環境で大きな不満もなく、そのまま勤め続ける道も十分ありました。今振り返っても、恵まれたビジネス環境や安定した労働環境の中で働いていたと、すごく思っています。それを捨ててまでベンチャーに飛び込んだのはなぜか?理由は2つありました。・マーケットを創りたい・それを、熱量が高い仲間と一緒にやりたい▼その1… マーケットを創りたい仕事をする人には誰にでも「働く動機」があります。「4P」と言われたりもしますが、人によって様々ですよね。元キャリアアドバイザーとしてそれらしい言葉でいえば、「内発動機」とも呼ばれます。私の場合、これまでを振り返れば、それは「マーケットを創ること」でした。マーケットを創ると言うと大げさに聞こえるかもしれません。ブレイクダウンすると、私にとってそれは「顧客に100%で向き合い」、「顧客やマーケットに貢献すること」です。私にとってこの対極は、「(目的志向ではない)社内調整」や、「自社事情によって顧客に100%向き合えないこと」です。私は、自分の介在によってお客様の事業に貢献できたり、その結果そのマーケットにとって少し良い影響を与えられたりする、人材ビジネスが大好きでした。日本のあらゆる産業に横串しで形のない価値を提供することができ、それによって産業に貢献できる。とても素敵なビジネスですよね。前職でも、もちろん沢山の価値のある仕事があり、それをマネジメントとして環境を作り広げていくのはやりがいのあることでした。しかし、大手だからこその調整ごとなど煩雑なことも多く、マーケットや顧客を向いた仕事に振りきりにくい瞬間があったことも事実です。もっと外(顧客・マーケット)を向いて、よりダイレクトに貢献実感のもてる「マーケット創り」をしたい、と思っていました。そんなわけで私にとって働くことは、顧客やマーケットにどれほど貢献できたのかにウェイトがおかれており、そのほかの要素(就業条件とか環境とか)へのこだわりは強くはないです。しかしそんな私でも「マーケットを創ること」と同じくらい大切なことがあり、それが「誰とやるか」でした。▼その2…熱量のある仲間と一緒にやりたい少し前に気付いたことがあります。それは、「自己実現欲求で仕事をしている人と働いている時、すごく楽しい」ということです。マズローの五段階欲求になぞらえると、1)安全欲求2)生理的欲求3)愛と所属の欲求4)承認欲求5)自己実現欲求※さらに高次のものとして、社会貢献欲求があると言われていますね。一旦1・2は置いておいて(満たされてない方々も労働市場におられますので深刻な問題ではありますが)、これまで社内外たくさんの方を見てきた経験から、おそらく大手はじめ多くの企業では、3・4を行き来している人が多いのではないかと思っています。3・4の段階の方々は、環境(職場や福利厚生など)や他者(上司や仲間)への期待や依存する部分が一定大きいのではないでしょうか。※俗にいう「組織の内向き化」はここからくるのではないかと考えています。それに対して、5の段階の人たちは、良い意味で環境に期待しません。他者任せにならず、「全て自分次第」という自律心がすごいです。「自分がどんな環境を作っていこう?」「どんな素敵なことを成し遂げようか?」という発想で生きています。そういった人は、何かうまくいかないことがあっても自責で考えるため、失敗を糧にして成長しますし、むしろ楽しんでいますよね。あと、目的志向が高く、何事もスピード感が早いです。私もそういった人になりたい、そういうマインドで働き続けたいな、と思っていましたし、そんな熱量の高い仲間と働けたら最高に楽しいだろうなと思っていました。少し後日談になりますが…転職する前は「ベンチャーで働く方はそういった方が多いのではないか」という仮説をもっていいたのですが、本当にそうでした。ポテンシャライトは自社もベンチャーで、お客様もベンチャーです。社内外でそういった熱量の高い方と接していていつもワクワクしています。▼でも転職なんて考えていなかった話を元に戻します。こうした思いを漠然と持ちながらも、転職は考えてはおらず、転職活動ももちろんしていませんでした。理由は大きく二つあります。・裁量があったこと。管理職という立場だったこともあり、前職では、仕事の目標やKPI、仕組みなど、改善しようとすれば、その裁量が一定ありました。もっとこうしたいな?、とか、もっと顧客に向き合う仕組みを作るには?など、自らが考えて改善、実行できたのです。そのため、何か不満や変えたいことがあるから転職!という発想はでなかったです。それよりは、自分にある裁量で、できるところまで仕事を工夫できました。・働きやすかったこと。私は一年4ヶ月前に結婚しています。(個人的にワークライフバランスという言葉はあまり好きではないのですが、)家庭と仕事を両立し続けられるかは、30歳手前の私にとってとても大切なことでした。これも管理職であったが故なのですが、前職ではフレックス勤務で自分の裁量で働け、家庭とのバランスが取りやすい働き方でした。そのため、あえてその働き方を捨てる選択肢はとりにくかったです。(書いていて思いましたが、20代×女性×管理職、ってニッチなので、このゾーンの方や、管理職になろうか悩んでいる方の相談には結構のれる自信があります。)▼決断で、そんな私が転職を決めた経緯ですが、「直感です」、と言うと大体納得いただけない(「は?」みたいな顔される)ので、自分なりに分解してみます…。・自分の価値観がはっきりしたことキャリアを積み30歳を手前にしたこの2、3年くらい、「これからどんな風に働いていきたいのだろう?」、「だれにどんな価値を提供したいのだろう?」、「働くことにおいて大切にしたいことは何か?(大切ではないことは何か?)」をすごく考えてきました。そしてはっきりしたことが、前述の「マーケットを創りたい」・「熱量の高い仲間とやりたい」という価値観でした。それが前職での「裁量や働きやすさ」を上回ったのだと思います。※余談ですが、労働時間は増え、給料は減ったため、時給計算すると半分以下になっていますね。時給3000円のキャバ嬢が、900円のガソスタバイトにキャリアチェンジしたくらいのインパクトです。・ポテンシャライトのビジョンに共感したこと(上のは書き出してみると…、というのが正直なところなのですが、本当の理由はこちらです。)転職を決めたのは、弊社代表の山根と話しているうちにポテンシャライトのビジョンに共感した時でした。そうです、転職活動せずに決めました。ポテンシャライトはベンチャーに特化した採用支援・転職支援をする会社としてオンリーワンの立場で新しくマーケットを創ろうとしていて、これからという段階の会社であり、「マーケットを創りたい」という価値観にあっていました。また、「熱量の高い仲間と一緒にやりたい」という点、つまりどんなメンバーがいるかについては、何も確かめずに転職を決めたのですが、山根が集めた仲間なら熱量が高い人しかいないだろうな、という想像があったからです。(本当にそうでした。ほぼ変な人しかいません。ごちそうさまです。)いかがでしたでしょうか。こんな風に大手からベンチャーへ転職を決めた人がいるんだ、ということを、誰かの参考に少しでもなればいいなと思い書かせていただきました!転職後の後日談は5月中に予定していますのでお楽しみに!最後に…元キャリアアドバイザー、また管理職として、キャリア相談をお受けする機会が多かった私でも、自分自身の価値観を認知したり言語化したりすることは簡単ではありませんでしたし、時間もかかりました。誰かと話して言葉に出してみたり、自分と向き合う時間を取ることは、とても大切だと思います。個人的にも、人材業界にいらっしゃる方やベンチャーへの転職を悩んでいる方には、より近しい感覚で相談にのれると思っています。キャリアについて悩んでいる方がいらっしゃいましたら、ぜひご相談ください!そして…ここに書ききれない日々の思いや人材業界について思うことなどをtwitterにつぶやいていきますのでぜひフォローいただけますと幸いです。・Twitterアカウント https://twitter.com/natsumi_p_u_q・Facebookアカウント https://www.facebook.com/natsumi.p.u.q

急速にニーズ拡大中「カスタマーサクセス」の採用要件定義・魅力づけのポイントはこれだ!

はじめまして、ポテンシャライトにジョインしました土屋です!Saasの会社中心に採用で「カスタマーサクセス」という言葉をよく聞くようになってきました。ポテンシャライトでもカスタマーサクセスの採用のご相談を頂く機会が増えてきています。概念そのものが新しく、転職市場に「経験者」が顕在化していない職種ですので、どの会社も試行錯誤で採用している状況です。「どういう経験の方が向いているのか?」「どんな魅力が訴求できるのか?」といったことが体系化されていないカスタマーサクセスについて、本日は採用要件定義・魅力づけについて考えてみたいと思います。◆まず、カスタマーサクセスの採用要件と一言にいっても、「会社によって様々」です。・会社やサービスのフェーズや、カスタマーサクセス組織の構築フェーズ(立ち上げ期なのか、ある程度仕組みが整った後なのか)、・KPI(Push要素が強いのか、モチベーション管理など関係構築要素が強いのか)・チームで目標数字をもつか、個人でもつか・オンボーディング(受け入れ・育成)の仕方などによって要件定義する必要があります。そのためあくまで広い概念で、となってしまいますが、カスタマーサクセス採用要件を整理してみましょう。◆カスタマーサクセスに必要な要件とは?◇知識経験スキル1)製品・サービス知識2)業界知識3)プロジェクトマネジメント(折衝や段取り力)のいずれかに親和性がある方がよいです。1・2については一番手取り早いのは社内異動ですが、外部から採用するのであれば、同業者はもちろんのこと、あとは例えばその業務経験のある方は親和性があるでしょう。※例えばSaasの会計ソフトのカスタマーサクセスであれば、経理経験のある方がカスタマーサクセスとして中途入社して活躍されています。3については、コンサルでプロジェクトマネジメントをしていた方はじめ、営業経験のある方の中でも複数ステークホルダーの中で仕事をしてきている方は合いそうですよね。対象になる職種として、広くは、営業やカスタマーサポート、コンサル、または事業会社等でユーザーとして業務経験がある方、になってきますが、上記をふまえてどのスキル切り口で要件をつめていくか決め、詳細な要件定義をしていくイメージです。◇お人柄・志向性1)顧客志向、顧客想い2)現場の定性をみられることの2つは大切です。1は言わずもがなですね。カスタマーサクセスは顧客の「成功」のために尽くす仕事ですので、顧客志向は大前提になってきます。また、2については、数値分析ができるような数字に強い方よりは、「顧客の現場でどんな課題があって、どうしたらいいのか?」といった定性面を顧客と一緒に考えて解決できるような方の方が相性がよいです。もちろん数字も大事ですが、数字そのものに課題や解を見い出そうとするよりは、現場視点があることが大切ですよね。◆求人でどのような魅力を打ち出すか求職者視点で大きく3つに分けてみます。1)事業・サービスの成長性「サービスを育てていく」ことはSaasならではのやりがいですよね。カスタマーサクセスはサービスの中核として営業やマーケを巻き込みながらサービスを育てていくことになります。この点を訴求するなら、事業や製品・サービスの将来性を打ち出しましょう。2)顧客志向例えば営業の方の転職理由では、売り切りスタイルの営業に疑問を感じていたり、ただプロダクトアウトで営業するのではなく顧客起点を大切にできる営業をやりたい、というものがあります。顧客の成功のために二人三脚で顧客と並走できることは、カスタマーサクセスのやりがいの一つですよね。この場合、顧客との関わり方(担当社数やフェーズ)や、どれほど顧客に寄り添うことに集中できる体制(チーム体制や役割)、KPIやその追い方、等を具体的にイメージができるといいです。3)はたらきやすさこちらはある程度体制が整ったカスタマーサクセス組織が対象になるかもしれません。例えば元営業の方や、サービスや業界知識のある方で、お子様を育てながら働ける会社を探している方を体制を整えて時短で受け入れることができればすごくいいですよね。その場合はチーム体制や、はたらき方などを打ち出せるといいですね。今後いろんなサービスがサブスク化していくと言われていますが、その中で顧客の成功ありきでサービスを育てるカスタマーサクセスは非常に重要な組織だと思いますし、つまり求職者にとっては新たなキャリアの選択肢の一つになりますね。大まかなノウハウとなりましたが、ご精読ありがとうございます!サービスのフェーズや組織構築状況によって、ケースバイケースでご相談させていただくことができますので、こちらよりぜひお問い合わせください!★土屋個人Facebookアカウント★https://www.facebook.com/natsumi.p.u.q※お気軽に申請ください。※メッセンジャーでのご連絡ですとスピーディーにご連絡が取れます。