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実録!「全員採用担当」を体現するのに『4P』分析が非常に有効な件について

こちらのブログには初登場です!ポテンシャライトの黒須と申します!先日とある企業様の人事の方と採用チームにアサインされた方(チームリーダー的ポジション)とお話をしていたときに、こんな話題になりました。================================リーダー「最近面接官を担当するようになったんだけど、面接の中でどうやって魅力付けしていいかわからなくて、採用って難しいなぁ、と」人事「一回、役員陣と採用に関わっているメンバーで『求める人物像』をすり合わせした方がいいのはわかってつつも、みんな忙しくて時間を確保できないのが悩み…」リーダー「僕は『●●さんと働きたい!』と思って入社したけど、全員がそういうわけではないから当たり障りなのない面接になってしまうんだよね」私「(なるほど………)」================================上記のような会話は、30-60名規模のベンチャーで耳にします。特に部署やチームのリーダー・マネージャー陣は無条件で面接官にアサインされることも多いのではないでしょうか?(一次面接から代表が入らなくなるのは、専任の人事がいるこれくらいのフェーズが多い感じはします) ・代表と人事と面接官の間で、ペルソナのコンセンサスが取れていない ・そもそもペルソナを言語化できていない ・候補者に対してどうやって魅力づけやクロージングをしていいかわからない上記のような課題感を持っている企業様は多く、相談をいただくケースもあります。この場合、一度メンバー全員集めてミーティングをし、腹落ちするまで話し合って決めるのがベストですが、ちょっと現実味ないですよね…そこで、今回採用コンサルタントの立場から考えた、候補者ごとに面接官を変える『4P×全員採用担当』について当社の事例を用いて解説いたします!◆採用における『4P』とは?もうご存知の方も多いと思いますが、改めて簡単にご説明すると「人が組織に共感する要素」として、4つの「P」があるといわれています。 ① Profession=仕事・事業  組織の活動に対する魅力 ② People=人材・風土  構成員と接する事で得られる魅力 ③ Philosophy=理念・目的  組織のビジョン・目的に対する魅力 ④ Privilege=特権・待遇  組織に属する事であられる特別な権益に対する魅力◆既存メンバーは4Pのどこに共感している?面接のおいて、誰をアサインし、どうクロージングするかは、4Pが大きく起因するのではないかと思っています。実際に代表と共同創業者を除いた当社のメンバーがどこに魅力を感じて入社しているか羅列してみました。※入社順から26歳女性(大手人材系企業出身→ベンチャー事業会社人事。1500名の企業から2名だった当社にジョイン!) ⇒②People25歳女性※私です(外国人特化型エージェント出身。ベンチャーしか知らない。Twitter採用) ⇒①Profession27歳女性(元理学療法士。現在は一児のママ。人材業界未経験で当社にジョイン!8-17時勤務) ⇒④Privilege22歳男性(当社初の前のめりな新卒。学生時代はスタートアップでインターン経験あり。社員リファラルでジョイン!) ⇒①Profession34歳女性(代表山根の新卒時代の同期。前職では大手人材会社で社内広報を担当。わりと会社の近くに住んでいる) ⇒④Privilege29歳女性(大手人材会社出身7年在籍。マネージャー経験あり。ご結婚されている ⇒③Philosophy31歳女性(大手人材紹介会社出身。RA/CA両面経験者。現在人材紹介事業立ち上げ中 ⇒①Profession33歳女性(女性向け人材紹介+顧問紹介を経験。直近で複業で何社か採用コンサルをやっている) ⇒③Philosophyこんな感じでしょうか。こうみると見事に分かれていますが、当社の場合、大前提としてリファラル比率80%なのですでに「②People」の魅力はあるかなと思います。ちなみに私は上から2番目なのですが、元々山根のこともポテンシャライトのことも知らなかったので、ほぼ「事業内容がおもしろそう」だけで決めています。◆候補者のペルソナは?面接には誰をアサインする?面接の前に、候補者がどんな方を把握し、適任なメンバーをアサインします。応募経路にもよると思いますが、レジュメはなくとも ・氏名 ・年齢 ・経歴(大学卒業から現在まで) ・希望(どんなことがしたいか)はわかると思いますので、そこから「キャリア選びの軸」読み取り、戦略的に魅力づけします。◆事例!誰が面接するのか?例えば、こんなペルソナの方が面接に来たら、誰をアサインするのがベストでしょうか? ・25歳女性 ・大手人材会社出身 ・月末のクロージングが嫌。人のためになっている気がしない。 ・事業会社の人事もいいけどポテンシャライトもよさそうこの人に最大限魅力に思ってもらうための布陣はこうなると思います。 「大手人材会社出身」  ⇒大手→ベンチャー経験がある方をアサインし 「人事になりたい」  ⇒人事経験者をアサイン 「月末のクロージングが嫌。人のためになっている気がしない」  ⇒ポテンシャライトの4Pだと、「③Philosophy」が刺さるのでは?なので、今回の面接は、26歳女性(大手人材系企業出身→ベンチャー事業会社人事。1500名の企業から2名だった当社にジョイン!)29歳女性(大手人材会社出身7年在籍。マネージャー経験あり。ご結婚もされている)このお二方にお願いするかと思います。当社の事例は少々できすぎた話でしたが、まとめると、候補者のキャリアをみて ・この人はどこに4Pのどこに惹かれていそうなのか ・誰から魅力を語らせるのが一番効果的なのかこれだけ人事と面接に入るメンバーで共有できれいれば、自ずとクロージングトークが変わって来るのではないかと思います。最後に"リーダーだから" 面接官にアサインされてしまった方々へ ご自身が入社した理由って4Pのどこにありましたか? ご自身が一番語れる「自社の魅力」って何ですか?あまり重く考えず、面接官として臨んでいただけますと幸いです…!当社では、「面接コンサル」も行っております!気になったらお問い合わせフォーム or 黒須Twitter までご連絡ください ^^

人材紹介と採用コンサルを両者経験して見えた3つの強み

前職を退任してから約1年間経過以上したのですが、ここ最近採用コンサルティングではなく、転職活動している求職者様と面談させて頂くことが増えてきました。僕が最も得意としている業務は人材紹介のキャリアカウンセリングなのですが、過去に人材紹介会社としてカウンセリングをしていた時に求人紹介には自信を持っていました。その企業をどういった角度でご紹介すれば興味を持っていただけるのか、という部分においてはおそらくかなり取り組んできたほうかな、と思っています。直近1年間で企業の採用コンサルティングに入らさせていただくことが多数ありましたので、人材紹介時代と比較して、今の方がスキルが上がってるのかな?と思うことも増えてきました。具体的には、(1)社長と仕事を一緒にするためタイプが明確にわかる最終面接などで社長とお会いすることはあるかと思いますが、正直1時間の面接で社長の全てがわかることはないと思います。ただ、働く上でその企業のキャプテンである社長がどんな方かはものすごく重要で、そういった側面でどんな社長でどういった業務が得意で、苦手で、という話ができたりします。(2)「社風」がわかる人材紹介会社にいた頃だと正直その企業の社内状況には無頓着だったかと思います。ただ、コンサルに入ると多い時はその企業の全社員とお会いすることもあります。となると在籍社員のようにその企業を知ることができ、社風の細かい部分までわかることができます。これは強みだなと。(3)その業界のプロフェッショナルな方々の知識が得れる人材紹介会社の時は人事の方とのやり取りがメインだったのですが、採用コンサルは社長様や役員の方とコミュニケーションを取る機会が多いです。ですので、その道のプロフェッショナルな方々とお会いして業界の構造やトレンドを知ることができるんです。ネットには出てない類の情報ですね。などが良い部分かなと思っています。特にWantedlyの採用インタビューはかなり効いていて、その企業の社員の方と1時間弱長い時間をかけて話をするため、理解もグッと深まるわけです。人材紹介と採用コンサルティングを並行することによって良い化学反応が出るかと思いますし、他の企業様と比較しても差別化ができるとここ最近思いました。とは言いつつも、特にベンチャー企業に強い人材紹介会社様には大変お世話になっておりますので、良い関係性を築きつつ、仕事を進めていきたいと思っています。

採用コンサルと人材紹介ってどちらが良い?

ちょっと抽象度が高い題名になってしまっていますが、ここ最近人材業界の方とお会いするとよくいただく質問です。ご存知の方もいらっしゃるかもしれませんが、僕は10年弱人材紹介を経験してきました。ですので、今のように法人企業様の採用活動にめっこり入り込むことはしたことがありません。人材紹介の経験もありましたし、事業会社の採用支援はできるだろうと思っていましたが、 ・求人広告経由の採用 ・リファラル採用 ・ホームページ経由の採用など多種多様な採用手法がある今、人材紹介会社出身の人事も苦労しているのではないかな、と思っています。話を本題に戻しまして、◆採用コンサルと人材紹介ってどちらが良いですか?とバクっとしたご質問をいただくことが最近多いのですが、結論としては「両方」です。ただ、この半年間は採用コンサル側を経験して良かったな、と思うことは本当に多くありまして、例えば、(1)組織を知ることができる⇒組織に入り込むので、組織文化もわかりますし、組織図ももちろんわかります。また、なぜそういった組織風土になったのか、というのも見えてきます。(2)業界最前線で働いている方々ともコミュニケーションの機会が多い⇒特に僕自身は採用インタビューをやらせていただく機会も多いので、各トッププレーヤー達の話を聞くことができ、勉強になると言うとチープなのですが人材業界だけで働いてきた山根としては異なった文化、異なったキャリアアップを知ることができ視野も広がるな、と感じています。(3)ベンチャー企業の採用は、エージェント比率が下がってきている⇒もちろん企業様に寄りけりかと思うのですが、Wantedly、Green、またMyReferなどの台頭により、採用手法も多種多様になってきています。自力で採用活動をうまくいかせる企業様も増えてきたため、それに応じて僕らポテンシャライトも二人三脚でご一緒させていただいております。という感じでしょうか。もちろん、どちらのビジネスも企業成長にとっては欠かせないサービスだと思います。両方経験して見えるものもありましたし、ここ最近知人の方から「転職したい」と言われることも増えてきたため、そういった際に少しキャリアカウンセリングに深みが出てきたのかな、と恐縮ながら思っています。全然話が変わりますが、お陰様で採用コンサルのお問い合わせも多く頂戴しておりまして、ポテンシャライトにご興味がある方はこちらまで​ご連絡ください。

人材業界の営業がVCのような視点を持つともっと良くなる

何度かお話をさせていただいていますが、僕はベンチャー企業が好きです。成長意欲があり今後日本、世界を変えていきたいんだ!という姿勢にすごく共感しています。ただ、素晴らしい経営者、素晴らしいビジネスモデルであって、それをスケールさせることができる「人材」がいなくては宝の持ち腐れになってしまいます。何十社も見てきました。あ、この企業様、すごく伸びそうだな。と思ったら全然スケールせずに終わってしまった、という事例。すごく残念です。今まで10社以上の企業様の採用支援に入らさせていただきましたが、思った以上に採用活動をきちんとできている企業様は少ないな、と感じます。僕も人材業界に10年弱にいるので、できる限りアウトプットをしたいと思っているわけですが。本題です。日本のベンチャー企業(成長企業)に優秀な人材が集まるためにはどうしたら良いか?施策はたくさんあるのですが、僕は人材紹介業界出身者なので、一番イメージできる施策としては、◆人材紹介業界の営業の方々がVC(ベンチャーキャピタル)のような視点を持つことがすごく大事だと思っています。僕は今は採用コンサルのほうに寄っていますが、今まで求職者の方とは数千人お会いしてきました。ご紹介をしていた企業様は、僕が好きなベンチャー企業ばかり紹介していました。「好き」とは色々な定義がありましたが、 「日本のみならず、世界的にもチャレンジできそうなビジネスモデルがある企業」 「経営陣の方が本気で世界にチャレンジをしたいと思っている企業」 「数千億円の市場規模を本気で獲得していく、という気概がある企業」  「将来的にGoogle、Facebookになる可能性を秘めた企業」などです。もちろんベンチャー企業は社員数が少ない場合が多いので、即決で採用をしてくださらないことが多いです。なので、人材紹介会社としては数千社もあるクライアントの中からベンチャー企業を注力する決断はしにくいんです。これは致し方ない事実ではあります。ただ、人材紹介の営業の方々がVCのような視点を持ち、 「この企業、世界で勝たせてあげたいんだよね」 「いや、俺が担当させていただいている企業のほうが可能性あるよ」 「いやいや…」という話ができる方が増えたら、人材業界ってもっと面白いくなるのにな、と思う今日この頃なわけです。とボヤいても致し方ないので、僕自身がまずはそうなっていかなくてはならないな、と思ってはいます。採用コンサルティングとして微力ながらお力になれればとは思っていますが、人材業、採用業として指針を持って動いていきたいと思っています。ちょっとかっこつけた話ですみません。今後ともどうぞよろしくお願い致します!

ポテンシャライトで働いて2週間経って思う事

お久しぶりです。Oです。◆自己紹介(おさらい)以前の記事を読んでいた方も読んでいない方もいるかと思いますので改めて。私は、今年の4月まで割と大きめの人材紹介会社で働いており、5月からジョインしました。ただ5.6月は殆ど海外にいたので、まだ実質2週間程の在籍になります。◆めちゃめちゃニーズがあるまず驚いたのがポテンシャライトってこちらから営業かけないんです。設立してから累計35社以上、100%がお客さんからのご紹介なんですね!これだけでもすごいんですが、6月から初回訪問でほぼ全てのお客様から「使いたい」と言って頂けています!…これは本当にすごいです。いつも山根の商談には同席しているのですが、目の前でほぼ100%の確率で「一緒にやりましょう」と言って頂ける光景は震えます。いろんな要素が組み合わさってこの結果になるかと思うのですが、ポイントは下記3つなのかなと。 ・山根のベンチャーに対しての強い想い ・それを愚直に実行して蓄積されていたノウハウ ・実際に使っていただいたお客様らからのご紹介(1つ1つ説明していきたいのですが、今回は割愛で…)ポテンシャライトがお取引しているベンチャー様のボリュームゾーンは5〜20名で設立2〜5年、いわゆる専任人事がいないフェイズなんです。そこでの採用における課題って共通項があるんですよね。まだ2週間ですが、これは本当に実感してます。ポテンシャライトはまさにこのフェイズのスタートアップに絞っています。(もちろん上記以外のお客様のサポートもしていますが)だからこそこノウハウが溜まって求められるサービスが提供出来るのですね。◆提案できる幅がめちゃめちゃ広いこれは自分が人材紹介出身だから感じているのかもしれませんが、本当に提案出来る事が沢山あります。私がいた会社は良くも悪くも人材紹介に特化していました。ただ企業からしたら「エージェントを使って正社員を中途採用をする」って複数ある選択肢の1つでしかありません。当たり前ですけど採用って上記以外にも沢山仕事があるんですよね。​エージェントの時は頭ではわかっていましたが、ポテンシャライトに入ってより一層体感しています。話が逸れましたが、ポテンシャライトでは本当にゼロから採用をサポートします。事業計画から採用計画の立て方、予算の使い方、媒体/エージェントの運用、その他全てです、本当に全て。何か決まったパッケージがある訳では無いので、フルカスタムで。エージェントとは使う筋肉が全く違うので、頭が痛くなるほど大変です(私にとっては)が、本当に面白いです…!以上です。それではまた来週!

2期目5人未満のベンチャーで働くという事

こんにちは、Oです。​自分は学生時代、5期目20人フェーズのベンチャーで働いていた経験はありましたが、2期目5人未満の会社で働くのは初めてでした。そんなフェーズのベンチャーで働くか迷ってる人へ少しでも参考になれば嬉しいです。社長が隣で仕事をしている当たり前なんですけど、本当に働いてるんですよね。20人規模だと、「社長と近い」と言えども、基本の相談事は直属の上長だったりとか、自分の2階級くらい上だったりします。5人未満だと、社長もフロントとして自分と同じ仕事をしているんですね(質は違えど)言ってしまえば、「経営者と四六時中一緒に働ける」んです。これってすごい魅力的じゃないですか?経営者が成功しているところも失敗しているところも全部隣で見れます。それを隣で全て吸収できるんです。その社長が魅力的であればこんなに幸せなことは無い気がします。自分で決断する機会これが圧倒的に多いです。勿論相談しながら仕事は進めますが、AにするのかBするのか、失敗したらどうリカバーするか。ではなく「やらない」のか。人に任せるのか。5人以下だと、嫌でも「自分が会社を動かしている」という気持ちになります。逆に「自分が失敗したらこの会社も失敗する」という視点もです。だから決断する回数が多いんです。個人的にはこの機会が多ければ多いほど人は成長するのではないかと思っています。成功の数ではなくて、決断の数です。自分で決めて失敗した数も含めてです。社長は自分の10倍くらい決断してますからね。自分のタスクではなく、会社としてのミッション「これは●●さんの仕事だから」というのは無く、「会社としてやらなければいけない仕事」になります。自分の仕事だけやってれば良い、は通用しません。逆に出来ないのであれば、アラートを出して人に任せないと死にます。お客さんにも迷惑かけます。(ここ1週間でこれでもかというほど実感しました…。)これって視点を変えると「社長から仕事を奪える」とも捉えられんですね。(僕は1ヶ月じゃできなかったですが…。)これは会社が浅いからこそ出来る特権で、自分から動ければ、どんどん巻き取って、自分の仕事にできます。以上です!書いてて思いましたが、あんまり参考になってないかもしれないので気になることがあれば直接聞いてください!!!

アーリーベンチャーを志す方々へ(いつもより長文)

アーリーベンチャーを志す方へ。アーリーベンチャーの代表として、本音と実態を記載したいと思います。僕は2017年4月に元々一緒に働いたことがある同期と2名で創業しました。彼は外国に留学に行ったりしていたので、27歳時点で社会人経験が半年とぶっとんだキャリアで、その後国際物流の企業に契約社員として入社。1年で正社員になり(28歳の時)、その後活躍もしてキャリアアップ。事業部でも中核になったそうです。彼が31歳の時、山根から「一緒に独立しないか」と声をかけたわけですが、彼にとっては、 ・27歳 社会人経験半年の自分を契約社員ながら入社をさせてくれた ・32歳にして正社員になった企業で活躍もしている ・山根は知っているにせよ、2名で資本金500万円で独立するという不透明感を感じていたと思います。にも関わらず、二つ返事で「やろうか!」と回答をしてくれたのは、僕への信頼感なのか、もしくは起業へのワクワク感なのか、今となっては何が一番の原動力かはわかりませんが、今でも嬉しかったことを覚えています。話を戻します。僕はアーリーベンチャーの代表をしています。今、独立して1年と4ヶ月が経過しました。そこで、アーリーベンチャーの代表をして思ったことを率直に記載したいと思います。(資金調達をしていない企業と認識してください)※賛否両論あるかと思いますが、個人的な所感をたくさん書きました。==============================(1)理念、ビジョンはあるが、最初はそんなことは言っていられないポテンシャライトはビジョナリーな企業を創っていきたいと思っています。ただ、創業当時はそんなことは言っていられません。資本金500万円のうち、創業初期費用で260万円が吹っ飛んでいきました。残金は240万円です。1ヶ月のコストは80万円でした。となると、3ヶ月で資金は底をつきます。皆さんご存知だと思いますが、売上は末締、翌月末支払いです。なので、僕は4月に創業をしているので、4月の売上は5月に支払いを受けます。5月の売上は6月です。つまり、5月に売上が上がらなければ会社はアウトです。今考えるとなぜこんなギャンブルをしたのかはわかりませんが、資金がなくなってしまうのではないか、というヒリヒリ感と戦いながら最初は仕事をしていました。ただ、すごく恵まれたことに4月に4社様より発注を頂戴しポテンシャライトは軌道に乗ることができたのですが、会社の残金は5〜7月あたりは毎日睨めっこしていました。そういったヒリヒリ感がある中で、理念、ビジョンを第一にやっていきたい気持ちがある中で、まずは会社を潰さないこと、会社を存続させること、いやもちろん会社を成長させていくことが第一であり、最初は理念、ビジョンはありながらも後回しなんです。なので、この頃にビジョナリーにやっていく、ということは第一条件ではなかったのです。もちろん目指したい世界観はあり、当時もお客様には伝えていたのですが、理念、ビジョンを公言できるようになったのは2017年9月頃でした。(2)「御社はどうしたいの?」ではなく「自分はこうしたい」と言ってくれ「山根さんはどういう会社を創りたいのか?」「今後どういった方を採用したいの?」などたくさん質問を受けますが、真摯に全て回答をするつもりです。ただ、よく考えてください。今社員数は2名なんです(入社予定は複数名あります)。そんな中で、理想の戦略もあるにせよ、今後のことなんかわかりません正直。どのタイミングでどういった素養を持った社員が入社してくれるかによってアクションは大きく変わってきます。なので、ポテンシャライトとしてはこうしたい!という気持ちは持っていますが、それってアーリーベンチャーを目指している人材がする質問ではないのかな、と。「自分が入社して、御社が足りていないこの部分を私が担保したい」「御社の弱点はここなので、入社したら早急にそこを私がなんとかします」こういった気概を持った方にきてほしいんです。そう言われた時に、「是非お願いします」という回答を代表はするでしょう。そういった社員を採用したいです。ベンチャーの代表はいつも採用のことは考えており、一番の悩み材料なんです。そんな中でリファラル採用をしたい方と日々お会いしており、「一緒にやろう」と頑張って口説くわけですが、最終的には入社する側の「姿勢」はものすごく重要であり、会社から何かを与えられたい、という気持ちが強ければ強いほどミスマッチです。自分で何かを担保したい、成し遂げたい、ポテンシャライトの理念、ビジョンはこれだけれども、今現状ポテンシャライトにはこれが足りないから、自分が入社したらここを飛躍させることができる、そういった想いを持って会社に入るか検討してもらいたいんです。(3)ベンチャーに入る決断ができないのは、最終的に自分に自信がなく、且つ覚悟がないだけベンチャー企業、特にアーリーベンチャーに入ることは人生の一大決断でしょう。特に大手での経験、100名以上の企業で経験をしてきた方は10名以下のアーリーベンチャーに入社することは、大きな環境の変化であり大変な決断だと思います。ただ、そこで決断ができない時点でベンチャーに入社するべきではないかもしれません。前にブログでも書きましたが、決断というのは正解も不正解もありません。それは自分が決めるんです。決断力がない方は、決断を正解に変えてきた経験が不足しています。つまり失敗経験のほうが多いので不正解になってしまった経験のほうが多い。なぜ失敗してしまうのか? “途中でやめてしまうから”僕はコレに尽きると思います。失敗というのは途中で走ることをやめたから失敗になります。ずっとチャレンジし続けていればそれは失敗にはなりません。その熱意も必要かもしれません。ただ、大体の社会人は途中で走ることをやめて諦めます。だから失敗になってしまい、決断が不正解になってしまうんです。少し精神論っぽくなってしまうのですが、覚悟を決めてベンチャー企業で仕事をしてみる。失敗にならないように正解になるように決断を正解に変えていく姿勢があれば、且つその決断を正解に変えていくようフォローしてくださる代表、取締役がいるのかは重要なファクターだと思います。繰り返しになりますが、ベンチャーにチャレンジをしたくて、ただなかなか決断ができないのであればずっと今の環境にいてください。それのほうが貴方のためです。環境を変えることが必ずしも成長になるとは思っていませんが、アーリーベンチャーに入り経験できることは山ほどあります。カルチャーショックなほど。今の環境に留まるのであれば、その分僕らはチャレンジして、大きく成長をしていくことを横で見ていていただければと思います(表現が悪くてすみません)。(4)「ポテンシャライトは1年後、3年後はどうなっているのか?」という山根にとっては愚問もちろん、取引社数、売上、社員数などの想定数字はあります。ただ、ポテンシャライトのことをよく知っていただいている方はご理解いただいているかと思いますが、基本的には新規営業は一切やらないスタンスを取っています(詳しい理由は長くなってしまうので割愛)。紳士にお客様に向き合って入れば、お客様は舞い込んできていただけるのかな、と一種安易な考えを持っています。ただ実態として1年4ヶ月程度仕事をしていて、少し手応えは感じています。すみません、話を戻すと、僕にとって1年後、3年後はどうなっていたいかについては、そこまで拘ってはいません。取引社数、売上に目標を置くと必然的にアクションは決まっていきます。それをゴールにKPI設定をすれば良いだけなので。テレアポをするのかメールアプローチをするのか、アクションの数は必然的に決まっていきます。ただ、その営業は間違いなく時代遅れになってきていると肌で感じています。コンテンツメディアも流通していますし、SNSを用いて会社ではなく個人に依存する時代がきています。なので、会社として取引社数、売上を念頭のおいた展開をすると逆に自分の首を締めるのではないかと思っています。各業界において選ばれる者が必然的に選ばれる時代になってくると。なので、取引社数、売上ありきで動くのではなく、外部に向けて情報発信を強化して、且つ今目の前にいるお客様に全力で支援して、その結果が取り合わせであり、取引であり、という考えを持っています。ですので、取引社数と売上は結果論なんです。ただ、このやり方が間違っていなければ、おそらく増収はし続けるのではないかなと個人的に思っています。==============================上記(4)は少しズレてしまいましたが、僕が思っていることを書きました。特にお伝えしたいのは(2),(3)ですかね。今回、アーリーベンチャーを志す学生や社会人の方、もしくはポテンシャライトにジョインしていただくことを検討されている方向けに書きました。

「決断」というのは「決めて」、「断る」という話

何事も「決断」のスピードは大事だと思っています。人生は決断の連続ですし、そして仕事も決断の連続だと思っています。 ・会って話をすべきか、電話をすべきか、メールで済ませるべきか ・傘を持っていくべきか、持っていかないべきか ・お昼ご飯は松屋にするかサブウェイにするかと仕事においても日々生活する上でも決断をしなくてはならないタイミングで無数にあります。僕は仕事においての決断のスピードは早いほうかなと思っているのですが、自分の意思を信じて早期に判断をするケースが非常に多いです。ライトな決断は5秒でしても1時間でしても結論は変わらないと思っていますし、重要な決断にしても30分考えても、1週間考えても結論は大きく変わらないと思っています。僕は人材マンなので、採用企業様に面接結果を催促する際にこの類の話をすることが多くありますが、面接結果の検討時間を1週間ほしい、という企業に良い未来では無いのではないかなと思っています。日々会社を動かしていくにあたり決断の連続にもかかわらず、1週間も悩んでいるのであれば、採用以外のいろいろな決断も時間がかかってしまうでしょうし、その企業が業界で勝っていくことは少し難しいのではないかなと思っています。僕とこれまで一緒に働いた方にはよくお話をしていたのですが、「決断」という文字は、「決めて」、「断る」と書きます。決断すると言うのは、1つの選択肢に決めて、もう一つの選択肢を断らなくてはならないということです。ただその決断が正解なのか、不正解なのかを決めるのは他人ではなく間違いなく自分です。そして、決断して選んだものを「正解」に変えていければ良いのだと思っています。自分が選んだ道を信じていけば正解になる確率多いでしょうし、この道で良かったのかなと後悔をする数が多ければ多いほど、その決断は不正解になってしまう確率が高くなるのかなと思っています。今その企業に在籍しているのも自分の決断でしょうし、逆にその企業を退職をするのも自分の決断です。繰り返しになりますが、正解とか不正解とかは相手や環境に与えれらるものではなくて、自分で決めるものです。判断はスピーディーにいきましょう。

Potentialightがベンチャー企業を応援する理由

タイトルにも記載しましたが、ポテンシャライトはベンチャー企業を応援しています!元々僕はIT/ネット/ゲーム業界の人材採用支援は経験を積んでいたのですが、その中でも「ネット領域」は好きで、且つその中でも「ベンチャー企業」がすごく好きだったんです。人材紹介のキャリアカウンセラーとしての経験は10年弱あります。その中でも、ベンチャー企業の支援が一番心踊ったと言いますか、印象に残っている事例が多いんです。・大手企業のCTOクラスの方が、当時30名程度のベンチャー企業のCTOにジョイン。・大手ゲーム企業のエンジニアマネージャーの方が、当時40名程度の上場前ネット企業のエンジニアとしてジョイン。・大手ネット系企業でコンテンツディレクターをされていた方が、小規模Webサービスのプロデューサーとしてジョイン。など他にもたくさんあります。上記の事例は全て、大手⇒ベンチャーの事例になりますが、会社の規模を変更する上である程度覚悟感は必要だと思います。そんな中でも決断頂いた求職者様は素晴らしいかと思います。あくまでも個人的な意見ですが、大手企業⇒大手企業への転職が起きたとしても、社会に対してのインパクトって薄いと僕は思うんです。もちろんその場合に寄りけりですが。ただ、大手企業で優秀な方がベンチャー企業にジョインをししていただけることは、日本の社会のためになると思うんです。もしかしたら、ジョインした企業が将来のGoogle、Facebookになるかもしれない。今のメルカリのように超成長企業に変革するかもしれない。ベンチャー企業は一人のジョインが大きく影響します。ものすごくビジネスモデルが優れていて、ただ成長をするためのパズルのピースが一つ欠けていて、そのピースを持っている方がジョインしてパズルが完成。一気にその企業様がスケールする事例もいくつも見てきました。特にエンジニア出身の社長がいらっしゃる企業様。COOに優秀な方がジョインするだけで、一気に会社スケール。よくある事例です。話を戻します。ポテンシャライトでは、日本から世界に挑戦ができるようなベンチャー企業をもっと作り出したいと思っています。ちょっとおこがましい表現になってしまっていますが、そんなベンチャー企業が成長するためにはキードライバー(人材)が絶対に必要。ただ、超売り手市場のこのご時世、募集をかけても応募が集まるわけもなく。なので、人材がいれば事業は成長するのに、そこに苦悩が…。というケースがたくさんありますよね。そこに対してポテンシャライトが入り込むことによって、採用市場においてその企業様が人気になり応募が集まり、優秀な人材が採用できる。そんな世の中を作って行きたいと思っています。ただ難点もあって、「人材会社」って ・内定が出やすい ・年収が高いという企業を中心にクライアントにしたがります。そしてそういった企業に注力をするんです。なぜならお金(売上)になるからです。株式会社として当たり前の発想ですよね。筋が通った考え方です。ただ、僕がやりたいのは、売上・利益などに比重を置くことがない本質的な人材ビジネスをやりたいと思っています。綺麗ごとかもしれませんが。ベンチャー企業は人数が少ないが故に、ポテンシャル層を採用できなかったりします。つまり「内定が出やすい」わけではありません。ただ、諦めずに良い方が集まるよう社会全体に啓蒙していきたい、人材を紹介していきたい(まだ人材紹介本格スタートしていませんが、、)そんな組織を作っていけたらと思っています。現状は採用コンサルティングとして70社程度の企業様の側で仕事をさせて頂いておりますが、人材紹介とは異なり1社に対しての自分が与えるインパクトはすごく大きいと実感しています。ちょっと真面目な話でしたが、ここ最近色々な人材紹介会社様とコミュニケーションを取る中で、人材紹介会社としての「在り方」は会社それぞれではあるのですが、ポテンシャライトとしてはどのあたりを目指していく、という部分を頭の中でまとめていて、ブログにしてみました。​では、今日はこのへんで。

ノウハウや施策は「運用」と「振り返り」が命

ノウハウや仕組み、マニュアルを「作成しただけ」で満足しては全然ダメだと思っています。先週末社員全員で合宿に行ってまいりました。その合宿では今までポテンシャライトが得たノウハウを見える化し整理することが目的だったのですが、目的は達成することができ嬉しく思っています。ただ、その作成したノウハウが、 ・そもそも社員がノウハウを見ているのか ・見ようとする意識はあるがどこのフォルダに格納しているかわからないのか ・ノウハウを見つけたけど見方がわからないのか ・ノウハウを見たがそもそも参考にならなかったという状況は想定でき、「運用」をする上で問題点が今後多数発生すると思います。世の中の会議やミーティングでは何か事柄が「決定」することが多いかと思うのですが、決定をしても、「実行」や「運用」だったり、「振り返り」が行われていなければ本当に意味がありません。「施策倒れ」の状況が最もよくないと思いますし、課題点を整理し、原因を追求し、それを解決するような施策を立案した時間がものすごくもったいないです。先週に実施された合宿に関しては、5人の時間を合計77.5時間使いました。こんなに時間を使って、「施策倒れでした」というのは本当にもったいないことであり、あってはなりません。それであれば時間を使った意味がないです。まだ当社は4〜5名の規模ですが、運用できない、振り返りができない、という文化にはならないかと思っているのですが、会社が大きくなってからでは文化は変えづらいので、今の段階から運用や振り返り文化は構築していきたいと思っています。ご参考までにポテンシャライトではノウハウを全てesaに格納しています。※参考:esaとは

「新しい業務を任せたい社員」の3つの必要項目

新しい業務を任せたいと思う人は、「責任感」「嘘をつかない」「成果を出してくれそう」と個人的には定義しています。ポテンシャライトは設立に2期目で、新しいサービス内容も日々考えている類の企業ですので、新しい業務が発生することが多々あります。そして日々のルーティン業務のほかに突発業務が発生することがあるかと思うのですが、そういった時に会社の代表からすると、誰にその新しい業務をお願いするのか、というジャッジをしたりします。業務ができる人に新しい業務が集まる事は当たり前かと思うのですが、一概に「成果を出してくれそう」という理由だけで業務をお願いすると言うわけではありません。個人的に新しい業務をお願いするにあたり3つ重要視しています。(1)責任感があるか何か業務をお願いするときに、その業務が終わったのかまでを管理するのはものすごく大変です。日ごろから業務の漏れがあったり、やるといったことをやらなかったりしている人に新しい業務を送る事はほぼありません。業務をお願いしたときに、責任感を持って完遂する人でないとこわくてお願いすることができません。よくあることですが、「この前お願いした業務、これってどうなってる?」と聞いたときに、未着手だった場合については、その人に一生業務をお願いするのはやめようかなと思うくらい残念だったりします。(2)嘘をつかない上記の責任感に重複するところはあるかと思いますが、業務の進み具合や着手しているか、いないかなど、あえてぼんやりした報告をしてくる人がいます。「その業務に関しては進行中です(本当は未着手)」皆さんもいちどはこういった対応を上司に対してしたことがあるのではないでしょうか。進行中ですと聞いたときに、具体的な進捗状況を見せて?と聞くとほぼ進んでないことが多く、スピード感的にものすごく懸念ですし、かつ嘘をつかれてしまうとすごく厳しいです。(3)成果を出してくれそうこれはもちろん期待してお願いしていたりするのですか、ただ、業務お願いしている側からすると100点満点を正直期待しているわけではありません。スピーディーに且つ責任感を持って対応してもらえれば、こちらからもフィードバックが出せますし、ただスピードも遅く、且つクオリティも低かったりするともちろんよくありません。という感じです。個人的には(1)を最も重要視しています。

社内外に対して情報(ノウハウ)はアウトプットし続けるべき

情報をアウトプットしている人の元へ、良い情報は舞い込んできます。これに気づいたのが、僕が20代中盤~後半だったでしょうか。自分のノウハウを他者に共有することは、自分にとってリスクだと思っていましたし、自分の真似をされてしまうと、苦労してやっとの思いで得ることができたノウハウがもったいないな、と思っていました。ただ、その考えは現在大きく変わっていて、自分のノウハウだったり、自分が得た情報はなるべく多くの方に共有したいと思っています。その一環としてこのブログを定期的に公開しているのですが、人材業界の情報であれば、ある程度自分も知ってる方かと思うのですが、最近HR techなど人材業界にも新しい風が吹いており、知らないことが多くなってきました。ビジネスモデルもそうです。ベンチャーキャピタルが企業に投資する件数も1年間で1000件を超えていますし、言い換えると面白そうなビジネス(VCが投資すると判断をする)企業が増えているという事は、日々新しいビジネスモデルが増えているということになります。そういった情報全て得るのは難しいと思うのですが、ただそういった情報が入りやすい仕組みは自分で整えていきたいと思っています。情報を得るだけの立場だと、得られる情報には限界があって、ただ、周りの方に有益な情報アウトプットしていれば、有益な情報が自分に入る件数も格段に増えていきます。情報に限らず「ノウハウ」の共有もすごく重要かなと。「なんで山根さんはそんな重要なノウハウを共有してくれるのですか?」とご質問いただくこともあるのですが、もちろんお客様の採用成功のために共有をしている、という理由が大半のですが、個人的にはノウハウを共有して損をした事はあまりないと思っていますし、逆に得をしたことの数の方が圧倒的に多いと感じています。もちろん企業秘密の情報をメラメラとしゃべるというわけではなく、個人的に行ったノウハウを共有する癖をつけないと、ただの井の中の蛙になってしまいますし、そういったビジネスライフを過ごしている若手の方は、優秀な方々が集まるイベントに足を運んでみると、少し意識が変わるのではないかなと思っています。競合他社の方でも、同じような想いでビジネスをしている人とはもっとコミュニケーションを取りながら、助け合いながら仕事をしていきたいと思っています。★若手向け★ちなみに今思い出したのですが、僕が新卒で入ったネオキャリアという企業は1ヶ月程度の新卒研修があって、僕は同期が25人いたのですが、研修が終わった時に自分の強みと弱みは同期からどう見られているんだろう、またみんなのノウハウを少しでも知りたいな、と思い、自分が24人に対して感じているアレコレ(フィードバック)を伝えたことがあります。そうすれば、何人かは逆に僕にフィードバックをくれるのではないかな、という期待があり。結果的に10名程度の方から逆にフィードバックをいただいて、有益な情報を得れた、ということを今思い出しました。では、金曜日頑張りましょう!